作者簡(jiǎn)介：魏石（1952- ），男，江蘇泰興人，江蘇省行政學(xué)院教授，主要研究方向?yàn)楣膊块T(mén)人力資源管理。
　　摘 要：傳統(tǒng)社會(huì)結(jié)構(gòu)向現(xiàn)代社會(huì)分層轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，無(wú)論是完善已有的定式，還是建立新穎的制度，都應(yīng)該與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑的發(fā)展變化相適應(yīng)。正確分類(lèi)是整個(gè)薪酬制度的前提。公務(wù)員及其參照管理的模式在我國(guó)已有定論，重點(diǎn)在于深化事業(yè)單位的薪酬制度改革?；驹O(shè)想是：公益型單位放權(quán)搞活，授權(quán)型單位收費(fèi)并軌，服務(wù)型單位擴(kuò)大自支，科技型單位有償轉(zhuǎn)化，經(jīng)營(yíng)型單位引入企管。
　　關(guān)鍵詞：分類(lèi)管理；公職薪酬的制度設(shè)計(jì)；人力資源配置
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-1605（2012）06-0044-06
　　收入分配關(guān)系到社會(huì)產(chǎn)品或國(guó)民收入在一個(gè)國(guó)家內(nèi)部的不同集團(tuán)之間、不同的社會(huì)成員之間的分割或占有，它的調(diào)控必然涉及“不同”的利益群體。其實(shí)，凡是提到對(duì)象的不同，本身就意味著有類(lèi)別可分?！邦?lèi)”是生命特有存在方式的標(biāo)識(shí)，從靜止的角度大多顯現(xiàn)直觀、既定、自然的外衣，經(jīng)社會(huì)解構(gòu)，才有“分類(lèi)”的本真方式，才能賦予其內(nèi)在、動(dòng)態(tài)、生成的實(shí)質(zhì)意蘊(yùn)。由此，薪酬制度管理需要做好分類(lèi)定位。根據(jù)國(guó)民收入一次分配強(qiáng)調(diào)“所付與所獲比例相等”原則，國(guó)民收入再分配執(zhí)行“所需與所獲比例趨近”原則［1］，本文探究公職人員薪酬分類(lèi)管理的新途徑。
　　一、分類(lèi)的基準(zhǔn)
　　各國(guó)早期的薪酬支付大都依照人員的身份和地位。由于從產(chǎn)生到形成受一定歷史時(shí)期多種因素的制約，其參照系的設(shè)計(jì)自然也有所變化和區(qū)別。
　　1.以品級(jí)為基準(zhǔn)
　　在古希臘，公民身份有一系列的嚴(yán)格限制。如外邦人不屬于本邦公民，未成年人不具備公民資格，甚至還有性別和階級(jí)的限制。
　　管仲“四民分居”的觀點(diǎn)也許是中國(guó)最早的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。華夏朝廷發(fā)放俸祿則以品位作為依據(jù)，采用分類(lèi)分等、相互交織的安排。據(jù)《群書(shū)政要》記載，延平年（公元106年），東漢劉隆規(guī)定：發(fā)工資時(shí)，一半發(fā)貨幣工資，一半發(fā)實(shí)物工資，即所謂的“半谷半錢(qián)”。隋唐至明清時(shí)期用科舉考試選擇官員，建立官吏的選派任用、考核獎(jiǎng)懲、俸祿福利和致仕退休制度，形成以“會(huì)典”形式為主的中華法系。根據(jù)學(xué)者考證，唐代出現(xiàn)全部用貨幣來(lái)發(fā)工資的形式，但大多數(shù)的單位和部門(mén)仍習(xí)慣發(fā)實(shí)物工資，當(dāng)時(shí)的說(shuō)法叫“職田年米”。一直到明代中期，貨幣工資才成為重要的選擇，受到人們的歡迎。當(dāng)時(shí)有的單位發(fā)金子，但絕大多數(shù)是用銀子來(lái)支付，稱(chēng)為“月費(fèi)”，后來(lái)改稱(chēng)“柴薪銀”，現(xiàn)代的“薪金”、“薪水”等名詞，都是由此而來(lái)［2］。
　　我國(guó)古代的俸祿制度從縱向上體現(xiàn)高低層次的區(qū)分，有不少閃光點(diǎn)。楊兵杰在《中國(guó)近代公務(wù)員工資制度思想研究》中提出晚清時(shí)期(1840～1911年)出現(xiàn)中國(guó)近代公務(wù)員工資制度思想的萌芽，晚清俸制改革思想的產(chǎn)生有歷史契機(jī)，體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)思想和政策思想；北洋政府時(shí)期(1911～1927年)醞釀產(chǎn)生中國(guó)近代公務(wù)員工資制度思想；南京國(guó)民政府時(shí)期(1927～1937年)初步發(fā)展中國(guó)近代公務(wù)員工資制度思想［3］。
　　2.以薪給為基準(zhǔn)
　　全球通行的分類(lèi)統(tǒng)稱(chēng)為“薪給分類(lèi)法”，即根據(jù)薪給多少來(lái)劃分人員的職務(wù)等級(jí)。例如，法國(guó)將所有類(lèi)別和等級(jí)都列入統(tǒng)一的工資指數(shù)表，公職人員領(lǐng)取薪金按生活指數(shù)表計(jì)算，這樣既能反映職務(wù)和級(jí)別的細(xì)微差別，又使他們的工資有一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)，便于計(jì)算。指數(shù)表是以一種由絕對(duì)數(shù)字組成的工資計(jì)算表為根據(jù)的分類(lèi)法，每個(gè)職務(wù)和級(jí)別都列入由最低指數(shù)到最高指數(shù)所劃分出來(lái)的范圍之中，而工資則按照這些指數(shù)確定。適應(yīng)這種動(dòng)態(tài)性指數(shù)工資制的要求，結(jié)合工薪具有的性質(zhì)和所需教育程度的不同，法國(guó)把公務(wù)員劃分為四類(lèi)。
　　在人力資源管理的全過(guò)程中，工薪分類(lèi)是難以處理的復(fù)雜環(huán)節(jié)。由于實(shí)際情況不同，各國(guó)均有其自身特色的工薪分類(lèi)。如德國(guó)公務(wù)員的范圍包括政府官員、軍人和士兵、高等學(xué)校的教授、中小學(xué)教師、公職科研人員和醫(yī)務(wù)人員、法官和檢察官。由此，布爾曼女士出任德國(guó)教育部長(zhǎng)后立即任命一個(gè)專(zhuān)家委員會(huì)，專(zhuān)門(mén)研究高校工資人事制度的改革問(wèn)題。該委員會(huì)由高校及學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家組成，聯(lián)邦與州政府主管教育的部門(mén)、工會(huì)及高校聯(lián)合會(huì)派代表以顧問(wèn)身份參加委員會(huì)的工作，所提交的高校工資人事制度改革建議書(shū)中的第一條就是維持高校教授的公務(wù)員身份，教授職稱(chēng)以下的科研人員實(shí)行雇員制。
　　3.以職位為基準(zhǔn)
　　現(xiàn)代國(guó)家常用職稱(chēng)和職務(wù)決定薪酬，它的基礎(chǔ)是職位分類(lèi)。不少?lài)?guó)家以工作的類(lèi)型和所要求的職責(zé)水平為依據(jù)，將所有相似的職位集中于同一模式。例如，20世紀(jì)50年代，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局進(jìn)行的第一次工薪調(diào)查，主要在大城市開(kāi)展，公布的調(diào)查數(shù)據(jù)僅限于秘書(shū)、卡車(chē)司機(jī)等一些特定的崗位，調(diào)查只著重職責(zé)范圍和工作等級(jí)。實(shí)踐一段時(shí)間后，工薪調(diào)查項(xiàng)目擴(kuò)展到特定行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以及全國(guó)范圍內(nèi)的白領(lǐng)崗位，并且匯編相應(yīng)的工作分析，開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的詞庫(kù)，逐步形成分類(lèi)管理的手冊(cè)指南。
　　日本在第二次世界大戰(zhàn)一結(jié)束就開(kāi)始關(guān)注，甚至在國(guó)會(huì)沒(méi)有正式批準(zhǔn)的情況下，已經(jīng)在官員任用和薪金問(wèn)題上按工薪分類(lèi)的精神辦理。其推行有三個(gè)步驟：先分成“行政職群”、“公安職群”、“醫(yī)療職群”等板塊；再根據(jù)履行職務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)的種類(lèi)，分為職種；然后按職務(wù)的復(fù)雜困難程度和責(zé)任程度分為級(jí)別。新加坡有6萬(wàn)多名文官，按照工作性質(zhì)、職務(wù)繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、需要資格四個(gè)要素劃分，成4個(gè)等級(jí)，其中有200多個(gè)管理職文官屬第一等級(jí)。其所體現(xiàn)的是以“事”為中心的職務(wù)管理。
　　近年來(lái)，許多國(guó)家和地區(qū)不斷提煉分類(lèi)的指導(dǎo)思想，根據(jù)自身的情況相應(yīng)做出一些改革，其目的是辨別優(yōu)劣，取長(zhǎng)補(bǔ)短，建立符合實(shí)際的人事分類(lèi)制度。如法國(guó)將地方機(jī)構(gòu)工作人員劃進(jìn)整個(gè)公務(wù)員大的序列，由內(nèi)政部地方權(quán)力機(jī)構(gòu)司制定統(tǒng)一管理的規(guī)定。由于職系數(shù)目太多，地方公務(wù)員不是按中央機(jī)構(gòu)工作人員以職系劃分而是按照系列來(lái)劃分，已劃定的有行政系列、技術(shù)系列、護(hù)士系列、安全系列、消防系列、市政警察系列等。再如，臺(tái)灣現(xiàn)行公務(wù)人員的俸給所依據(jù)的基本法規(guī)，一為公務(wù)人員俸給法，以簡(jiǎn)薦委任人員為適用對(duì)象；二為分類(lèi)職位公務(wù)人員俸給法，以實(shí)施職位分類(lèi)人員為適用對(duì)象。
　　薪酬管理的軌跡證實(shí)，分類(lèi)是人事行政工作的起點(diǎn)，也是當(dāng)代人力資源管理的支柱。薪酬分類(lèi)的要?jiǎng)?wù)是工作分析，假定每一職位都能在組織分類(lèi)體系中得到合理的安置，因而，具有科學(xué)、規(guī)范、高效的特點(diǎn)。因?yàn)椤皞鹘y(tǒng)的以部門(mén)職能為核心的流程將被圍繞過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程取代，這勢(shì)必引起政府部門(mén)功能定位、權(quán)利配置、職位分類(lèi)、績(jī)效評(píng)估、薪酬體系等敏感因素的變化”［4］。
　　二、歸置的對(duì)應(yīng)
　　公職薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)人力資源為主要分析對(duì)象，研究有權(quán)機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬人力資源的工資、保障如何進(jìn)行規(guī)劃和管理。工薪歸置的方法有很多種，如果從基本含義判別，只不過(guò)是幾種方法的綜合或有所變化而已。正確選用歸置的方法，以與薪酬分類(lèi)預(yù)設(shè)直接對(duì)應(yīng)的好處主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
　　1.定前提
　　薪酬制度的基本特點(diǎn)是實(shí)施劃類(lèi)和分級(jí)，客觀上要求統(tǒng)一管理的規(guī)制?？茖W(xué)分類(lèi)是前提。那么，具體哪些機(jī)構(gòu)的人員屬于公職人員的范疇呢？這是分類(lèi)需要首先認(rèn)定的。
　　我國(guó)的分配關(guān)系長(zhǎng)期受供給制的思維定勢(shì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，形成干部、工人、農(nóng)民的三級(jí)式結(jié)構(gòu)，在福利、待遇、社會(huì)保障等方面，“干部”和“非干部”兩部分社會(huì)成員存在明顯差距。在國(guó)家統(tǒng)轄統(tǒng)管的工資制度，我國(guó)長(zhǎng)期把公務(wù)員的范圍鎖定在“行政領(lǐng)域”，如1993年的工改將其劃定為“各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員”。直到公務(wù)員法出臺(tái)，才奠定現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為公務(wù)員是指“依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”，具體來(lái)說(shuō)，包括中國(guó)共產(chǎn)黨各級(jí)機(jī)關(guān)、各級(jí)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)機(jī)關(guān)、各級(jí)行政機(jī)關(guān)、中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議各級(jí)委員會(huì)機(jī)關(guān)、各級(jí)審判機(jī)關(guān)、各級(jí)檢察機(jī)關(guān)、各民主黨派與工商聯(lián)機(jī)關(guān)等七大機(jī)關(guān)，除工勤人員以外的工作人員。
　　在中國(guó)的統(tǒng)計(jì)體系中，使用的是職工平均工資的概念，所謂“職工”是指在全民所有制（國(guó)有經(jīng)濟(jì)）、城鎮(zhèn)集體所有制（集體經(jīng)濟(jì)）、全民與集體合營(yíng)、全民與私人合營(yíng)、集體與私人合營(yíng)、華僑或港澳工商業(yè)者經(jīng)營(yíng)、外商經(jīng)營(yíng)的企業(yè)、事業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)以及國(guó)家機(jī)關(guān)附屬機(jī)構(gòu)中工作并由其支付工資的各種人員。由此可見(jiàn)，我國(guó)公職人員隊(duì)伍的概念直接受制于公共部門(mén)的范圍。公共部門(mén)是泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開(kāi)辦，以國(guó)有制形式運(yùn)作的公營(yíng)企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等組織體系。［5］在公共部門(mén)中服務(wù)的對(duì)象應(yīng)該納入公職人員的范疇，當(dāng)然，不能忽視國(guó)情來(lái)確定口徑。依美國(guó)分類(lèi)法的規(guī)定，有些特別工作崗位不適合工薪分類(lèi)，故而郵政、外交、情報(bào)、教育、警察、消防、醫(yī)務(wù)人員的分級(jí)與待遇單列。我國(guó)也有不少單列的對(duì)象，如在2006年工資制度改革方案實(shí)施辦法中就提到：專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)別、行政執(zhí)法類(lèi)別和實(shí)行聘用制的人員的工資辦法另行制定；1993年工改后軍轉(zhuǎn)人員增資辦法待定；國(guó)務(wù)院直屬副部級(jí)機(jī)關(guān)和各部委管理的公務(wù)員以及15個(gè)副省級(jí)城市的增資辦法待定；相應(yīng)警銜津貼、海關(guān)工作補(bǔ)貼、西藏工作人員和黨外工作人員生活費(fèi)辦法另行制定。 2.設(shè)職崗
　　無(wú)論是生產(chǎn)力的提高，還是交換的擴(kuò)大；無(wú)論是國(guó)家和法律的發(fā)展，還是藝術(shù)和科學(xué)的創(chuàng)立，都只有通過(guò)不同崗位的分工協(xié)作才有可能形成良性的循環(huán)。由此，在工薪分類(lèi)的過(guò)程中需要先將搜集的資料予以大致分揀，實(shí)行門(mén)類(lèi)的基本確定。由于工薪分類(lèi)能夠反映職務(wù)及其收入的具體內(nèi)容，因而在招考和錄取工作人員時(shí)，全面描述所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，資歷、學(xué)歷等條件，就能比較科學(xué)地確定考試的項(xiàng)目和擇人的標(biāo)準(zhǔn)，這有利選用到稱(chēng)職的人，使得因事設(shè)職、因職選人變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
　　改革開(kāi)放以來(lái)在人員管理方面有很大的變化。因經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公共管理的范圍日益擴(kuò)大，公共部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所占比例不斷提高，以致原來(lái)的人員分類(lèi)模式不符合新時(shí)期的需要。相比之下，工薪分類(lèi)有寬泛豐富的內(nèi)涵，能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)生活多樣化、多層次的特點(diǎn)，并且，工資待遇等概念畢竟是考試錄用、培訓(xùn)考核、晉等提級(jí)、職務(wù)任命的重要基礎(chǔ)，所以，實(shí)施全社會(huì)意義上的工薪分類(lèi)，一方面能將人員按照工薪、職系、職級(jí)、職等給予內(nèi)在地區(qū)別，另一方面又能把社會(huì)的行業(yè)鏈接與行政職務(wù)掛起鉤來(lái)，使兩者有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，形成分工與協(xié)作的新效應(yīng)。
　　各類(lèi)工資如何納入相應(yīng)的等級(jí)是分類(lèi)工作的關(guān)鍵點(diǎn)。所謂納入相應(yīng)的等級(jí)，就是在全面調(diào)查之后，經(jīng)過(guò)分析和品評(píng)，將各種工薪納入其應(yīng)屬的某一職級(jí)，即在每個(gè)職等劃分為若干的等級(jí)，以此顯現(xiàn)公職人員在某一職等中的年資狀況及其工資水平。經(jīng)分類(lèi)確定職級(jí)的工薪應(yīng)該與相應(yīng)的職級(jí)規(guī)范一一對(duì)應(yīng)起來(lái)，按工薪規(guī)范的要求對(duì)每個(gè)工薪實(shí)行科學(xué)管理。設(shè)置晉升行政職務(wù)相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)能力階梯，實(shí)際上與官本位體制相對(duì)立，是一種以能力高低為依據(jù)的官級(jí)制。這種能級(jí)與職級(jí)的對(duì)應(yīng)程度，標(biāo)志著社會(huì)的文明進(jìn)步的程度以及使用人才的水平。
　　工薪分類(lèi)是工程浩繁的工作，從開(kāi)始調(diào)查就需制定配套法規(guī)以保證實(shí)際推行。分類(lèi)的本身是薪酬制度的管理行為，必須形成規(guī)范的體系和完整配套的法規(guī)性文件，以便于進(jìn)行工薪分類(lèi)管理，最終體現(xiàn)分類(lèi)的良好結(jié)果。制定相應(yīng)法規(guī)應(yīng)貫穿在工薪分類(lèi)的全過(guò)程，用人單位也應(yīng)把現(xiàn)有人員按照工薪分類(lèi)法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，歸入相應(yīng)的職級(jí)。工薪歸級(jí)以后，所有擔(dān)任各項(xiàng)工薪的人員，其選、用、育、獎(jiǎng)、懲、休、撫等薪酬制度管理業(yè)務(wù)的主要環(huán)節(jié)都要適合職級(jí)規(guī)范。在工薪分類(lèi)實(shí)施一個(gè)階段以后，還需經(jīng)常檢查、反饋，根據(jù)實(shí)際運(yùn)行情況，對(duì)一些重大內(nèi)容予以補(bǔ)充，不斷修訂、完善相關(guān)法規(guī)。
　　3.明待遇
　　工資管理歷來(lái)是人才人事工作的重要組成部分，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，實(shí)行科學(xué)的分類(lèi)管理體制成為必然趨勢(shì)。工薪分類(lèi)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，以適當(dāng)元素交叉構(gòu)造而成，每個(gè)工薪都可以在分類(lèi)結(jié)構(gòu)中找到自己的位置。這種設(shè)計(jì)是建立在科學(xué)化和系統(tǒng)化的基礎(chǔ)之上的，在薪酬制度中具有獨(dú)特而廣泛的功能。
　?。?）控制編制。根據(jù)薪酬制度的基本理論，應(yīng)在職能監(jiān)督的科學(xué)性、基礎(chǔ)性、法規(guī)性、合理性、交叉性、漸進(jìn)性等方面深入探討機(jī)構(gòu)編制的管理。劃分公共部門(mén)職系的目的在于，從橫的方向上先將工薪區(qū)別開(kāi)來(lái)。一般認(rèn)為，工薪調(diào)查是分類(lèi)的基礎(chǔ)性工作，也是研究公共部門(mén)薪酬制度的第一個(gè)步驟。只有進(jìn)行調(diào)查研究，才能詳細(xì)地搜集和研究公共部門(mén)現(xiàn)有全部工薪的有關(guān)資料。面對(duì)龐大的體系，至少應(yīng)集中檢索三方面的資料：一是尋找資金來(lái)源方式的根據(jù)，撇開(kāi)資金來(lái)源曾分為全額撥款、差額撥款、自收自支三種方式的老套路。二是尋找單位性質(zhì)和特點(diǎn)的根據(jù)，檢驗(yàn)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的能力和程度，提供的產(chǎn)品和勞務(wù)是否適合和能夠進(jìn)入市場(chǎng)。三是尋找壟斷性和壟斷程度的根據(jù)，明晰是壟斷性經(jīng)營(yíng)，還是壟斷與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合經(jīng)營(yíng)，或是純粹競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)營(yíng)。工薪正確分類(lèi)講究團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，注重職務(wù)的編配及各種人員的比例，對(duì)防止機(jī)構(gòu)膨脹，確保崗位有適合的人選，制定崗位責(zé)任制以及堅(jiān)持退休制度都有很強(qiáng)的指導(dǎo)性和實(shí)用性。
　?。?）提供依據(jù)。只有正確品評(píng)工薪，才能層級(jí)井然，以工作職能定格。薪酬的分類(lèi)管理是人才預(yù)測(cè)以及教育部門(mén)制定專(zhuān)業(yè)設(shè)置計(jì)劃和招生計(jì)劃等工作的依據(jù)。實(shí)行薪酬分類(lèi)管理便于招考、錄用、考核工作人員，考慮對(duì)工作人員的獎(jiǎng)懲、報(bào)酬和培訓(xùn)，決定其升降；便于“按事給薪”，減少人事糾紛及同事之間、上下級(jí)之間的矛盾。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是公職隊(duì)伍中特定部分，通常指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作、依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。有研究者認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員包括兩部分：一部分是單一政府機(jī)關(guān)或機(jī)構(gòu)中位于較低層級(jí)的公務(wù)員；另一部分是政府體系中下級(jí)地方政府中的公務(wù)員。也有研究者認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員僅包括縣、鄉(xiāng)科局級(jí)單位政府部門(mén)居于非領(lǐng)導(dǎo)地位的公務(wù)員。盡管各級(jí)政府的規(guī)范性文本中經(jīng)常出現(xiàn)“鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員”、“鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部”、“鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員”等詞匯，但是，明確劃定其范圍的則不多見(jiàn)。北京市政府把“鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員”確定為“區(qū)、縣各部門(mén)及市公安局、工商局、地稅局、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局和藥品監(jiān)督管理局在區(qū)縣的派出機(jī)構(gòu)所屬的”、“工作在第一線(xiàn)，直接面對(duì)廣大人民群眾”的公務(wù)員，以示標(biāo)準(zhǔn)客觀、待遇合理?！皠趧?dòng)者進(jìn)入現(xiàn)代生產(chǎn)方式體系，獲得了按要素分配的權(quán)利，享受到與現(xiàn)代生產(chǎn)方式相適應(yīng)的國(guó)民待遇，摒棄人身依附關(guān)系，杜絕超經(jīng)濟(jì)剝削，這就是社會(huì)身份的現(xiàn)代化”［6］。在我國(guó)公職人員職務(wù)序列的薪酬設(shè)計(jì)中，少部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員屬于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列中的縣處級(jí)和鄉(xiāng)科級(jí)，而絕大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員則屬于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列中的主任科員、副主任科員、科員和辦事員，都應(yīng)享受和履行一定的權(quán)利及其義務(wù)。
　?。?）穩(wěn)定隊(duì)伍。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資水平偏低，明顯滯后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在一定程度上會(huì)挫傷積極性，造成人才外流，影響隊(duì)伍的穩(wěn)定。工薪分類(lèi)涉及到薪酬管理的制度建立和有效維護(hù)，這種分類(lèi)是否科學(xué)合理直接關(guān)系到公共部門(mén)形象的樹(shù)立和職能的發(fā)揮，因此，有必要精心策劃。我國(guó)一度在職務(wù)層次上沒(méi)有嚴(yán)格意義上的職級(jí)劃分，但是，“傳統(tǒng)不僅對(duì)儀式的合法性具有滲透性（在很大程度上是決定性）的影響力，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用”［7］。通過(guò)一定的級(jí)別比照，可以看出職務(wù)層次上的縱向關(guān)系，如公務(wù)員的級(jí)別曾經(jīng)分為15級(jí)。國(guó)務(wù)院總理：1級(jí)；國(guó)務(wù)院副總理、國(guó)務(wù)委員：2～3級(jí)；部級(jí)正職、省級(jí)正職：3～4級(jí)；部級(jí)副職、省級(jí)副職：4～5級(jí)；司級(jí)正職、廳級(jí)正職，巡視員：5～7級(jí)；司級(jí)副職、廳級(jí)副職、助理巡視員：6～8級(jí)；處級(jí)正職、縣級(jí)正職、調(diào)研員：7～10級(jí)；處級(jí)副職、縣級(jí)副職、助理調(diào)研員：8～11級(jí)；科級(jí)正職、鄉(xiāng)級(jí)正職、主任科員：9～12級(jí)；科級(jí)副職、鄉(xiāng)級(jí)副職、副主任科員：9～13級(jí)；科員：9～14級(jí)；辦事員：10～15級(jí)。現(xiàn)在，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第十六條規(guī)定，公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。至于專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)通過(guò)高級(jí)職務(wù)、中級(jí)職務(wù)和初級(jí)職務(wù)的分檔也可以達(dá)到職等比照的簡(jiǎn)單效果。
　　為確保工薪分類(lèi)制度的貫徹執(zhí)行，在分類(lèi)工作完成以后，應(yīng)由立法機(jī)構(gòu)以相關(guān)法規(guī)的形式公布其內(nèi)容，由薪酬制度管理部門(mén)依法實(shí)施，同時(shí)，發(fā)揮職能部門(mén)的作用，加強(qiáng)工資管理的監(jiān)督，以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)在實(shí)際運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并加以解決。只有明文制定法規(guī)，把公共部門(mén)的工作人員分成若干種類(lèi)等級(jí)，然后在選拔、任用、考核、考績(jī)等方面定出一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理才能實(shí)施有序。
　　三、基本設(shè)想
　　在公職薪酬的制度設(shè)計(jì)中，公務(wù)員及其參照管理的模式在我國(guó)已經(jīng)有定論，由于事業(yè)單位涉及的行業(yè)多，有必要?jiǎng)澐诸?lèi)別，以實(shí)行不同類(lèi)型的工資管理辦法。事業(yè)單位分配制度如何深化，一直是人們特別是廣大知識(shí)分子密切關(guān)注的全局性大事，可從基本特性、分配現(xiàn)狀、劃分類(lèi)型及其管理機(jī)制等方面做全面的判斷。作為初步探討，粗略地將現(xiàn)行事業(yè)單位劃分為公益型、管理型、服務(wù)型、科技型、經(jīng)營(yíng)型五大類(lèi)別，對(duì)其薪酬管理提出以下設(shè)想：
　　1.公益型單位：放權(quán)搞活
　　我國(guó)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有29個(gè)職務(wù)系列，執(zhí)行31個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)表。由于行業(yè)多，情況比較復(fù)雜、工作性質(zhì)和特點(diǎn)也不相同，因而遵循情況相似又便于管理的改革原則，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行不同類(lèi)型的工資制度。諸如：在教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，根據(jù)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比較集中，工作人員的水平、能力、責(zé)任和貢獻(xiàn)主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)來(lái)體現(xiàn)的特點(diǎn)，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制；在地質(zhì)、測(cè)繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位，根據(jù)在野外或水上作業(yè)，具有條件艱苦、流動(dòng)性大和崗位責(zé)任明確的特點(diǎn)，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制；在文化藝術(shù)表演團(tuán)體，根據(jù)藝術(shù)表演人員的才干以及舞臺(tái)青春期短、新陳代謝快的特點(diǎn)，實(shí)行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制；在體育運(yùn)動(dòng)方面，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、淘汰快、運(yùn)動(dòng)員在隊(duì)時(shí)間短、退役后要重新分配工作的特點(diǎn)，實(shí)行體育津貼、獎(jiǎng)金制；對(duì)于金融單位，根據(jù)其職能和金融工作的特點(diǎn)，實(shí)行行員等級(jí)工資制。這種分類(lèi)管理的工資制度運(yùn)行十幾年，作用還是明顯的。
　　所謂公益型事業(yè)單位，是指經(jīng)費(fèi)基本不能自給、由財(cái)政定額或定項(xiàng)撥給補(bǔ)助的單位。我國(guó)的事業(yè)單位多數(shù)是為生產(chǎn)和生活服務(wù)以及為提高人民科學(xué)、文化水平和素質(zhì)服務(wù)的獨(dú)立核算單位。根據(jù)國(guó)際通例，當(dāng)這些為社會(huì)提供公益服務(wù)的實(shí)體在與社會(huì)發(fā)生聯(lián)系時(shí)，不著眼也不強(qiáng)調(diào)自身的經(jīng)濟(jì)利益。因而，諸如中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)、城市公用事業(yè)單位，必須由政府財(cái)政全額撥款。但是，微觀層次的分配應(yīng)該由單位行使職權(quán)，而不能由政府將撥款的工資總量直接分配到個(gè)人手里，在現(xiàn)行或工資分配制度中，更不能按簡(jiǎn)單的比例對(duì)應(yīng)發(fā)放到個(gè)人。這類(lèi)單位只有在工資分配上引入競(jìng)爭(zhēng)手段，才能改有動(dòng)力、革有活力。
　　“事業(yè)單位是我國(guó)各類(lèi)人才的集中場(chǎng)所，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的主打陣地”［8］，可試行編制內(nèi)工資總額包干，在定編定員定工作量基礎(chǔ)上，按編制人數(shù)來(lái)核定工資總額。工資包干的目的不是等值分配和工資結(jié)余，而是嘗試撥款和支付的分離，使這類(lèi)方陣在包干工資總額內(nèi)享有分配自主權(quán)，從而盡可能以合理的分配方案，激發(fā)員工為社會(huì)公眾提供良好公共服務(wù)和優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品的積極性。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，針對(duì)企業(yè)工資、公共部門(mén)工資各自為政的狀況，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和協(xié)調(diào)，在綜合平衡的基礎(chǔ)上減少由于同類(lèi)工作人員工作水平相差太大等一些不必要的矛盾，才能求得事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
　　2.授權(quán)型單位：收費(fèi)并軌
　　所謂授權(quán)型事業(yè)單位，是指履行政府授予職能，利用政策強(qiáng)制性收費(fèi)、實(shí)施強(qiáng)制性服務(wù)的單位。它以前往往被定義為“自收自支”事業(yè)單位，從通盤(pán)考慮，其工資水平應(yīng)與機(jī)關(guān)人員和其他事業(yè)單位人員的工資基本持平。由于政府授予政策性收費(fèi)的權(quán)限或提取管理費(fèi)的職能，其在現(xiàn)階段有可供支配的資金來(lái)源，因此，在以經(jīng)費(fèi)渠道決定活工資水平的現(xiàn)行工資政策下，大部分授權(quán)型事業(yè)單位的人均活工資水平比較高。隨著稅費(fèi)并軌的徹底改革，部分單位將撤銷(xiāo)或并入政府序列。鑒于其特殊功能作用，可以調(diào)控工資構(gòu)成中的活工資部分，適當(dāng)高定比例。由于績(jī)效工資的問(wèn)題很多，并不是所有的單位都可以進(jìn)行績(jī)效工資改革，但是至少需要形成宏觀調(diào)控指導(dǎo)性意見(jiàn)。
　　在人類(lèi)社會(huì)中，社會(huì)組織越重要，職能和機(jī)構(gòu)的關(guān)系就越緊密。工資管理體制與其他管理不能截然分開(kāi)，因此，具體的管理機(jī)構(gòu)應(yīng)在各級(jí)人事管理部門(mén)作統(tǒng)一調(diào)整，特別要注意將工資改革與社會(huì)保障管理體制改革和住房管理體制改革結(jié)合起來(lái)，爭(zhēng)取分配的主動(dòng)權(quán)。此外，要注重將工資總額與年度實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)服務(wù)質(zhì)量掛起鉤來(lái)，考核目標(biāo)完成情況，財(cái)務(wù)收支狀況和凈盈余指標(biāo)，依據(jù)全年社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，結(jié)算津貼總額。年底結(jié)算的新增部分要作為效益工資由單位自主使用，鼓勵(lì)完成和超額完成國(guó)家規(guī)定的收費(fèi)指標(biāo)，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)多作積累。
　　3.服務(wù)型單位：擴(kuò)大自支
　　事業(yè)單位的工資管理體制一度主要按照撥款形式加以區(qū)分并予以管理，作為過(guò)渡時(shí)期的權(quán)宜之計(jì)，一般可以維系。預(yù)算管理體制的改革明文規(guī)定取消原來(lái)?yè)芸铑?lèi)型后，對(duì)于各類(lèi)醫(yī)院、大專(zhuān)院校、基礎(chǔ)性的科研院所等社會(huì)服務(wù)型事業(yè)單位所需經(jīng)費(fèi)應(yīng)該明確由國(guó)家和享受服務(wù)的消費(fèi)者共同承擔(dān)。所謂服務(wù)型事業(yè)單位，是指經(jīng)費(fèi)有部分自給同時(shí)享受財(cái)政定額補(bǔ)助的社會(huì)服務(wù)型事業(yè)單位。此類(lèi)單位在工資支付方面，應(yīng)依據(jù)現(xiàn)行政策和工資水平，實(shí)行事業(yè)經(jīng)費(fèi)和工資總額的包干使用，允許按創(chuàng)收盈利、經(jīng)費(fèi)結(jié)余的一定比例提取工資性補(bǔ)貼，并賦予其相應(yīng)的支配權(quán)。但是，工資發(fā)放必須規(guī)范化，同時(shí)，亟待強(qiáng)化投入產(chǎn)出意識(shí)和成本費(fèi)用概念，以發(fā)揮其人才集中的優(yōu)勢(shì)。
　　由于事業(yè)單位面廣量多，涉及到各類(lèi)產(chǎn)業(yè)和社會(huì)生活的各個(gè)方面，在對(duì)基本因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，可以確定分類(lèi)管理的總的原則：產(chǎn)品或勞務(wù)不宜進(jìn)入市場(chǎng)，壟斷程度比較高的事業(yè)單位由政府直接管理；產(chǎn)品或勞務(wù)可以直接進(jìn)入市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)程度比較高的事業(yè)單位交給社會(huì)來(lái)辦，實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營(yíng)；對(duì)于產(chǎn)品和勞務(wù)可以間接進(jìn)入市場(chǎng)、市場(chǎng)既有壟斷也有競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)單位采取政府與社會(huì)以某種方式合作或配合經(jīng)營(yíng)。
　　醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配直接關(guān)系到生產(chǎn)力的維護(hù)和保健，針對(duì)當(dāng)前這些行業(yè)隱性收入現(xiàn)狀，需要大幅降低“暗收入”，實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，在工資改革的大方向上有所突破，增長(zhǎng)醫(yī)護(hù)人員“明收入”。法國(guó)的工薪分類(lèi)制度是比較健全的，可由教師組成的職系只有一個(gè)職等；有的職系的級(jí)別幅度則很窄，僅有一到二個(gè)職級(jí)。為比較不同職系之間工薪的關(guān)系，只有將所有工薪歸入相應(yīng)的職等才能進(jìn)行。同一職等的不同職系的工薪，有可能職級(jí)級(jí)別不同。例如，一個(gè)第3級(jí)的護(hù)士歸為第5職等，一個(gè)最低的即第一職級(jí)的內(nèi)科醫(yī)生也歸為第5職等，這表明這兩個(gè)工薪雖然工作性質(zhì)不同，職級(jí)級(jí)別不同，但是，它們的其他構(gòu)成因素是相同的，都屬于同一職等，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥膱?bào)酬，一旦編寫(xiě)出表達(dá)準(zhǔn)確的職務(wù)規(guī)范，就可以清楚地界定各級(jí)權(quán)限，客觀地固定該職務(wù)的能級(jí)水平和工資層次。
　　4.科技型單位：有償轉(zhuǎn)化
　　我國(guó)原有的科技研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要集中在獨(dú)立的科研機(jī)構(gòu)，科研經(jīng)費(fèi)、工資基金主要靠政府投入，隨著向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，原體制阻礙科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合及科技成果的轉(zhuǎn)化?！吨泄仓醒腙P(guān)于科學(xué)技術(shù)體制改革的決定》早就明確提出，科技體制改革的核心任務(wù)是促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合、加速科技成果轉(zhuǎn)化。就是說(shuō)，要根據(jù)國(guó)情，逐步引導(dǎo)科研機(jī)構(gòu)整體轉(zhuǎn)變成科技型企業(yè)，特別是高技術(shù)企業(yè)，使之成為高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍；鼓勵(lì)大批科研機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場(chǎng)，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)多種形式的結(jié)合。
　　所謂科技型事業(yè)單位，是指科研經(jīng)費(fèi)、工資基金主要靠政府投入、人員技術(shù)優(yōu)勢(shì)明顯的單位。這些單位大都是貼近生產(chǎn)環(huán)節(jié)和流通領(lǐng)域的科研院所，對(duì)這些單位而言，其分配機(jī)制上應(yīng)有利科研成果實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。目前，事業(yè)單位單位與機(jī)關(guān)除執(zhí)行不同工資標(biāo)準(zhǔn)外，其余的管理方式完全相同，沒(méi)有形成有自己特色的工資管理體制?？紤]到這種事業(yè)單位的特點(diǎn)，工資構(gòu)成需要改變，分為固定部分和活的部分兩塊。固定部分主要體現(xiàn)工作人員的水平高低、責(zé)任和貢獻(xiàn)大小，活的部分主要體現(xiàn)工作人員實(shí)際工作量的多少，力求在分類(lèi)機(jī)制方面突出按生產(chǎn)要素分配的政策導(dǎo)向。其中管理人員不管屬于何種類(lèi)型，可以統(tǒng)一實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。
　　作為各級(jí)工資管理部門(mén)要從現(xiàn)代化建設(shè)的大局和戰(zhàn)略的高度出發(fā)，認(rèn)真把工資福利政策落到實(shí)處，為科研機(jī)構(gòu)的科研成果順利轉(zhuǎn)化創(chuàng)造一定的條件。特別是對(duì)國(guó)家所屬科研機(jī)構(gòu)的整體改革，必須以加速科技產(chǎn)業(yè)化為核心，促進(jìn)科研機(jī)構(gòu)向企業(yè)化轉(zhuǎn)制。這既是深化我國(guó)科技體制改革、加強(qiáng)創(chuàng)新體系建設(shè)的重大突破，也是實(shí)施工資分類(lèi)管理的一項(xiàng)舉措。
　　5.經(jīng)營(yíng)型單位：引入企管
　　所謂經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位，是指經(jīng)費(fèi)自給的經(jīng)營(yíng)服務(wù)型單位。從一般意義上講，這種性質(zhì)決定資源配置活動(dòng)必須通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行。該類(lèi)單位要面向社會(huì)，全面推行工資標(biāo)準(zhǔn)彈性化，內(nèi)部分配自主化，福利項(xiàng)目貨幣化，貨幣收入工資化。比如，財(cái)務(wù)、審計(jì)、律師、稅務(wù)事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)，機(jī)關(guān)附屬賓館、招待所、培訓(xùn)中心等商業(yè)性服務(wù)單位，其工資生成決定、工資發(fā)放支付可按照企業(yè)工資運(yùn)作方式去實(shí)施，即根據(jù)行業(yè)工作特點(diǎn)、市場(chǎng)工資水平，依據(jù)工作人員能力、工作實(shí)績(jī)決定其工資分配檔次和津貼發(fā)放數(shù)額，并在工資水平調(diào)控上自覺(jué)接受工資指導(dǎo)線(xiàn)和最低工資影響；在內(nèi)部工資分配上，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者收入和職工工資分離，逐步建立經(jīng)營(yíng)者收入年薪制和員工工資談判協(xié)商工資制。
　　為適應(yīng)工資管理新體制的要求，在完善分類(lèi)管理的基礎(chǔ)上，可將經(jīng)營(yíng)型、科研型單位逐步獨(dú)立成企業(yè)，從事業(yè)單位分離出去；扶持服務(wù)型事業(yè)單位，使部分能夠自力更生；在精簡(jiǎn)公益型事業(yè)單位的基礎(chǔ)上，對(duì)其實(shí)行工資總額包干的辦法，進(jìn)一步增加其管理的自由度。隨著各項(xiàng)改革的深入，可借鑒國(guó)外非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)的概念，對(duì)事業(yè)單位的基本特性作科學(xué)界定，重新分類(lèi)。諸如，按組織目標(biāo)劃分兩類(lèi)：營(yíng)利性和非營(yíng)利性；按組織融資模式劃分三類(lèi)：主要由政府付費(fèi)；由私人和政府共同付費(fèi)；由私人付費(fèi)?？傊诟母锷罨^(guò)程中，公職薪酬制度的類(lèi)型要有所改變，實(shí)施的廣度和深度要有所強(qiáng)化，工資構(gòu)成和分配方式要加以改進(jìn)，以最大限度地發(fā)揮工資分類(lèi)管理的效果。
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