人力資源管理中最難建立、最難操作的就是績(jī)效管理。盡管在當(dāng)前國(guó)企的改革和發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位和作用，但是由于缺乏客觀基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中還是存在以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個(gè)人印象來(lái)判定員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)的做法。對(duì)績(jī)效管理普遍存在的困惑，包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置、過(guò)程操作及結(jié)果應(yīng)用等。

筆者多年從事人力資源工作，認(rèn)為我國(guó)企業(yè)面臨的十大管理難題中，“如何建立有效的績(jī)效體系” 依然位列首位，甚至被認(rèn)為是世界性的難題。很多企業(yè)的績(jī)效管理都成為工作的“雞肋”，逐漸在工作中流于形式。不搞績(jī)效管理沒(méi)有辦法評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)；搞了績(jī)效管理，最終發(fā)展成為考核而考核，而沒(méi)有達(dá)到通過(guò)考核提升業(yè)績(jī)的目的。為此，筆者對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行了一系列的總結(jié)分析，從而進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效管理工作的整體了解，認(rèn)為應(yīng)通過(guò)確定富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，制定科學(xué)的、定量化的考核指標(biāo)，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，使員工的業(yè)績(jī)不斷改善，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。

認(rèn)識(shí)和分析績(jī)效管理常見(jiàn)錯(cuò)誤

1.績(jī)效考核就是績(jī)效管理

但是，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一部分。績(jī)效考核關(guān)注的是對(duì)過(guò)去執(zhí)行結(jié)果的評(píng)估，對(duì)員工具有威懾性作用；而績(jī)效管理關(guān)注的是實(shí)現(xiàn)未來(lái)的戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)員工具有牽引性作用?？?jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.績(jī)效考核沒(méi)有什么用，就是一種獎(jiǎng)懲手段

事實(shí)上，考核的目的不再是人與人之間的比較，而是自己與自己比，對(duì)照自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，肯定成績(jī)，找出差距，做出自我診斷。有了考核就有了自我鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，有了自我朝前發(fā)展的方向?？己瞬皇菫榱藙e人，而是為了自己?？己说哪康膽?yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。

3.考核就是走形式，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行，不行也行

員工之所以有這樣的消極判斷，主要認(rèn)為考核是神秘的，考核標(biāo)準(zhǔn)只掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中。由于溝通和交流的不足，僅為了完成績(jī)效考核而考核，對(duì)績(jī)效改進(jìn)沒(méi)有起到較大的作用，甚至有時(shí)出現(xiàn)了因?yàn)榭?jī)效考核，讓考核者和被考核者之間產(chǎn)生了誤會(huì)，這完全扭曲了績(jī)效考核的真正目的?？己说哪康木褪菫榱颂岣呖?jī)效，考核是公開(kāi)的，考核標(biāo)準(zhǔn)需要員工自己制定，自己實(shí)施，考核的主宰者是員工自己。考核成績(jī)是用事實(shí)來(lái)證明的。

4.工作太忙了，考核太麻煩了

筆者認(rèn)為隨著員工對(duì)考核意識(shí)的加強(qiáng)，考核不再像想象的那樣繁瑣，不會(huì)占用很多時(shí)間。如果員工不把它當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是工作中不可缺少的成分。

5.考核就是單憑印象，不可能做到公正

如果能夠就考核指標(biāo)盡量做到科學(xué)化、合理化、量化，就會(huì)避免更多的人為因素，其中量化是指能用時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面指標(biāo)來(lái)衡量工作。

6.考核結(jié)果都應(yīng)保密，員工不知道結(jié)果

其實(shí)，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)向每位員工反饋，讓員工了解自己的成績(jī)和存在的不足，并且公司會(huì)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工在績(jī)效、行為、能力等多方面得到切實(shí)提高，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀者在薪資、職位等方面給予提升。

7.考核只是人事部門的事情，與其他部門的經(jīng)理沒(méi)有關(guān)系

考核是全員的事，員工的考核指標(biāo)是由部門經(jīng)理制定的，人力資源部只是績(jī)效考核的組織者和執(zhí)行者，被考核者是績(jī)效考核的主人公，而其他部門或考核者則主要擔(dān)任參與者的角色。

8.考核力求完美

我們知道，績(jī)效考核從無(wú)到有，或從有到完善，是企業(yè)員工和管理層逐步接受的過(guò)程。環(huán)境是不斷變化的，考核的方法和指標(biāo)，也必定隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化。完美的考核往往會(huì)導(dǎo)致主次不分，導(dǎo)致考核目標(biāo)過(guò)多容易分散精力，使員工無(wú)所適從

9.考核只注重個(gè)人績(jī)效，忽略團(tuán)隊(duì)績(jī)效

績(jī)效不僅有個(gè)人績(jī)效，還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效，個(gè)人的考核強(qiáng)化了員工的本職行為，卻在無(wú)形之中限制了員工的超職責(zé)行為，淡化了員工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。

做好績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是做好績(jī)效考核的基礎(chǔ)，企業(yè)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行考慮：

1.考核指標(biāo)需要定性與定量相結(jié)合

在績(jī)效考核中，定量考核指標(biāo)由于包含量化的數(shù)據(jù)，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中具有高度的客觀性和公平性，是考核中必不可少的指標(biāo)。但是有些工作如果僅僅以這樣的硬性指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，顯然沒(méi)有任何實(shí)際意義。例如在綜合管理方面，如員工滿意度、公司品牌建設(shè)、營(yíng)運(yùn)資金的管理與監(jiān)督等等也是無(wú)法用數(shù)字來(lái)描述的。但是，如果完全脫離量化指標(biāo)，僅僅基于定性的指標(biāo)，由于考核者在文字表達(dá)上面的理解差異，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的不同把握，主觀性又太強(qiáng)，其公平性和客觀性也受到越來(lái)越多的質(zhì)疑。為此，必須將定性和定量有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，才能更好的體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。

2.考核團(tuán)隊(duì)指標(biāo)與個(gè)人指標(biāo)相結(jié)合

兩種方法各有優(yōu)勢(shì)，考核個(gè)人指標(biāo)有利于明確員工個(gè)人的績(jī)效，對(duì)于員工個(gè)人業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)和今后的提薪晉升都提供了可靠的依據(jù)?？己藗?cè)重團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，則有利于培養(yǎng)員工的整體協(xié)作能力和共同奮斗的精神。這就需要根據(jù)公司的具體業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)情況加以分析。比如筆者所在的公司，從整體實(shí)力和員工的個(gè)人能力方面都與同行業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)存在明顯的差距，公司現(xiàn)在要做的是通過(guò)績(jī)效管理培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干。因此公司采取以考核個(gè)人指標(biāo)為主、兼顧團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)的考核原則。每個(gè)部門都有整體的考核指標(biāo)，這些目標(biāo)分解到每一位員工身上，作為全年的考核指標(biāo)。同時(shí)，公司利用月例會(huì)和定期匯報(bào)機(jī)制，不斷溝通項(xiàng)目信息，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部與團(tuán)隊(duì)間的合作，共同完成公司全年的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

3.考核指標(biāo)制定遵循 “SMART”原則

S （Special）即明確性，就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的地解目標(biāo)；M （Measurable）即可衡量性，如果制定的指標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；A （Agreed）即可接受性，必須確?？己苏吲c被考核者理解考核指標(biāo)，達(dá)到意見(jiàn)一致。一般來(lái)說(shuō)，考核指標(biāo)的明確性與可衡量性越強(qiáng)，雙方的理解程度會(huì)越高，可接受性就會(huì)越強(qiáng)；R （Relevant）即實(shí)際性，是指在工作實(shí)際中可以容易實(shí)施、可操作性強(qiáng)，如果考核指標(biāo)定得過(guò)高，可能花了大量的時(shí)間、資源、人力物力，最后起到相反的作用；T （Timebases）即時(shí)限性，要具有一定時(shí)間限制，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。

圖1 績(jī)效管理系統(tǒng)

做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分

在績(jī)效管理中對(duì)考核結(jié)果的評(píng)價(jià)決定了最終的考核結(jié)果。盡管考核分?jǐn)?shù)如何打有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是由于考核者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解偏差和個(gè)人喜好對(duì)考核結(jié)果影響很大。所以很多企業(yè)采取強(qiáng)制正態(tài)分布的打分法，即對(duì)考核結(jié)果 “優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格” 這5個(gè)等級(jí)進(jìn)行人數(shù)強(qiáng)制分配，規(guī)定優(yōu)秀和良好的比例不能超過(guò)所在部門人數(shù)的10%～30%。但是這樣的方法比較適合大中型企業(yè)，對(duì)于規(guī)模小、人數(shù)少的企業(yè)，有的部門僅有幾名員工，單純采用這種方法顯然有很多弊病。所以筆者所在的公司采取 “強(qiáng)制打分和自由打分” 相結(jié)合的原則，按照既定工作目標(biāo)的完成程度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)限制部門內(nèi)部?jī)?yōu)秀率的比例，杜絕“輪流坐莊” 的現(xiàn)象，每季度考核周期末考核評(píng)價(jià)委員會(huì)要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審查，對(duì)不負(fù)責(zé)的考核者提出批評(píng)，限期改正。

做好績(jī)效管理需要把握的幾個(gè)重點(diǎn)

1.績(jī)效管理培訓(xùn)必不可少

通過(guò)培訓(xùn)讓每位員工明白績(jī)效考核工作真正的目的與意義，需要每一名員工的充分參與支持?？?jī)效考核自始至終都是由各部門的主管與員工共同完成的。考核指標(biāo)需要共同協(xié)商，考核過(guò)程需要有部門主管的指導(dǎo)和幫助，考核結(jié)束后需要根據(jù)考核結(jié)果幫助員工提高績(jī)效。

2.公開(kāi)考核過(guò)程與結(jié)果，建立反饋、溝通與申訴的機(jī)制

考核工作只有做到公開(kāi)透明、客觀公正才能得到員工的認(rèn)可?？己私Y(jié)束后，部門主管要及時(shí)將考核結(jié)果反饋員工，及時(shí)與他們溝通，讓員工了解他們的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)和諧的溝通環(huán)境，認(rèn)真分析考核存在的問(wèn)題，制定明確的改進(jìn)措施和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。另外還要建立員工申訴渠道，對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議的，可以向公司核心層提出申訴。只有這樣，績(jī)效考核才能發(fā)揮其作用。

3.正確對(duì)待績(jī)效管理

筆者認(rèn)為盡管績(jī)效管理在實(shí)施的過(guò)程中會(huì)遇到如考核指標(biāo)不盡合理、考核表設(shè)計(jì)不夠科學(xué)以及考核結(jié)果可能會(huì)面臨員工的不滿等問(wèn)題，但是它依然是提高企業(yè)和員工績(jī)效的有效手段。因此企業(yè)必須引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)并積極對(duì)待，從客觀的角度去看待它，研究它的理念、技巧和方法，不斷化解遇到的難題，不把它當(dāng)作工作的負(fù)擔(dān)。要像對(duì)待新事物一樣，給績(jī)效管理一個(gè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，在工作實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有針對(duì)性的解決問(wèn)題，才能使績(jī)效管理趨于日臻完美?？?jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不能急于求成。如果通過(guò)績(jī)效考核，員工工作績(jī)效提高了，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)了，公司實(shí)力不斷增強(qiáng)了，績(jī)效管理就達(dá)到了應(yīng)有的目的。

4.把握績(jī)效考核的周期和頻率

筆者建議，采取以季度為考核周期、月度跟蹤的辦法。以季度為考核周期可以降低考核的頻度，員工有充分的時(shí)間考慮工作而不是僅僅盯著考核指標(biāo)，主管也有充分的時(shí)間觀察和掌握下屬的工作情況。季度考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，工作出色者績(jī)效工資相應(yīng)比例增長(zhǎng)，而績(jī)效不合格者則績(jī)效工資全部扣除。與此同時(shí)，考慮季度考核周期長(zhǎng)的問(wèn)題，必須加強(qiáng)月度跟蹤，月度末部門主管要檢查月度完成情況，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，共同商定下月的計(jì)劃。這樣季度考核與月度跟蹤相結(jié)合，加強(qiáng)了考核的中間控制過(guò)程，可以很大程度上避免考核就是填一些表格的現(xiàn)象。

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程 （如圖1），需要上上下下、方方面面的參與和支持。績(jī)效管理是人力資源管理過(guò)程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是持續(xù)提高員工業(yè)績(jī)、提升公司盈利能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要意義，并在實(shí)際工作中有效運(yùn)用它，讓它真正成為員工能力和業(yè)績(jī)提高的手段，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的助推器。