王 黎

（中鐵三局集團建筑安裝工程有限公司第二分公司，山西 太原 030006）

1 引言

隨著社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)逐漸完成了向現(xiàn)代化方向的轉(zhuǎn)變，科學(xué)的管理理念也開始替代以往計劃經(jīng)濟影響下的思維模式，并成為指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主導(dǎo)思想，在這樣的時代背景下，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的地位愈發(fā)突出，無論是外延還是內(nèi)涵都發(fā)生了巨大的變化。在現(xiàn)代企業(yè)競爭力組成因素以及財富的增長核心中，人力資源已經(jīng)開始超越自然資本和物質(zhì)資本而居于首位。因此，積極更新人力資源管理工作的方式與理念，構(gòu)建更加科學(xué)、合理的人力資源管理制度，最大程度發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造性就成為了現(xiàn)代企業(yè)贏得市場競爭的關(guān)鍵所在。受行業(yè)特殊性的影響，建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作有著不同于其他行業(yè)的一面，所以想要做好建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作，就必須要在了解那些具有普遍適用性的人力資源管理理念的同時，不斷探索和總結(jié)本行業(yè)人力資源管理工作的特點，最終形成符合行業(yè)實際情況的管理方式，以便在提高管理工作效率和水平的同時，將更多高水平人才吸引到企業(yè)當(dāng)中，同時形成積極向上、團結(jié)和諧的企業(yè)氛圍，最終為企業(yè)市場競爭力的提升提供堅實的保障。

2 建筑施工企業(yè)人力資源及管理工作的特點與不足

2.1 建筑施工企業(yè)人力資源及管理工作的特點

（1）變動頻繁。相對于其他行業(yè)而言，建筑施工企業(yè)受建筑項目分布廣泛的影響，工作場地的變動非常頻繁，因此，無論是部門的設(shè)置還是人員的配置都會臨時根據(jù)所承接的工程項目重新安排，這樣，就會導(dǎo)致企業(yè)組織管理的形式與規(guī)模具有較高的變動性，而當(dāng)某一項目的施工任務(wù)結(jié)束后，為該項目量身定做的管理模式在絕大多數(shù)情況下都不再適用于下一個施工項目，施工企業(yè)不得不再次選擇管理工作模式，最終形成非常明顯的流動性特征。

（2）團隊成員參差不齊。就現(xiàn)階段國內(nèi)建筑施工企業(yè)的實際情況來看，施工團隊大多由負(fù)責(zé)具體操作的低學(xué)歷高技術(shù)人員、負(fù)責(zé)基層管理的高學(xué)歷低技術(shù)人員以及具有較高技術(shù)水平和工作經(jīng)驗的高層管理人員組成。不同的社會經(jīng)驗、技術(shù)水平與受教育程度讓他們的人生觀、事業(yè)觀和價值觀存在著不小的差異，無法通過單一的管理模式來高效率地完成管理任務(wù)，管理工作的復(fù)雜性也隨之提升。

2.2 建筑施工企業(yè)人力資源及管理工作的不足

（1）缺乏對各方面人才的培養(yǎng)。近年來，房地產(chǎn)行業(yè)步入了飛速發(fā)展的階段，財大氣粗的房地產(chǎn)公司對于人才的使用也開始向“拿來主義”方向靠攏，他們所要求的是一經(jīng)錄用就能迅速投入工作的專業(yè)人員，如果他們的業(yè)務(wù)水平無法滿足新的業(yè)務(wù)需求，就更傾向于更換而非進一步培養(yǎng)人才。

（2）職工工資水平與市場價位有差距。由于從業(yè)人員眾多，人才的招收相對容易，因此，很多建筑施工企業(yè)都沒有給予職工工資與市場價位相掛鉤這一問題以足夠的重視，這種現(xiàn)象在那些初級技工群體中較為普遍，從短期看，雖然此舉會為企業(yè)節(jié)省相當(dāng)一部分的人力費用，但不利于企業(yè)技術(shù)水平的長期、穩(wěn)定提升。

（3）考核體系不夠健全，使分配的激勵功能不能有效發(fā)揮。在建筑施工企業(yè)中，對于施工隊的考核是較為容易的，僅需檢查其施工質(zhì)量和材料消耗情況即可，但是對于個人業(yè)績的衡量卻較為困難，考核結(jié)果受管理人員個人好惡的影響較大。同時，也有很多企業(yè)并沒有形成科學(xué)的考核體系，最終導(dǎo)致分配的激勵功能不能有效發(fā)揮。

3 如何做好現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作

3.1 實行人性化管理

受民眾思想、價值觀念轉(zhuǎn)變的影響，建筑施工企業(yè)的勞資雙方已經(jīng)從以往的“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献麝P(guān)系”，專家和學(xué)者們在研究中發(fā)現(xiàn)，除了薪酬水平外，領(lǐng)導(dǎo)重視與和諧的人際關(guān)系在人才流動的影響因素中已經(jīng)分別上升到第二和第三位，說明企業(yè)的認(rèn)可與工作環(huán)境的優(yōu)化將會對企業(yè)成員形成巨大的影響。受工作條件的限制，建筑施工企業(yè)的工作人員常年奔波在外，不僅工作環(huán)境較為惡劣，還經(jīng)常被人看做是“素質(zhì)低下行業(yè)”的一員，所以他們大多存在著自卑心理，如果管理工作中沒有重視與員工的溝通和交流，一味采用按制度辦事的做法，就非常容易導(dǎo)致人員流失。因此，建筑施工企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)本著人性化管理的理念，根據(jù)工程項目的實際情況盡可能地幫助員工改善生活與工作環(huán)境，并經(jīng)常開展一些員工喜聞樂見的活動，同時，也應(yīng)該注意形成寬松、和諧、積極向上的企業(yè)文化，最終通過團隊凝聚力的提升來實現(xiàn)上下齊心的目標(biāo)。另外，建筑施工企業(yè)也應(yīng)注意做好外部的宣傳工作，讓社會了解施工人員為國家強盛和民族復(fù)興所作出的犧牲與貢獻，以改變以往對建筑施工人員的偏見，進一步提升他們的社會地位，讓常年在外的施工人員能夠獲得相應(yīng)的職業(yè)榮譽感和社會滿足感。

3.2 形成科學(xué)的培養(yǎng)機制

人才的培養(yǎng)與使用不僅決定著建筑施工企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)能力和水平，還會對企業(yè)未來的發(fā)展與競爭產(chǎn)生重要影響。因此，建筑施工企業(yè)必須要在形成人才培養(yǎng)觀念的基礎(chǔ)上，盡快形成并健全相應(yīng)的組織制度，實現(xiàn)人才開發(fā)與培養(yǎng)的制度化轉(zhuǎn)變，讓企業(yè)最終擁有靈活的招聘制度、科學(xué)的考核制度、針對性的激勵制度與前瞻性的培訓(xùn)制度。首先，建筑施工企業(yè)可以定期在企業(yè)內(nèi)部開展專家講座，在提高人員專業(yè)水平的同時形成良好的終生學(xué)習(xí)氛圍。其次，要從隊伍中選擇那些內(nèi)部培訓(xùn)成績優(yōu)秀的人員，將他們派到相應(yīng)的高校或是社會教育機構(gòu)進行深造，以提升骨干人員的技術(shù)力量。最后，企業(yè)應(yīng)注意做好崗位設(shè)置，讓人才的專業(yè)素質(zhì)能夠獲得用武之地，從而獲得理論結(jié)合實際的效果，進一步提高他們解決實際問題的能力。

3.3 形成針對性的激勵制度

在著名的“需求層次論”中，亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求分為5類，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，只有在某一層需求得到滿足的前提下，人的需求層次才會向更高的水平邁進，而這種對于較高層次需求的追逐將成為一種強大的激勵力量。盡管該理論并不能精確地適用于每一個人，但仍然說明了人的需求具有多樣性特征。因此，在現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作中，激勵制度也應(yīng)該具備針對性和適應(yīng)性特征，做到精神激勵與物質(zhì)激勵、群體激勵和個體激勵的有機結(jié)合。針對建筑施工企業(yè)工作環(huán)境差、信息相對閉塞、交通條件不佳等特點，應(yīng)該將改善員工居住條件、解決家庭經(jīng)濟困難、安排帶薪長假、提供培訓(xùn)和晉升機會作為激勵制度的主要內(nèi)容，激勵方式的選擇與搭配則根據(jù)企業(yè)與項目的實際情況靈活進行，但前提是對當(dāng)前的實際情況有一個深入的調(diào)查與了解，及時掌握目標(biāo)員工的心理狀態(tài)、個性需求、價值觀念等因素，只有這樣，才能做到激勵方式的合理安排，使激勵制度發(fā)揮出最大作用。

除了幫助員工解決實際困難之外，還應(yīng)注意形成個人價值的長效激勵機制。受工作壓力的影響，越來越多的員工在選擇工作時開始看重企業(yè)的長遠發(fā)展以及自身在企業(yè)中能夠?qū)崿F(xiàn)的價值，因此，建筑施工企業(yè)必須要形成一個系統(tǒng)性的人才選拔與培養(yǎng)體系，幫助每一個進入企業(yè)的員工形成個人職業(yè)規(guī)劃，并讓他們能夠通過自己的努力真真切切地看到這個規(guī)劃正在逐步進行，使他們一直處于被激勵狀態(tài)，進而為企業(yè)作出更大的貢獻。

3.4 建立健全科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度

只有建立健全科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，才能使企業(yè)人力資源管理工作的水平得到保障和提升，最終通過員工工作效率的不斷提高使企業(yè)獲得更大的利益，促進企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷向前發(fā)展。在這一過程中，制度水平的高低是重中之重，因此，必須要實現(xiàn)人力資源管理流程的標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化，通過計算機系統(tǒng)完成對相關(guān)資料的搜集與整理，以便形成更加科學(xué)、客觀的評價體系。除此之外，建筑施工企業(yè)也應(yīng)注意做好對人力資源管理專業(yè)人才的招收工作，為他們提供更具競爭力的薪酬水平和個人發(fā)展前景，以期將更多的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)人力資源管理工作水平的提升提供人才保障。

4 結(jié)束語

近年來，國內(nèi)建筑行業(yè)的市場競爭日趨激烈，而在信息化時代，企業(yè)間的競爭最終還是人力資源的競爭，所以，現(xiàn)代建筑施工單位必須要在給予人力資源管理工作以足夠重視的基礎(chǔ)上，加大對其的財務(wù)投入，以促進管理工作水平的進一步提升。就目前的實際情況來看，國內(nèi)大多數(shù)建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作還存在著方法、思想或制度上的不足，但“亡羊補牢，未為晚亦”，如果能夠及時轉(zhuǎn)變管理思想，還是可以在總結(jié)前人經(jīng)驗的基礎(chǔ)上形成符合自身實際需求的人力資源管理制度，做到后發(fā)制人，利用自身在理論借鑒方面的優(yōu)勢實現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變。

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