欒巨寶 劉毅剛 郝樂良 陳強(qiáng)民 李學(xué)剛

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國企三項(xiàng)制度改革是談了多年的老話題。當(dāng)初，應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革要求，國家提出國企人事制度、勞動制度、分配制度三項(xiàng)改革，下發(fā)了國經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號《國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動和社會保障部關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》，目的是使國企的管理者適應(yīng)、支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場化轉(zhuǎn)變，有能力在市場經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展。

隨著國企改革的深化，國企市場化提高、人的管理得以改善。但是，三項(xiàng)制度改革的空間還很大，一部分國企改革步伐緩慢，對于三項(xiàng)制度改革停留在認(rèn)識層面，對改革目的、內(nèi)容理解不透徹、也未把握好改革的契機(jī)和時機(jī)。三項(xiàng)制度改革的實(shí)質(zhì)是什么?改革的著力點(diǎn)在哪里?這是國企仍需探討的問題。

第一項(xiàng)，國企內(nèi)部人事制度改革——“干部能上能下”

“干部能上能下”相對于過去“干部能上不能下”而言。企業(yè)干部制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。企業(yè)不注重追求經(jīng)濟(jì)目的，干部承擔(dān)不了經(jīng)營目標(biāo)壓力。這時的干部和國企一樣，都被貼上了終身制的的標(biāo)簽。

在市場經(jīng)濟(jì)下國企管理者需要對企業(yè)命運(yùn)負(fù)責(zé)、對企業(yè)在市場中的表現(xiàn)負(fù)責(zé)，要有能力把握市場運(yùn)作規(guī)律、提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，培養(yǎng)企業(yè)競爭能力、確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。國企選拔、任用、評價管理者是否合格，都必須遵循這一原則。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期干部有可能是終身制，但在市場經(jīng)濟(jì)生態(tài)環(huán)境中干部的上與下，應(yīng)該由企業(yè)在市場中的表現(xiàn)來決定。

由于部分國企目前仍處于過渡期，干部的任用仍然是能上不能下，下的“痛苦”上的“艱難’。面臨現(xiàn)代高速發(fā)展的信息時代，一些新時期的文盲，一杯茶水一張報紙的人仍然大有人在。而這些人卻在對那些掌握現(xiàn)代高科技產(chǎn)品的“年輕人”呼來喝去，實(shí)則悲哀。一崗多人、因人設(shè)崗、人浮于世的景象比比皆是。國企在經(jīng)歷國有企業(yè)破產(chǎn)過程中，高能力經(jīng)營管理優(yōu)秀人才大量流失，企業(yè)干部任用管理制度尚待改進(jìn)。

1 要真正實(shí)現(xiàn)該上的干部能上、該下的干部能下，應(yīng)實(shí)行管理人員競聘上崗。

管理人員是指企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能管理機(jī)構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營單位中專職從事管理工作的人員。除應(yīng)由出資人管理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應(yīng)實(shí)行公開競聘、擇優(yōu)聘用，也可以面向社會招聘。企業(yè)對管理人員競聘的崗位和條件，要根據(jù)需要在盡可能大的范圍提前公布，對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結(jié)果，按企業(yè)制定的競聘辦法決定聘用人員。實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)親屬回避制度，企業(yè)財(cái)務(wù)、購銷、人事等重要部門的負(fù)責(zé)人，原則上不得聘用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的近親屬。

2 建立合理的干部評價機(jī)制。簡單括兩個方面，一是評價什么，二是誰來評價。

評價什么?評價企業(yè)干部重視品德但須強(qiáng)化業(yè)績，將經(jīng)營業(yè)績作為主要標(biāo)準(zhǔn)。管理者水平的高與低要靠經(jīng)營業(yè)績說話，德行好不好、能力強(qiáng)不強(qiáng)，也要靠業(yè)績來證明。

誰來評價?這實(shí)質(zhì)上是向誰負(fù)責(zé)的問題。加強(qiáng)對管理人員的考評。企業(yè)對管理人員實(shí)行定量考核與定性評價相結(jié)合的考評制度。根椐企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)特點(diǎn)，確定量化的考核指標(biāo)。難以實(shí)行定量考核的崗位，也要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和工作實(shí)績進(jìn)行嚴(yán)格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案。對考評結(jié)果的確定，以經(jīng)營業(yè)績和工作實(shí)績考核為主，參考民主評議意見，以評價結(jié)果作為干部上下的主要依據(jù)。

第二項(xiàng)，國企內(nèi)部勞動制度改革——“員工能進(jìn)能出”

伴隨國企轉(zhuǎn)型，特別是國有企業(yè)破產(chǎn)重組以及國有企業(yè)主輔分離。國企中的人也經(jīng)歷著轉(zhuǎn)型。國企中的優(yōu)秀人才接受新觀念、吸收新知識、學(xué)習(xí)新技能，不單適應(yīng)轉(zhuǎn)型后企業(yè)的需要，也保持了在人力資源市場的競爭力，有能力有機(jī)會自主選擇企業(yè)和工作。另外一部分員工，由于企業(yè)計(jì)劃安置多、培養(yǎng)機(jī)制少，加上自身的觀念與能力問題，導(dǎo)致市場適應(yīng)性差、生存能力低，需要國家給予一定的“保護(hù)”。

因此，國企內(nèi)部勞動制度改革不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的事情，也牽扯到很多社會問題，從而使這項(xiàng)改革操作起來異常復(fù)雜，為此所下的功夫也勢必遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他兩項(xiàng)改革。如何在保證平穩(wěn)、安定的前提下，使國企內(nèi)部勞動制度改革得以落實(shí)，需要從幾個方面入手。

1 健全和完善職工培訓(xùn)制度

企業(yè)要形成培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵機(jī)制。堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的制度，大力開展職工崗前培訓(xùn)。對按規(guī)定必須持職業(yè)資格證書上崗的職工，應(yīng)按國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，使其取得相應(yīng)的職業(yè)資格。加強(qiáng)職工在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)職工創(chuàng)新能力。2要完善規(guī)則展空間。

第三項(xiàng)，國企內(nèi)部分配制度改革——“收入能增能減、有效激勵”

自從1994年《勞動法》頒布實(shí)施，國家在完善規(guī)則方面做了很多事情，使得企業(yè)用工自主權(quán)日益得到保障，員工的合法權(quán)益日益得到保護(hù)。規(guī)范勞動合同制度。推行職工競爭上崗制度，企業(yè)與職工按照平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關(guān)系。企業(yè)職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權(quán)益依法受到保護(hù)。建立健全勞動合同管理制度，對勞動合同實(shí)行動態(tài)管理，認(rèn)真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核情況和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，擇優(yōu)與職工續(xù)簽勞動合同。

3 要擴(kuò)大空間

國家鼓勵企業(yè)發(fā)展多種經(jīng)濟(jì)形式，進(jìn)行多種形式的多渠道分流安置富余人員。富余人員較多的企業(yè)，要采取主輔分離和鼓勵職工自己創(chuàng)辦獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體等多種途徑，加快人員分流。富余人員未分流前，富余人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。積極采取有效措施，鼓勵富余人員直接進(jìn)入勞動力市場自謀職業(yè)。生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴(yán)重困難和瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，可依法實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員。同時各級政府應(yīng)致力于建設(shè)高效率的人力資源市場和市場流動機(jī)制，為員工提供更多的職業(yè)選擇機(jī)會。為員工創(chuàng)造、更大的生存和發(fā)

改革使企業(yè)從依賴政策逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾嚾耍髽I(yè)日益注重對員工的激勵。此時企業(yè)的分配目的表現(xiàn)在激勵的有效性而非維持公平，激勵的實(shí)質(zhì)在于通過資源分配體現(xiàn)出價值導(dǎo)向、牽引員工的行為?！獙①Y源分配到更有“價值的地方而非平均分配，最終結(jié)果必定是收入能高能低”。如何運(yùn)用收入機(jī)制實(shí)現(xiàn)激勵?

一是合理衡量和評價“勞”。這實(shí)際上說的是企業(yè)的價值導(dǎo)向問題。哪些要素對企業(yè)更有價值?希望通過分配得到哪些要素投入?這些要素就1應(yīng)該成為付酬要素。工作不同價值不同。崗位不同則對于企業(yè)的價值不同的，崗位對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響程度和工作的復(fù)雜程度，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的，企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)為其支付價值；崗位對人的素質(zhì)要求是任職者的人力資本，是企業(yè)為適應(yīng)入力資源市場的游戲規(guī)則而必須支付的，這些都是衡量崗位價值大小的依據(jù)。一句話，在什么2崗位工作，就拿什么崗位的工資。同樣崗位產(chǎn)出不同則價值不同?？冃Т笮∫馕吨鴮ζ髽I(yè)價值和貢獻(xiàn)的多少，雖然衡量績效的方法多種多樣、不同企業(yè)在不同時期也不盡相同，但無論何種方法，其目的都是激勵員工為企業(yè)做出更大的績效貢獻(xiàn)。對企業(yè)沒多大貢獻(xiàn)的行為，不符合企業(yè)要求，企業(yè)亦不必為之付酬。

二是建立與市場對接的分配機(jī)制。市場化程度的提高和人力資源市場的規(guī)范，員工判斷收入高低的標(biāo)準(zhǔn)與市場對接——更加多元化和市場化。分配目的在于激勵，但激勵人的手段已經(jīng)不限于薪資福利，培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展空間、事業(yè)理念、能力積累等都可能被員工視為收入。即便是薪資，人們不僅關(guān)注其內(nèi)部公平性，而且越來越看重在外部人力資源市場上是否具有競爭性。建立市場化的分配理念、運(yùn)用市場化的分配方法，有助于國企運(yùn)用有限資源更充分地激勵員工。

國企在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，國企市場化程度體現(xiàn)著整個國家經(jīng)濟(jì)的市場化程度。處于市場化過程和市場化邊緣的國企，恐怕還需充分理解三項(xiàng)制度改革的本質(zhì)，探究根本，尋求策略，推行實(shí)質(zhì)性而不是表面化的三項(xiàng)制度改革?？傊?，對于三項(xiàng)制度改革，企業(yè)要辯證地理解和運(yùn)用，在市場化的前提下實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的有效平衡。

[1].國經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號《國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動和社會保障部關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》

[2]王巖.深化“三項(xiàng)制度”改革 促進(jìn)江蘇鹽業(yè)發(fā)展[J].蘇鹽科技，2002年03期.

[3]深圳國企深化三項(xiàng)制度改革 員工能進(jìn)能出收入能增能減 [N].深圳新聞網(wǎng)-深圳商報，2005年.

[4]中國株周洲政府網(wǎng)http://www.zhuzhou.gov.cn2011年1月17日：企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革