| 文· 本刊記者 王志琴

對(duì)于人才，該怎么使用，怎么留住，特別在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣、職場(chǎng)人需求多元、高薪不再是人們追求的唯一目標(biāo)時(shí)，企業(yè)怎么吸引員工和留住員工，或許不僅僅只是HR們需要關(guān)心的問(wèn)題

作為一家公司的人力資源部門經(jīng)理，Lucy（化名）和她的同事們?yōu)楣締T工們安排過(guò)很多次培訓(xùn)。最近，她們又為員工安排了一次培訓(xùn)，這次培訓(xùn)的內(nèi)容是關(guān)于公司一線經(jīng)理如何與員工更好溝通的問(wèn)題。

留用是個(gè)問(wèn)題

Lucy所在的公司是一家跨國(guó)公司，也就是典型的外企。在國(guó)人眼中外企一向被認(rèn)為在薪酬、福利、職業(yè)前景等方面頗有吸引力。按說(shuō)，這樣的公司對(duì)人才的吸引應(yīng)該是很大的，但身為人事主管的她卻發(fā)現(xiàn)，要想留住員工變得困難了，尤其是從2011年開(kāi)始。

這個(gè)設(shè)在北京的分公司在最初的幾年一直處于快速擴(kuò)張階段，那時(shí)人力資源部門的工作重點(diǎn)是招聘新員工，而從2011年開(kāi)始至今，人力資源部門的工作重點(diǎn)開(kāi)始轉(zhuǎn)向Retention，也就是留用。不僅是Lucy所在的公司面臨這個(gè)問(wèn)題，在和其他HR交流時(shí)，她發(fā)現(xiàn)很多公司都面臨著類似的情況——企業(yè)流失的員工數(shù)量比往年增加了。

雖然在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，總會(huì)有一些員工因?yàn)檫@樣或那樣的理由辭職，員工離職是企業(yè)一定會(huì)遇到的問(wèn)題，但過(guò)高的離職率還是會(huì)影響和制約企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。2011年底由前程無(wú)憂發(fā)布的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2011年員工離職率達(dá)到18.9%，創(chuàng)金融危機(jī)以來(lái)新高，有近45%的HR普遍感到了員工離職率高企所帶來(lái)的壓力，這也難怪HR們開(kāi)會(huì)時(shí)討論的主題常常是如何留住員工。

留住員工，建立員工的忠誠(chéng)度，是個(gè)重要而復(fù)雜的問(wèn)題。上個(gè)世紀(jì)末，哈佛商學(xué)院的詹姆斯·赫斯克特（James L.Heskett）、厄爾·薩塞（W.Earl Sasser）以及雷奇漢（Frederick Reichheld）在《服務(wù)利潤(rùn)鏈》（TheService Profit Chain）一書(shū)中綜合了戰(zhàn)略服務(wù)理論、顧客忠誠(chéng)度以及員工忠誠(chéng)度與企業(yè)利潤(rùn)的關(guān)系，提出了利潤(rùn)、增長(zhǎng)、顧客忠誠(chéng)度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品以及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、員工滿意度、員工忠誠(chéng)度、勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在著直接牢固的關(guān)系。書(shū)中指出，員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。提高員工的忠誠(chéng)度確實(shí)能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，然而留住員工卻并不容易。

同時(shí)，和2008年金融海嘯時(shí)的職場(chǎng)環(huán)境不同，在全球面臨經(jīng)濟(jì)二次探底，中國(guó)經(jīng)濟(jì)放慢增長(zhǎng)腳步，職場(chǎng)人士沒(méi)有因?yàn)閷?duì)不確定的恐懼加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的依賴，反而多了對(duì)高薪和工作生活平衡的追求。這一點(diǎn)，從2011年開(kāi)始的職場(chǎng)流行語(yǔ)“裸辭”、“淘職客”、“職場(chǎng)木乃伊”等可以看出，這些原因的出現(xiàn)在一定程度上也使得企業(yè)留住員工變得更加困難了。

薪酬的誘惑

由咨詢公司正鈞策略發(fā)布的《2012年度中國(guó)薪酬白皮書(shū)》顯示，2011年，我國(guó)全年經(jīng)濟(jì)增速逐季放緩，居住類和食品類商品價(jià)格上漲，加之各城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，企業(yè)漲薪的壓力越來(lái)越大。

據(jù)悉，六成以上的調(diào)研企業(yè)在2011年對(duì)大部分人員都實(shí)施了漲薪計(jì)劃。其中，35.9%的企業(yè)對(duì)大部分人員進(jìn)行漲薪，31.8%的企業(yè)實(shí)施全員漲薪。2011年，調(diào)研企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率為13.14%，高于2010年。數(shù)據(jù)還顯示，2012年仍有半數(shù)左右的企業(yè)計(jì)劃對(duì)大部分人員或全員漲薪。有關(guān)專家表示，這些數(shù)據(jù)說(shuō)明不管企業(yè)是為吸引人才、保留員工而進(jìn)行的主動(dòng)漲薪，還是迫于行業(yè)普遍漲薪的壓力而被動(dòng)漲薪，漲薪已成為大部分企業(yè)的選擇。

漲薪還是不漲，怎么漲，給誰(shuí)漲，這些問(wèn)題困擾著公司里負(fù)責(zé)薪酬的人力資源部門。按照模塊理論來(lái)說(shuō)，薪酬管理是事關(guān)公平和激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素。薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員也留不??；薪酬高了，又會(huì)形成官僚和門檻，人人都不愿意做擔(dān)責(zé)任的事情，做不好怕丟飯碗。

怎么平衡薪酬的多少以及薪酬該如何增長(zhǎng)，是Lucy這些HR們關(guān)心的問(wèn)題。雖然不太了解經(jīng)濟(jì)學(xué)的具體內(nèi)容，但是像通貨膨脹和CPI增長(zhǎng)這樣的因素在HR們計(jì)算薪酬時(shí)也不能不考慮，因?yàn)槿藗儗?duì)于解決最基本生存這方面的需求越來(lái)越明顯，員工們普遍希望能得到更多的酬勞。“比如說(shuō)物價(jià)飛漲，我們員工的需求高了，希望能夠多掙錢?！?/p>

作為員工來(lái)說(shuō)，漲薪對(duì)HR們是好事，說(shuō)到底這些HR也是員工。然而，作為負(fù)責(zé)執(zhí)行公司薪酬計(jì)劃的人，這些人又是矛盾的。因?yàn)閺挠萌藛挝坏囊环剑簿褪枪镜牧?chǎng)來(lái)講，支付工資等成本時(shí)要考慮支出應(yīng)有相應(yīng)的收益。如果勞動(dòng)成本太高，會(huì)對(duì)公司整體的收益產(chǎn)生不利的影響，“比如漲薪有可能會(huì)使公司賠錢，董事會(huì)或者投資人就會(huì)去平衡這方面的東西。”因此，一方面HR們希望給員工增加更多的工資，另一方面卻不得不面對(duì)每年有限的工資增長(zhǎng)數(shù)量。怎么去管理員工的期望值，一邊能留住有價(jià)值的員工，一邊能與公司的營(yíng)業(yè)狀況結(jié)合在一起，對(duì)HR們來(lái)說(shuō)是一件有挑戰(zhàn)的事情。

同時(shí)，壓力不僅來(lái)自內(nèi)部，還有無(wú)處不在的外部競(jìng)爭(zhēng)。盡管Lucy所在的公司是IT行業(yè)佼佼者，但也不得不面對(duì)IT行業(yè)中較高的流失率，因?yàn)榭傆衅渌靖兜闷鸶叩墓べY。而且從2011年開(kāi)始，人才流向整體也在發(fā)生改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。而獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)的人才越來(lái)越多。

其他離職原因

雖然很多HR和員工把離職的主要原因歸為不滿意薪酬，但很多研究表明員工離職的原因是多樣的，薪酬問(wèn)題只是一個(gè)“拿得出手”的原因。身為人事主管的Lucy也說(shuō)，離職表面上看起來(lái)是因?yàn)樾匠甑年P(guān)系。她在和員工做離職訪談時(shí)，大部分員工告訴她跳槽去新公司是因?yàn)樾剿疂q了，所以才換工作。但隨著談話的深入，其中一些離職員工會(huì)告訴她，離職的原因有很多，“薪酬是一方面，但不是最主要的，更不是唯一的原因。還有一些原因，比如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，包括和直屬上級(jí)的關(guān)系，這些也都是很重要的。”

可見(jiàn)，誘人的薪水對(duì)于吸引和保留員工固然重要，但也只是需要考慮的眾多因素之一。通過(guò)增加工資來(lái)提高員工滿意度有可能在短期內(nèi)留住員工，但是因?yàn)楦咝蕉粼诠镜膯T工，有可能在面臨更高工資機(jī)遇時(shí)離開(kāi)公司。

事實(shí)上，前程無(wú)憂的首席人力資源專家馮麗娟認(rèn)為，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多，結(jié)果離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻，看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。

當(dāng)下，人們的一個(gè)共識(shí)是，人才是21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。對(duì)于人才，該怎么使用，怎么留住，特別在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣，職場(chǎng)人需求多元，高薪不再是人們追求的唯一目標(biāo)時(shí)，企業(yè)怎么吸引員工和留住員工，或許不僅僅只是HR們需要關(guān)注的問(wèn)題。