| 文· 本刊記者 王志琴

對于人才，該怎么使用，怎么留住，特別在經(jīng)濟形勢不景氣、職場人需求多元、高薪不再是人們追求的唯一目標時，企業(yè)怎么吸引員工和留住員工，或許不僅僅只是HR們需要關(guān)心的問題

作為一家公司的人力資源部門經(jīng)理，Lucy（化名）和她的同事們?yōu)楣締T工們安排過很多次培訓(xùn)。最近，她們又為員工安排了一次培訓(xùn)，這次培訓(xùn)的內(nèi)容是關(guān)于公司一線經(jīng)理如何與員工更好溝通的問題。

留用是個問題

Lucy所在的公司是一家跨國公司，也就是典型的外企。在國人眼中外企一向被認為在薪酬、福利、職業(yè)前景等方面頗有吸引力。按說，這樣的公司對人才的吸引應(yīng)該是很大的，但身為人事主管的她卻發(fā)現(xiàn)，要想留住員工變得困難了，尤其是從2011年開始。

這個設(shè)在北京的分公司在最初的幾年一直處于快速擴張階段，那時人力資源部門的工作重點是招聘新員工，而從2011年開始至今，人力資源部門的工作重點開始轉(zhuǎn)向Retention，也就是留用。不僅是Lucy所在的公司面臨這個問題，在和其他HR交流時，她發(fā)現(xiàn)很多公司都面臨著類似的情況——企業(yè)流失的員工數(shù)量比往年增加了。

雖然在企業(yè)運行過程中，總會有一些員工因為這樣或那樣的理由辭職，員工離職是企業(yè)一定會遇到的問題，但過高的離職率還是會影響和制約企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。2011年底由前程無憂發(fā)布的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2011年員工離職率達到18.9%，創(chuàng)金融危機以來新高，有近45%的HR普遍感到了員工離職率高企所帶來的壓力，這也難怪HR們開會時討論的主題常常是如何留住員工。

留住員工，建立員工的忠誠度，是個重要而復(fù)雜的問題。上個世紀末，哈佛商學(xué)院的詹姆斯·赫斯克特（James L.Heskett）、厄爾·薩塞（W.Earl Sasser）以及雷奇漢（Frederick Reichheld）在《服務(wù)利潤鏈》（TheService Profit Chain）一書中綜合了戰(zhàn)略服務(wù)理論、顧客忠誠度以及員工忠誠度與企業(yè)利潤的關(guān)系，提出了利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品以及服務(wù)的價值、員工的能力、員工滿意度、員工忠誠度、勞動生產(chǎn)率之間存在著直接牢固的關(guān)系。書中指出，員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，然而留住員工卻并不容易。

同時，和2008年金融海嘯時的職場環(huán)境不同，在全球面臨經(jīng)濟二次探底，中國經(jīng)濟放慢增長腳步，職場人士沒有因為對不確定的恐懼加強對企業(yè)的依賴，反而多了對高薪和工作生活平衡的追求。這一點，從2011年開始的職場流行語“裸辭”、“淘職客”、“職場木乃伊”等可以看出，這些原因的出現(xiàn)在一定程度上也使得企業(yè)留住員工變得更加困難了。

薪酬的誘惑

由咨詢公司正鈞策略發(fā)布的《2012年度中國薪酬白皮書》顯示，2011年，我國全年經(jīng)濟增速逐季放緩，居住類和食品類商品價格上漲，加之各城市最低工資標準的提高，企業(yè)漲薪的壓力越來越大。

據(jù)悉，六成以上的調(diào)研企業(yè)在2011年對大部分人員都實施了漲薪計劃。其中，35.9%的企業(yè)對大部分人員進行漲薪，31.8%的企業(yè)實施全員漲薪。2011年，調(diào)研企業(yè)平均薪酬增長率為13.14%，高于2010年。數(shù)據(jù)還顯示，2012年仍有半數(shù)左右的企業(yè)計劃對大部分人員或全員漲薪。有關(guān)專家表示，這些數(shù)據(jù)說明不管企業(yè)是為吸引人才、保留員工而進行的主動漲薪，還是迫于行業(yè)普遍漲薪的壓力而被動漲薪，漲薪已成為大部分企業(yè)的選擇。

漲薪還是不漲，怎么漲，給誰漲，這些問題困擾著公司里負責(zé)薪酬的人力資源部門。按照模塊理論來說，薪酬管理是事關(guān)公平和激勵的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素。薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員也留不?。恍匠旮吡?，又會形成官僚和門檻，人人都不愿意做擔(dān)責(zé)任的事情，做不好怕丟飯碗。

怎么平衡薪酬的多少以及薪酬該如何增長，是Lucy這些HR們關(guān)心的問題。雖然不太了解經(jīng)濟學(xué)的具體內(nèi)容，但是像通貨膨脹和CPI增長這樣的因素在HR們計算薪酬時也不能不考慮，因為人們對于解決最基本生存這方面的需求越來越明顯，員工們普遍希望能得到更多的酬勞?！氨热缯f物價飛漲，我們員工的需求高了，希望能夠多掙錢?！?/p>

作為員工來說，漲薪對HR們是好事，說到底這些HR也是員工。然而，作為負責(zé)執(zhí)行公司薪酬計劃的人，這些人又是矛盾的。因為從用人單位的一方，也就是公司的立場來講，支付工資等成本時要考慮支出應(yīng)有相應(yīng)的收益。如果勞動成本太高，會對公司整體的收益產(chǎn)生不利的影響，“比如漲薪有可能會使公司賠錢，董事會或者投資人就會去平衡這方面的東西。”因此，一方面HR們希望給員工增加更多的工資，另一方面卻不得不面對每年有限的工資增長數(shù)量。怎么去管理員工的期望值，一邊能留住有價值的員工，一邊能與公司的營業(yè)狀況結(jié)合在一起，對HR們來說是一件有挑戰(zhàn)的事情。

同時，壓力不僅來自內(nèi)部，還有無處不在的外部競爭。盡管Lucy所在的公司是IT行業(yè)佼佼者，但也不得不面對IT行業(yè)中較高的流失率，因為總有其他公司付得起更高的工資。而且從2011年開始，人才流向整體也在發(fā)生改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。而獲得重金投入和市場占先的國有企業(yè)和民營企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，流向國有和民營企業(yè)的人才越來越多。

其他離職原因

雖然很多HR和員工把離職的主要原因歸為不滿意薪酬，但很多研究表明員工離職的原因是多樣的，薪酬問題只是一個“拿得出手”的原因。身為人事主管的Lucy也說，離職表面上看起來是因為薪酬的關(guān)系。她在和員工做離職訪談時，大部分員工告訴她跳槽去新公司是因為薪水漲了，所以才換工作。但隨著談話的深入，其中一些離職員工會告訴她，離職的原因有很多，“薪酬是一方面，但不是最主要的，更不是唯一的原因。還有一些原因，比如職業(yè)發(fā)展機會，包括和直屬上級的關(guān)系，這些也都是很重要的?！?/p>

可見，誘人的薪水對于吸引和保留員工固然重要，但也只是需要考慮的眾多因素之一。通過增加工資來提高員工滿意度有可能在短期內(nèi)留住員工，但是因為高薪而留在公司的員工，有可能在面臨更高工資機遇時離開公司。

事實上，前程無憂的首席人力資源專家馮麗娟認為，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結(jié)果離職率仍在上升。長期、快速增長的經(jīng)濟節(jié)奏帶給很多職場人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上。

當下，人們的一個共識是，人才是21世紀企業(yè)競爭力的核心要素。對于人才，該怎么使用，怎么留住，特別在經(jīng)濟形勢不景氣，職場人需求多元，高薪不再是人們追求的唯一目標時，企業(yè)怎么吸引員工和留住員工，或許不僅僅只是HR們需要關(guān)注的問題。