趙厚川

中國石油西南油氣田公司

油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)機制研究

趙厚川

中國石油西南油氣田公司

低碳清潔油氣能源產(chǎn)業(yè)新形勢、新任務(wù)對油氣田專業(yè)人才隊伍的結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)提出了更高的要求，探索創(chuàng)新專業(yè)人才培養(yǎng)機制十分迫切。為此，以中國石油西南油氣田公司為例，基于油氣田業(yè)務(wù)價值鏈的特殊性和人才培養(yǎng)過程，根據(jù)油氣田發(fā)展環(huán)境和人才戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建了人才培養(yǎng)機制模型，并提出相應(yīng)的構(gòu)建措施：①根據(jù)低碳清潔油氣能源產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新需求，以及油氣田技術(shù)和管理創(chuàng)新發(fā)展要求，加快培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍，建立油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)機制體系，構(gòu)筑專業(yè)人才適應(yīng)性機制；②分析油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)總體需求，確立專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，建立適應(yīng)油氣田發(fā)展戰(zhàn)略的專業(yè)人才培養(yǎng)需求機制；③確立專業(yè)人才培養(yǎng)的指導(dǎo)方針、總體思路、發(fā)展目標(biāo)，抓好總體部署，構(gòu)建滿足人才供求關(guān)系的專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃機制；④通過加強人才發(fā)現(xiàn)、選拔、任用、評價手段，加大人才薪酬與激勵力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式與開發(fā)途徑，建立保障人才資源價值開發(fā)的專業(yè)人才培養(yǎng)實現(xiàn)機制。

油氣田 專業(yè)人才 培養(yǎng)機制 模型 措施 薪酬 激勵

油氣田發(fā)展需要最能動、最積極、最活躍的人才資源，尤其是復(fù)合型核心專業(yè)人才，才能支持油氣田人才供應(yīng)安全［1］。油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)機制是指為適應(yīng)油氣田發(fā)展環(huán)境變革需要，對人才發(fā)現(xiàn)、培育、協(xié)調(diào)、控制和激勵等作用的方法、手段及運行過程的總和。它是油氣田強企戰(zhàn)略重要組成部分。人才培養(yǎng)機制可由人才培養(yǎng)環(huán)境、薪酬與激勵機制、評價與鑒定機制、培訓(xùn)與教育機制4方面內(nèi)容構(gòu)成［2］。在面向低碳清潔油氣能源大發(fā)展時期，研究以天然氣為主營業(yè)務(wù)的油氣田工程技術(shù)和經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)機制非常重要。

1 構(gòu)筑面向低碳清潔油氣能源發(fā)展的專業(yè)人才適應(yīng)性機制

1.1 適應(yīng)低碳清潔油氣能源產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展創(chuàng)新需求，加快培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍

大力發(fā)展低碳經(jīng)濟和循環(huán)經(jīng)濟成為當(dāng)今世界共同關(guān)注的主題。世界能源消費結(jié)構(gòu)中，石油和天然氣仍居主導(dǎo)地位，特別是天然氣作為優(yōu)質(zhì)清潔能源的大發(fā)展時期，天然氣市場需求持續(xù)增長，無疑給天然氣行業(yè)的發(fā)展帶來了新的歷史機遇，也為油氣田專業(yè)人才隊伍建設(shè)提供了良好的發(fā)展機遇和新要求。例如，中國石油西南油氣田公司（以下簡稱“西南油氣田”）作為集團公司5個規(guī)模油氣區(qū)之一，西南油氣戰(zhàn)略通道的重要樞紐，支撐阿姆河右岸天然氣開發(fā)項目的主力軍，面臨發(fā)展的難得歷史機遇。但是，西南油氣田新增儲量資源呈現(xiàn)“三高”和“三低”的特征，實現(xiàn)安全清潔、規(guī)模效益開發(fā)難度增大，龍崗氣田、須家河組氣藏、高含硫氣藏的勘探開發(fā)和老氣田提高采收率等“瓶頸”技術(shù)有待突破，頁巖氣勘探開發(fā)技術(shù)尚待攻關(guān)，現(xiàn)有的技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)集成應(yīng)用能力和速度還不能很好地滿足發(fā)展的需求，都必須進一步加大技術(shù)攻關(guān)力度，管理、技術(shù)、安全環(huán)保等方面要求更高，需要具備創(chuàng)新知識能力很強的人才隊伍，以適應(yīng)油氣田發(fā)展的需要。另外，個別單位技術(shù)力量薄弱、復(fù)合型人才缺乏、領(lǐng)軍人才不足、高層次人才偏少，現(xiàn)有的科研骨干人才和專家隊伍還需要進一步加強。這就需要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制以適應(yīng)發(fā)展要求，解決專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題。

1.2 構(gòu)建油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)機制體系，適應(yīng)發(fā)展環(huán)境變化

油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)機制構(gòu)建思路有4個方面：

圖1 油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)機制模型圖

2 建立適應(yīng)油氣田發(fā)展戰(zhàn)略的專業(yè)人才培養(yǎng)需求機制

2.1 確立油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)需求的總體目標(biāo)

及時地、連續(xù)地、有計劃地培訓(xùn)和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源，是保持和增進組織活力的可行、有效途徑［4］。培訓(xùn)目標(biāo)是指負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的管理人員設(shè)定的每個接受培訓(xùn)的員工在知識、技能、態(tài)度方面應(yīng)達(dá)到的改進目標(biāo)［5］。為適應(yīng)油氣田內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)展變化，實現(xiàn)油氣田人才戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)確立專業(yè)人才培養(yǎng)需求機制。

1）專業(yè)人才培養(yǎng)總體需求目標(biāo)：①人才隊伍總量適量增長，適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要；②人才專業(yè)結(jié)構(gòu)基本保持現(xiàn)有結(jié)構(gòu)；③人才素質(zhì)大為提高，專家隊伍建設(shè)取得明顯成效；④保持人才競爭比較優(yōu)勢，人才規(guī)模效益顯著提高；⑤人才使用效能明顯提高。

2）專業(yè)人才隊伍培訓(xùn)需求目標(biāo)：①構(gòu)建一流的人才培訓(xùn)創(chuàng)新體系，達(dá)到國際認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)；②培養(yǎng)一流的專業(yè)人才隊伍，促進主營業(yè)務(wù)發(fā)展。

3）專業(yè)人才培訓(xùn)體系需求目標(biāo)：①構(gòu)建高效規(guī)范的專業(yè)（業(yè)務(wù)）、政治、管理和輪崗培訓(xùn)人才培養(yǎng)管理全部流程體系；②打造規(guī)范的人才培養(yǎng)和知識更新培訓(xùn)基地；③建設(shè)人才培養(yǎng)管理數(shù)據(jù)庫；④構(gòu)建人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)體系，構(gòu)建參訓(xùn)人員嚴(yán)格的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)。

4）專業(yè)人才培訓(xùn)項目需求目標(biāo)：①英語培訓(xùn)規(guī)劃；②通用經(jīng)營管理培訓(xùn)項目；③專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)規(guī)劃；④新技術(shù)交流規(guī)劃；⑤高層訪問規(guī)劃。如西南油氣田專業(yè)人才培訓(xùn)項目需求有自營業(yè)務(wù)、高含硫項目部、阿姆河項目部、新合作項目等。

2.2 確定專業(yè)人才總體需求及專業(yè)結(jié)構(gòu)

根據(jù)油氣田實際情況，人才需求模型可采用預(yù)測方法、成本分析預(yù)測法、多元線性回歸法和預(yù)測調(diào)整法。主要選取時間、年產(chǎn)氣量、工資增長率、機構(gòu)變動、人才總量、政策調(diào)整及宏觀經(jīng)濟景氣程度等因素。例如，西南油氣田預(yù)測到2015年專業(yè)人才需求目標(biāo)，其人才需求結(jié)構(gòu)調(diào)整思路是：①按新增人才需求規(guī)模，專業(yè)技術(shù)人才重點新增石油化工、油氣田開發(fā)、油氣勘探、油氣儲運、電器工程、信息工程、醫(yī)療、鉆井工程等專業(yè)人才，按專業(yè)緊缺程度，重點新增石油化工、電器工程、計量儀器儀表與自動化、工程預(yù)算等專業(yè)人才；②按新增經(jīng)營管理專業(yè)人才需求規(guī)模，重點新增工程技術(shù)管理、法律、會計等專業(yè)人才，按專業(yè)緊缺程度，重點新增法律等人才。

3 構(gòu)建滿足人才供求關(guān)系的專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃機制

3.1 指導(dǎo)方針和總體思路

在油氣田人才培養(yǎng)中，要根據(jù)油氣田的實際和發(fā)展，在對油氣田整體工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合油氣田的整體戰(zhàn)略，制定人才培養(yǎng)中、長期規(guī)劃。面臨新的發(fā)展環(huán)境，當(dāng)前和今后一個時期，油氣田專業(yè)人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)方針是：創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、人才優(yōu)先、以用為本、整體開發(fā)、服務(wù)發(fā)展。

專業(yè)人才培養(yǎng)的總體思路是：牢固樹立1個觀念，著力推行4個優(yōu)先。1個觀念即人才資源是“第一資源”的觀念。4個優(yōu)先：人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才體制優(yōu)先創(chuàng)新。

3.2 總體部署與發(fā)展目標(biāo)

以西南油氣田為例，油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)的主要任務(wù)是：圍繞油氣田戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)新用人理念，盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。強化人才激勵，穩(wěn)定關(guān)鍵人才。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，引進急需人才。瞄準(zhǔn)國際市場，培養(yǎng)未來人才。

總體目標(biāo)：人才隊伍總量適量增長，適應(yīng)低碳綠色國際化天然氣業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

到2015年，專業(yè)人才素質(zhì)和結(jié)構(gòu)全面實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

1）人才專業(yè)結(jié)構(gòu)基本保持現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。人力資本投資占企業(yè)生產(chǎn)總值比例達(dá)到15%，人才對經(jīng)濟增長貢獻率達(dá)到35%。

2）建設(shè)一支總量適應(yīng)、專業(yè)配套、素質(zhì)優(yōu)良、梯次合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的專業(yè)人才隊伍，保持人才競爭比較優(yōu)勢，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供堅強的專業(yè)人才保證和智力支持。

4）管理人才隊伍的4大專業(yè)結(jié)構(gòu)基本保持現(xiàn)有結(jié)構(gòu)比例，即工程技術(shù)管理、財經(jīng)管理、政工管理、其他管理大致保持20%、35%、25%、20%的結(jié)構(gòu)。

5）專業(yè)人才隊伍的4大專業(yè)結(jié)構(gòu)亦基本保持現(xiàn)有結(jié)構(gòu)比例，即石油工程類、輔助工程類、財經(jīng)類、其他技術(shù)類大致保持45%、25%、10%、20%的結(jié)構(gòu)。

6）碩士及以上學(xué)歷人才在專業(yè)人才隊伍中的占比達(dá)到10%以上。以建設(shè)三級專家隊伍為核心，積極培養(yǎng)集團公司高級專家、地區(qū)公司專家、廠礦級學(xué)科帶頭人。

4 建設(shè)保障人才資源價值開發(fā)的專業(yè)人才培養(yǎng)實現(xiàn)機制

4.1 拓寬專業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)途徑

4.1.1 加強產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的人才培養(yǎng)機制

抓好人才發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導(dǎo)，提前做好高校專業(yè)及學(xué)生資源儲備，適當(dāng)優(yōu)化畢業(yè)生生源結(jié)構(gòu)。①進一步完善校外實習(xí)機制；②利用項目合作為學(xué)生提供實踐機會；③在高校建立獎學(xué)金，積極吸引學(xué)生；④實施“博士后人才引進計劃”，打造高水平的技術(shù)研發(fā)平臺；⑤實施“海外高層次人才引進計劃”，建設(shè)油氣田領(lǐng)軍人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地。

4.1.2 突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型人才和領(lǐng)軍人才

突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型人才和領(lǐng)軍人才，實行“人才＋項目”培養(yǎng)方式。①實施高端人才培養(yǎng)計劃，打造天然氣勘探開發(fā)人才高地；②優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，強化高級經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。不斷優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)；③加強后備人才隊伍建設(shè)。

4.1.3 建立專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道

畜禽品種質(zhì)量不過關(guān)是影響畜禽健康生長的主要因素，之所以會出現(xiàn)這種情況的發(fā)生，主要原因是缺乏科學(xué)化管理。在購買畜禽的過程中相關(guān)工作人員不能夠認(rèn)真依照相關(guān)條例去操作，以致于在某種程度上不能夠有效保證畜禽質(zhì)量，在一定程度上將會給養(yǎng)殖場帶來很大經(jīng)濟損失。

①認(rèn)真分析每位員工現(xiàn)狀，組織制定個人能力提升計劃；②從學(xué)歷、職稱、專業(yè)3個方面認(rèn)真分析專業(yè)人才現(xiàn)狀，做到逐人分析診斷，根據(jù)診斷情況制定每位員工的學(xué)習(xí)計劃以及要達(dá)到的目標(biāo)，建立專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道；③采取掛職鍛煉、輪崗學(xué)習(xí)，完善人才培養(yǎng)晉升途徑。

4.2 創(chuàng)新人才選拔任用方式

4.2.1 建立以聘任制和崗位管理為重點的人才選用機制

堅持公開、平等、擇優(yōu)的原則，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。要堅持“不拘一格”、“不求所有、但求所用”的原則，突出合理與公平，結(jié)合公司的業(yè)務(wù)特點和專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)特長，積極探索專業(yè)技術(shù)崗位職級序列，建立專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道，拓展專業(yè)人才發(fā)展空間。

4.2.2 大力開展崗位公開選用和競聘上崗工作

對技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人的選拔，對專業(yè)技術(shù)職稱的評審，要繼續(xù)堅持公開選拔、競爭上崗的原則，在程序上進一步規(guī)范，對崗位責(zé)、權(quán)、利與工作目標(biāo)、工作期限、考核標(biāo)準(zhǔn)，進一步實行細(xì)化量化；在建立崗位硬約束，崗位執(zhí)行力，強化激勵約束機制上花大力氣。

4.2.3 探索學(xué)習(xí)與選拔任用掛鉤，健全完善專業(yè)人才學(xué)習(xí)機制

要健全和落實常態(tài)化、多樣化的專業(yè)人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，建立健全促進學(xué)習(xí)、保障學(xué)習(xí)的競爭機制、激勵機制、創(chuàng)新機制和考核機制，加強對學(xué)習(xí)情況的考核，并把考核結(jié)果作為選拔任用干部的重要依據(jù)。進一步豐富學(xué)習(xí)形式，加強日常學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、短期集中培訓(xùn)，科學(xué)安排崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉職培訓(xùn)、理論培訓(xùn)等，努力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

4.2.4 實施“師帶徒”制度，建立師徒責(zé)任制

制定相應(yīng)的“師帶徒”制度，并賦予師徒相應(yīng)的責(zé)任，建立合理的獎懲制度。

4.3 加強人才評價發(fā)現(xiàn)

研究適合油氣田不同層次、不同專業(yè)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才的考核測評技術(shù)，改進考核方法，完善考核制度。建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以能力為重點，由品德、知識等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系。

完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)?？朔瞬旁u價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向，從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系。人才評價指標(biāo)體系主要由品德、主動性、成就導(dǎo)向、學(xué)術(shù)水平、專業(yè)能力、團隊合作等6個方面構(gòu)成，其中專業(yè)能力、學(xué)術(shù)水平和成就導(dǎo)向為主要評價要素。

完善人才評價手段。大力開發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，努力提高人才評價的科學(xué)水平；合理分配定量評價和定性評價、結(jié)果評價和過程評價的比例；應(yīng)用數(shù)字化手段建立綜合評價系統(tǒng)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)在線評價、在線分析和結(jié)果集成匯總，形成涵蓋各類、各級評價結(jié)果的綜合評價報告，全面提升科學(xué)評價工作效率。

創(chuàng)新人才評價方式。逐步建立關(guān)鍵崗位各層次人員的勝任素質(zhì)模型庫，建立系統(tǒng)化的人才能力標(biāo)準(zhǔn)體系，為人才培養(yǎng)、使用和激勵提供科學(xué)依據(jù)，積累經(jīng)驗，擴大應(yīng)用，全面實現(xiàn)專業(yè)人才隊伍的動態(tài)管理和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。對人才選拔、專業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、人才流動等進行數(shù)據(jù)化管理。

4.4 加大人才薪酬與激勵創(chuàng)新力度

4.4.1 建立人才資源開發(fā)激勵體系

油氣田要真正激勵人才，發(fā)揮人才的價值，提高競爭力，應(yīng)建立以能力和業(yè)績考核為主要內(nèi)容的績效評價體系，建立以崗位工資為主的工資制度，嚴(yán)格崗位評價，實行按職責(zé)和貢獻取得報酬的方法，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法，加強油氣田內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理，實行人工成本的合理約束。同時健全4個機制：構(gòu)建科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)機制、構(gòu)建高效的運作機制、構(gòu)建嚴(yán)格的保證機制、構(gòu)建量化的激勵機制。

4.4.2 創(chuàng)新人才薪酬與激勵方式

1）探索完善專家獎勵制度，建立特殊人才特殊薪酬機制。

2）建立和完善以業(yè)績?yōu)橹攸c的分配機制。

3）建立多元化人才獎勵機制。對獲得國家自然科學(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技創(chuàng)新獎的科研項目和獲得省科學(xué)技術(shù)進步獎和哲學(xué)社會科學(xué)成果獎等重大獎勵的項目，由油氣田再給予國家和省相對應(yīng)的獎勵。進一步完善有關(guān)評定辦法，以多種形式重獎有突出貢獻的經(jīng)營管理者和科技人員。對獲得職務(wù)發(fā)明專利和油氣田專有技術(shù)的發(fā)明人及主要貢獻者，都要按有關(guān)規(guī)定給予表彰和獎勵。

4）加強新區(qū)和海外項目人才薪酬與激勵。建立有效的激勵和約束機制，以及新區(qū)和海外項目人員交流輪換機制，適當(dāng)提高新區(qū)和海外項目人員薪酬總額。

［1］姜子昂，姜爾加，伍經(jīng)綸，等.論天然氣行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的構(gòu)筑［J］.天然氣技術(shù)，2007，1（1）：16－20.

［2］胡娟，徐亮.關(guān)于煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)機制的探討［J］.中國煤炭，2010，48（10）：36－38.

［3］鄧練兵.企業(yè)創(chuàng)新人才的作用、形成規(guī)律及培養(yǎng)機制研究［J］.當(dāng)代經(jīng)濟，2009（22）：56－58.

［4］劉耀華.淺談煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)機制及有效途徑［J］.科學(xué)之友：中旬，2010，31（2）：67－68.

［5］侯錦月.淺談現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)機制問題［J］.商場現(xiàn)代化，2006，35（9X）：304－305.

Training mechanism of professionals for oil and gas fields：A case study from the PetroChina Southwest Oil ＆Gasfield Company

Zhao Houchuan
（Southwest Oil ＆Gasfield Company，PetroChina，Chengdu，Sichuan 610051，China）

NATUR.GAS IND.VOLUME 32，ISSUE 4，pp.108－111，4／25／2012.（ISSN 1000－0976；In Chinese）

Higher requirements are presented for the ability ＆accomplishment of professionals and talent teams as well as their structure in oil and gas fields facing with new challenges under the present situation of advocating a low carbon economy，so it is urgent for us to discuss the training mechanism of professionals.In view of this，a case study is conducted of the PetroChina Southwest Oil＆Gasfield Company.Based on the peculiarities in the value chain of oil and gas field services as well as the personnel training process，a mode of personnel training mechanism is built for adapting to the field development environment and achieving the goal of talent strategy.The following concrete measures are also taken herein.（1）According to the high requirement for the development in the oil and gas sector and innovation and development in techniques and management at fields，a system of cultivating more creative and applied talents should be facilitated.（2）Through the analysis of general demand for professionals and talent teams at fields，the talent structure should be determined and the talent training demand mechanism needs to be completed.（3）With clear guiding principles，general ideas，and developing goals kept in mind，a perfectly full plan of personnel training should be made to meet the demand for talents.（3）Besides talent－h(huán)unting，recruitment，talented person appointing，and talent evaluation，other means like the incentive payment system should be adopted to explore different ways and methods of cultivating more creative talents，thereby to set up a system of exploring and developing talent resources to the highest degree.

oil and gas field，professionals，training mechanism，mode，measure

趙厚川.油氣田專業(yè)人才培養(yǎng)機制研究.天然氣工業(yè)，2012，32（4）：108－111.

10.3787／j.issn.1000－0976.2012.04.026

趙厚川，1972年生，西南石油大學(xué)在職博士研究生。地址：（610051）四川省成都市府青路一段5號。電話：（028）86011762。E－mail：zhaohouchuan＠petrochina.com.cn

（修改回稿日期 2012－03－02 編輯 趙 勤）

DOI：10.3787／j.issn.1000－0976.2012.04.026

Zhao Houchuan，born in 1972，is studying for a Ph.D degree.

Add：No.5，Sec.1，F(xiàn)uqing Rd.，Chengdu，Sichuan 610051，P.R.China

Tel：＋86－28－8601 1762 E－mail：zhaohouchuan＠petrochina.com.cn