吳雅蘭　徐寶敏

摘要：文化傳承與創(chuàng)新是大學的四大職能之一。然而，作為大學靈魂的校園文化，其意義和影響不僅在于其自身，更在于對其他三大職能的引領與支撐作用。雖然很多時候這種作用是潛移默化式的、潤物細無聲的，但倘若在文化建設的過程中，有目的性、有規(guī)劃性地加以設計，無疑會更好地發(fā)揮文化的作用。本文圍繞人才和文化兩大重要因子，探討高校應如何加強人事文化建設，以更好地為人才隊伍建設服務，為建設世界一流大學服務。

關鍵詞：文化；人才；人事

文化是民族的血脈，是人民的精神家園。中共第十七屆六中全會首次以“文化命題”作為中央全會議題，明確提出“堅持中國特色社會主義文化發(fā)展道路”，第一次從文化綱領、文化目標、文化政策上闡述文化強國的“中國道路”，這標志著我國文化改革發(fā)展進入了新的階段，更表明中國特色社會主義事業(yè)進入了新的境界。實現(xiàn)中華民族偉大復興，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎，文化是靈魂。建設世界一流大學也離不開人才與文化這兩個重要因素。高校在文化氛圍營造的過程中，如何加強人才環(huán)境的建設，使得一流人才能夠引得進，留得住，干得好，顯得尤為關鍵。

一、人事文化建設的重要性

大學文化是一所大學賴以生存和發(fā)展的重要根基，是大學個性特征的重要標志，是大學的精神和靈魂，是學校核心競爭力的重要組成部分。根據(jù)2010年《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》文件精神，當前大學文化建設是高校全局工作的重要組成部分，應該納入到學校整體發(fā)展規(guī)劃中，精心設計，全面部署，整體推進。

作為大學文化的組成部分，人事文化的作用不言而喻。本文中的人事文化是指高校內(nèi)部人事制度管理和人力資源開發(fā)過程中堅持什么、遵循什么、追求什么、崇尚什么，以什么為主體，以什么為本原的思想、理念、目標和宗旨等的總和，如校風校訓，歷史傳統(tǒng)，所在區(qū)域的精神，尊師重教的氛圍等。人事文化建設的重要手段包括制度設計、制度宣傳、政策過渡、特殊群體關懷、意見表達機制構建、文化符號認同等不同方面，總的目標是建設科學民主、因異制宜，多元并包、適度寬松和以人為本的人事文化和人才環(huán)境。

目前浙江大學正處于從快速的總量發(fā)展，進入到質量、聲譽提升的關鍵階段。高層次、高水平人才隊伍是學校的核心要素，必須將人才隊伍作為學校發(fā)展的基本依托和學校工作的重中之重。對于重視事業(yè)發(fā)展、有強烈事業(yè)心和進取心、追求他人對自己的尊重并希望自己的工作能獲得他人認同的高校人才來說，和諧的人事文化就顯得尤為重要。在工作上，他們關心外界對其工作狀況的評價，關注學生、同事以及領導的認可，需要處理復雜問題的現(xiàn)場輔導與技能協(xié)助，需要鼓勵和支持等；在生活上，需要關愛和歸屬感。如果學校的人事文化能堅持人文關懷的原則、激勵創(chuàng)新的原則和注重實效的原則，那么不僅對內(nèi)擁有強大的凝聚力和向心力，而且對外具備強大的競爭力和開拓力，這樣學校才能吸引人才，留住人才，并且充分發(fā)揮人才的作用。

二、浙大人事文化的傳統(tǒng)和現(xiàn)實

浙江大學人事文化建設具有悠遠的歷史基礎和堅實的現(xiàn)實依托。

“求是創(chuàng)新”的浙大校訓、“只問是非，不計利害”的科學精神、“人才為本，教師為主體”的優(yōu)良傳統(tǒng)、“開拓進取，敢為人先”的浙江精神……延續(xù)百年浙大的精神血脈，汲取浙江精神的地域養(yǎng)分，浙江大學人事文化建設顯現(xiàn)出鮮明的浙大特色：弘揚獻身科學、追求真理的精神，廣思博學，公勇韌毅，淡泊明志，求實崇真；弘揚革故鼎新、開物前民的精神，只爭朝夕，奮發(fā)進取，不拘一格，敢為人先；弘揚海納江河，追求卓越的精神，兼容并蓄，開宗立派，超越自我，勇攀高峰。

近年來，浙江大學人事文化建設從教職員工的實際情況出發(fā)，以深化改革創(chuàng)新破解人事發(fā)展難題，積極營造尊師重教的文化氛圍，創(chuàng)新探索分類管理的考核制度，努力構筑引領學科的人才高地，大力推進教學科研的統(tǒng)籌發(fā)展，在世紀交割的十余年時間里取得了跨越式的突破。但同時，學校人事文化建設中也存在著一些問題和不足。

1.在思想認識上，尊師重教的氛圍還不夠濃厚，現(xiàn)有的評價體系多采取量化和“一刀切”的政策，論資排輩，年限要求的計時指標杠桿設置依然較多，給教師特別是青年教師帶來了較大的壓力，也使一些新的學科方向或專業(yè)領域很難得到快速發(fā)展，不利于人才和學科的長遠發(fā)展。

2.在組織方式上，教師教學工作基本處于“單打獨斗”的狀態(tài)，科研活動多采取“教師+研究生”的模式，缺乏團隊之間的合作，亟須以政策引導打破學科之間的行政建制壁壘，構建資源導向的、跨院系的交叉平臺。而在工作之余，跨學科、跨院系的交流溝通也不多，缺乏聯(lián)絡感情、凝聚人心的橋梁紐帶。

3.在管理服務上，以人為本的理念在工作中還不能貫穿始終，人事政策的宣傳和溝通工作不到位，政策對象感覺考核標準過于嚴格，管理部門認為教職工缺乏大局觀念。同時，不少行政管理人員的管理方式和工作流程，較多地表現(xiàn)為命令、技術、經(jīng)濟的方式，追求效率和速度，人情味欠缺。

三、加強人事文化建設的若干建議

如何讓“鳳凰”來之又安之，除了要在物質待遇、工作條件等方面下功夫外，還要努力建設和諧的人事文化。

1.營造尊師重教氛圍，完善“人盡其才，才盡其用”的科學用人機制。這里所講的尊師重教，不僅僅是要尊重擁有眾多光環(huán)的“大師”級人才，而是包括所有為學校建設而積極努力的普通教職工。在高校人才中，有一些是院士、長江學者、杰青、千人計劃等級別的“名人名家”，但有些是目前還沒有成名、正處在上升期的青年人才。相對而言，他們工作時間不長，開展教學科研活動碰到的問題比較多，更需要學校的關心和鼓勵。我們要從尊重人才成長規(guī)律的角度出發(fā)，加強思想教育和精神鼓勵，保護好他們的自信心和積極性，給所有人才以應有的工作條件，應有的榮譽，特別要讓青年人才感覺到在學校里他們是受尊重的。

其次，要從評價體系、考核標準等方面切實體現(xiàn)對人才的勞動成果的尊重，按照學科的不同、教學科研工作性質的不同和所處事業(yè)階段的不同，分門別類地進行考核，不僅要看數(shù)量，更要看質量。比如，在教學課時、科研項目的要求上，在制訂一定的量化標準的同時，尊重人才的個性，允許他們在特定范圍內(nèi)“自由發(fā)揮”，最終以學生評議、專家評議、同行評議等多種方式來完成考核。對于一些高層次人才的考核，要充分發(fā)揮各級學術委員會在學科建設、學術評價和學術發(fā)展中的重要作用，探索教授治學的有效途徑。

2.發(fā)揚“無吝于宗”的傳統(tǒng)，構筑交流與合作的平臺。注重團隊文化的建設，這種精神不僅要體現(xiàn)在學科、部門內(nèi)部強烈的團隊意識上，還要體現(xiàn)在不同學科之間加強交叉、不同部門之間加強合作的良好機制上，體現(xiàn)在一批又一批優(yōu)秀團隊得以脫穎而出的文化氛圍上。

根據(jù)“組織大團隊，構建大平臺，爭取大項目，產(chǎn)出大成果”戰(zhàn)略，學校相關部門聯(lián)動制定推進一系列跨學科、跨院系合作的機制與措施，架構出國家目標牽引的、能發(fā)揮團隊協(xié)同能力的教學科研組織和管理服務機構，制定出分類指導、綜合協(xié)調(diào)的支撐與配套的系列政策，鼓勵教師、院系、部門之間開展合作。比如，在科研活動中，在現(xiàn)有基礎上按需建設若干個獨立研究院或獨立研究機構，加強國家重點實驗室、國家工程技術中心等國家級科研強勢基地建設。學校目前已有求是高等研究院、加州國際納米研究院等獨立的“科研特區(qū)”。學校應及時總結這些“科研特區(qū)”的經(jīng)驗和不足，積極探索“年薪制”、“雙聘制”、“移聘制”等政策制度，在保持“教授+研究生”模式的科研組織的同時，鼓勵多元化的、更為合理的科研團隊結構形成。通過資源引導，鼓勵教授承擔國家重點項目，產(chǎn)生標志性結果。

同時，在青年教授聯(lián)誼會等現(xiàn)有組織的基礎上，由組織部、人事處牽頭，成立更多面向普通人才的聯(lián)誼會。目標之一是實現(xiàn)“上情下達”與“下情上傳”，學校與人才相關的政策、規(guī)定、意見等通過聯(lián)誼會及時地傳達給人才，大家普遍反映的共性問題也能通過聯(lián)誼會反映給學校有關部門。目標之二是促進人才之間的團結友愛、互幫互助，平時通過組織學術沙龍、專家講座、聯(lián)誼活動來加深了解，增進感情，促成合作。

3.轉變工作作風，堅持“溝通，理解，寬容，熱情”的服務方針。學校相關部門在制定政策時，要立足自下而上，廣泛征求群眾意見，切實尊重所涉群體的知情權、參與權、表達權、監(jiān)督權，使制定出來的政策、制度、辦法有廣泛的民意基礎，切合學校實際、體現(xiàn)群眾意愿，可實施、能執(zhí)行。針對教職員工所反映的人事政策的公開度、透明度不夠的問題，學校應梳理現(xiàn)有的人事政策，發(fā)現(xiàn)有不明之處或自相矛盾之處，及時修訂完善，并通過各種媒介手段，大力宣傳人事政策。

組織部、人事處可和宣傳部合作，在學校官方網(wǎng)站、官方微博等對外宣傳的平臺上，通過專欄等形式，介紹學校人才工作的整體情況，以加大宣傳力度；將關于職稱晉升、工作條件、科研經(jīng)費、福利待遇（如工資薪酬、落戶、配偶工作、子女入學、住房）、發(fā)展空間等方面的人事政策匯編成冊，發(fā)放給在校的教職員工，“把工作做在前面”，提高工作效率。

人事處等相關部門還應“主動走出去”，對學部、學院、科系負責人才工作的相關人員開展定期培訓，使得這些負責人能及時、全面、系統(tǒng)地掌握學校人事政策及最新出臺的相關文件，幫助他們更好地開展工作。每年不定期地舉辦部門開放日或群眾接待日活動，或輪流去各個院系提供上門服務。

質量是高等教育的生命線，而文化是質量取向的關鍵。浙江大學人事文化建設要進一步繼承和弘揚、豐富和發(fā)展“求是創(chuàng)新”精神，堅持人本導向，在全校形成尊重人、關心人、培養(yǎng)人、激勵人的文化自覺，營造積極向上、奮發(fā)圖強的文化氛圍，引導教職員工在世界一流大學建設的過程中實現(xiàn)人生價值。

參考文獻

1.李延保.高校人才人事工作的文化內(nèi)涵與價值追求.高校教育管理.2010年05期.

2. 閆偉.地方高校人才引進工作初探.教書育人.2005年第6期.