彭治湘

摘要：農(nóng)電企業(yè)在人力資源管理中擅長應(yīng)用激勵機制，但在應(yīng)用后的效果卻不盡理想。這可歸因于，企業(yè)激勵機制的設(shè)計未能滿足激勵兼容的原則。在構(gòu)建激勵兼容機制時，應(yīng)明確企業(yè)三個層次目標定位：即整體目標、局部目標、個體目標，而在其目標定位基礎(chǔ)上進行機制構(gòu)建。最后，在個體目標方面應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：農(nóng)電企業(yè)；人力資源；激勵兼容

本文所討論的農(nóng)電企業(yè)指向縣級電力企業(yè)，其工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到農(nóng)村居民福利水平的提升與否。因此，以推動農(nóng)電質(zhì)量為目標，本文將就企業(yè)的人力資源管理問題展開討論。如何理解人力資源管理與農(nóng)電質(zhì)量間的關(guān)系呢。對此可歸納為：（1）人是企業(yè)運營主體，并直接關(guān)系到供電質(zhì)量的維系問題；（2）人正因為是企業(yè)運營主體，使得其所具備的崗位素質(zhì)高低將直接影響到供電質(zhì)量。由此，這也構(gòu)成了本文論題的邏輯起點。

針對員工激勵機制的構(gòu)建，成為了人力資源管理中的重要內(nèi)容。實踐表明，農(nóng)電企業(yè)在人力資源管理中擅長應(yīng)用激勵機制，但在應(yīng)用后的效果卻不盡理想。這可歸因于，企業(yè)激勵機制的設(shè)計未能滿足激勵兼容的原則。所謂“激勵兼容”可理解為，激勵內(nèi)容在滿足激勵對象需要的同時，激勵對象能按照實施激勵主體的預(yù)期行事。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、對農(nóng)電人力資源管理的認識

農(nóng)電企業(yè)在進行人力資源管理時，應(yīng)在目標管理下進行。企業(yè)目標管理包括：目標分解和目標協(xié)同兩個方面。前者在于將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總目標，細分為各職能部門的子目標來加以實現(xiàn)；后者則在于為了最終實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總目標，須將各職能部門的目標實現(xiàn)進程加以統(tǒng)籌。為此，以下將圍繞著這兩個方面進行認識。

（一）目標分解下對人力資源管理的認識

這里需要明確農(nóng)電企業(yè)的總目標定位，然后才能根據(jù)人力資源管理部門的職能進行細分。從總括層面來看，農(nóng)電不僅須農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的需要，還應(yīng)切實符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的用電需求，當然還包括農(nóng)戶的生活用電要求。根據(jù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的強周期性，在農(nóng)忙季節(jié)針對水利工程的用電應(yīng)給予充分保證；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的用電則相對穩(wěn)定，從而維護穩(wěn)定的農(nóng)電供給便成為應(yīng)有之義。隨著前幾年家電下鄉(xiāng)活動的開展，農(nóng)戶對生活用電質(zhì)量的要求越來越高，這也就成為了企業(yè)總目標體系中的一個重要要素。

在以上企業(yè)總目標的規(guī)定下，人力資源管理部門所承擔的子目標包括：（1）增強員工對突發(fā)事件的相應(yīng)速度，這實則是從崗位意識方面來界定的。（2）根據(jù)農(nóng)電用戶需要，及時改造和完善用戶農(nóng)電共電設(shè)施，而這實則是從客戶關(guān)系方面來界定的。

（二）目標協(xié)同下對人力資源管理的認識

盡管人力資源管理履行著對員工崗位技能的培訓(xùn)和崗位意識的提升任務(wù)，但在以生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)生態(tài)中仍屬于非生產(chǎn)類職能部門。由此，在目標協(xié)同下所要開展的人力資源管理包括：（1）解決企業(yè)短板問題。根據(jù)管理學(xué)原理可知，惟有將企業(yè)發(fā)展中的短板解決好，才能最終推動整體經(jīng)營效益的提升；（2）營造積極向上的企業(yè)文化。這似乎與目標協(xié)同無關(guān)，實則不然，正因為人力資源管理部門屬于非生產(chǎn)類型，它所要起到的職能就在于借助企業(yè)文化建設(shè)的圈層理論，循序漸進的提升企業(yè)職工的工作熱情，最終與解決企業(yè)短板問題相契合。不難看出，有關(guān)人力資源管理的激勵兼容機制構(gòu)建，主要圍繞著目標協(xié)同來開展的。

二、認識引導(dǎo)下的激勵兼容目標定位

在本文開篇之處，已經(jīng)闡述了激勵兼容原則的內(nèi)涵和所要達到的目的。從中可以看出，激勵兼容是與激勵沖突相對的，也是防止企業(yè)人力資源管理中激勵機制無效的原則保障。實踐表明，目前農(nóng)電企業(yè)管理層在這個方面還應(yīng)加強思考。通過以上兩個方面的認識，激勵兼容目標可定位于以下三個方面。

（一）整體目標定位

整體目標定位是指，遵循激勵兼容原則后在企業(yè)范圍內(nèi)所要達到的目標。由農(nóng)電企業(yè)所面對的客戶對象可知，惟有形成具有高凝聚力和強執(zhí)行力的員工隊伍，才能切實保證農(nóng)電供給質(zhì)量。而若要獲得上述兩個方面的效果，則需要從建立企業(yè)思想文化方面著手。思想文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它主要關(guān)注于從精神領(lǐng)域來激發(fā)起員工的工作積極性，從而在相互學(xué)習(xí)、相互比拼的環(huán)境下提升企業(yè)經(jīng)營管理效率。從現(xiàn)實所反饋的情況來看，似乎對于思想文化方面的建設(shè)較為忽視。

（二）局部目標定位

局部目標則是從各職能部門內(nèi)部來看的，需要強調(diào)：職能型結(jié)構(gòu)組織因組織形態(tài)的原因，極易產(chǎn)生部門局部利益。這樣一來，將嚴重制約各部門在目標協(xié)同上的配合程度。那么對于部門內(nèi)部的激勵兼容目標是什么呢。其可概括為：

1.能級目標。管理學(xué)中的能力原理成為了能力目標的理論基礎(chǔ)，即應(yīng)根據(jù)不同部門崗位的工作強度、企業(yè)價值貢獻度，以及農(nóng)電供給質(zhì)量關(guān)系度等多個方面，合理制定部門間的薪酬管理辦法。

2.評價目標。評價目標實則就是績效考核的價值取向，而這仍然符合激勵兼容的目標定位。在科學(xué)評價的基礎(chǔ)上，配置存量一定的薪酬資源，這本身就能在部門員工間形成良性競合關(guān)系。

（三）個體目標定位

在農(nóng)電企業(yè)人力資源管理中，長期忽視對個體需要的目標定位?；蛘哒f，將員工人性假設(shè)為“經(jīng)濟人”的前提下，只關(guān)注員工物質(zhì)激勵的構(gòu)建，而對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位提升等方面關(guān)注不夠。不難知曉，農(nóng)點企業(yè)的工作內(nèi)容十分程式化，企業(yè)所在地也往往處在郊縣區(qū)域，這種單調(diào)的內(nèi)外環(huán)境特征必然誘發(fā)員工工作的不穩(wěn)定情緒。為此，在個體目標定位上還應(yīng)突出對他們職業(yè)生涯的重視。

三、目標定位下的機制構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在目標定位下，激勵兼容機制的構(gòu)建可從以下三個方面進行。

（一）整體目標下的機制構(gòu)建

根據(jù)激勵兼容內(nèi)涵可知，該激勵機制不僅要滿足企業(yè)全體員工的需要，也須使得員工行為滿足激勵實施主體的要求。從上文中可得，整體目標下的機制構(gòu)建主要從企業(yè)文化建設(shè)方面著手，且應(yīng)重點關(guān)注思想文化建設(shè)。為此，筆者建議：將業(yè)務(wù)競賽納入到企業(yè)人力資源管理部門的工作中來，但從崗位意識氛圍的建立上看，仍依賴于思想政治工作的推動。具體而言，針對企業(yè)中的青年職工，應(yīng)充分借助他們的可塑性強的優(yōu)點來著重提升他們的崗位意識。其中較好的方式就是開展圍繞崗位技能的業(yè)務(wù)競賽，從而在技能的比拼中強化自身崗位意識的形成。因此，工會可作為組織者來實施。

（二）局部目標下的機制構(gòu)建

局部目標針對于具體的職能部門，為了使激勵兼容機制得到更好的發(fā)揮，應(yīng)在績效管理上增大部門的考核權(quán)，并引入部門職工的利益申述渠道。本文不討論各部門績效考核體系的設(shè)計，而是假設(shè)該體系已經(jīng)達到了能力目標的要求。此時，應(yīng)在層次負責(zé)制的基礎(chǔ)上，由部門負責(zé)人根據(jù)部門員工工作業(yè)績大小給出量化分值，并將該分值轉(zhuǎn)送給人力資源管理部門進行績效獎金的審批。為了控制不必要的人際關(guān)系影響，還應(yīng)為部門員工建立利益訴求渠道。該渠道直接與企業(yè)工會組織相連接，并在制度保證下在規(guī)定時間內(nèi)給予回復(fù)。

（三）個體目標下的機制構(gòu)建

本文所關(guān)注的個體目標主要在于員工職業(yè)規(guī)劃方面。從中可以看出，若員工對自己未來的職業(yè)規(guī)劃有個清晰的認識，這將促使其具備穩(wěn)定的職業(yè)心態(tài)，而心態(tài)卻是決定崗位意識程度的關(guān)鍵要件。為此，人力資源管理部門應(yīng)在培訓(xùn)方面，將職業(yè)規(guī)劃設(shè)計引入到課程內(nèi)容中來。同時，企業(yè)工會組織也應(yīng)配合人力資源部門的工作，發(fā)揮其黨員帶頭模范作用，為普通員工做出職業(yè)發(fā)展方面的示范。

以上三個方面，就圍繞著目標定位進行了機制構(gòu)建。與此同時，還應(yīng)針對激勵兼容機制的實施情況給予反饋，而進行反饋的方式便在于問卷調(diào)查、員工個別訪問，以及觀察等。其中，問卷調(diào)查應(yīng)在匿名形式下來完成，從中來獲知員工對現(xiàn)有激勵政策的滿意程度；員工個別訪問也應(yīng)嚴格保護他們的隱私權(quán)，并在工作場所以外的地方進行，這可交由第三方咨詢機構(gòu)來完成；對于現(xiàn)場觀察而言，應(yīng)著重觀察員工的行為特征和工作業(yè)績，從中得到第一手材料并給予及時干預(yù)。最后再次強調(diào)，這種機制構(gòu)建在于配合農(nóng)電企業(yè)整體發(fā)展目標，從而在機制的實施上也應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標的調(diào)整而進行修正，但修正的幅度應(yīng)得到嚴格控制。

四、小結(jié)

本文認為，農(nóng)電企業(yè)人力資源管理在構(gòu)建激勵兼容機制時，應(yīng)明確企業(yè)三個層次目標定位：即整體目標、局部目標、個體目標，而在其目標定位基礎(chǔ)上進行機制構(gòu)建。在個體目標方面應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，感謝筆者所在部門領(lǐng)導(dǎo)對文章思路的指導(dǎo)，本文權(quán)當拋磚引玉之用。

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