羅天抒

(1．湖南建筑高級(jí)技工學(xué)校，長沙 410015;2．湖南城建職業(yè)技術(shù)學(xué)院，長沙 410015)

組織社會(huì)化策略對(duì)新員工積極行為的影響

羅天抒1，2

(1．湖南建筑高級(jí)技工學(xué)校，長沙 410015;2．湖南城建職業(yè)技術(shù)學(xué)院，長沙 410015)

員工主動(dòng)的、積極的行為對(duì)于在愈加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境生存和發(fā)展的組織具有至關(guān)重要的意義?；仡檱鴥?nèi)外關(guān)于員工積極行為的主要研究，明確了積極行為的內(nèi)涵和核心特征，分析了積極行為的前因，提出組織社會(huì)化策略對(duì)員工的積極行為尤其是新員工的積極行為具有重要的影響，建議采用不同的組織社會(huì)化策略引導(dǎo)和培養(yǎng)新員工主動(dòng)、積極的行為。

積極行為;新員工;組織社會(huì)化策略

全球化進(jìn)程更加全面和深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，組織的外部環(huán)境快速地發(fā)生著變化，組織內(nèi)部的工作界限逐漸變得模糊。在這種現(xiàn)實(shí)情況下，僅僅依靠組織對(duì)員工明確工作要求和各種正式制度無法滿足組織的生存和發(fā)展需要，員工自發(fā)的、積極的、主動(dòng)的行為對(duì)于組織而言比以往任何時(shí)候都更為重要，組織需要激發(fā)員工的積極行為以促進(jìn)創(chuàng)新和變革。組織社會(huì)化策略對(duì)于新員工的態(tài)度和行為具有重要影響，是塑造新員工和獲得組織期待的行為的重要手段和策略之一。因此，如何使用組織社會(huì)化策略塑造員工的積極態(tài)度和獲得對(duì)組織有益的積極行為成為非常值得關(guān)注和深入研究的重要問題，不僅具有很強(qiáng)的理論意義更重要的是符合現(xiàn)實(shí)需求并可以應(yīng)用于組織的管理實(shí)踐。

一、員工的積極行為

傳統(tǒng)的激勵(lì)和績(jī)效理論，如公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論，傾向于認(rèn)為員工因?yàn)槭艿酵獠恳蛩氐拇碳ざM(jìn)行反應(yīng)，是被動(dòng)的和消極的。然而，越來越多的學(xué)者和管理者認(rèn)識(shí)到員工在塑造和影響環(huán)境中也起到積極、主動(dòng)的作用，例如員工可以為自己設(shè)定目標(biāo)和自己創(chuàng)造回報(bào)。

員工的積極行為是指員工著眼于未來，積極主動(dòng)地尋求改變的一種行為模式［1］，是指事先采取行動(dòng)和措施以控制和影響事情的發(fā)生而非僅僅旁觀事情的發(fā)生［2］。雖然積極行為涉及和涵蓋的范圍較為廣泛，包括尋求反饋、主動(dòng)達(dá)成個(gè)人和組織的目標(biāo)、主動(dòng)地適應(yīng)新的環(huán)境、表達(dá)建議、事先采取行動(dòng)影響個(gè)體和團(tuán)隊(duì)、主動(dòng)掌管、擴(kuò)展角色、修正任務(wù)、打破陳規(guī)、實(shí)施想法進(jìn)行創(chuàng)新和解決問題等［3］，但它們都具有共同的三個(gè)核心特征:主動(dòng)、聚焦未來和變革導(dǎo)向。積極行為對(duì)于組織具有重要作用，如有助于組織積極發(fā)現(xiàn)和改善組織內(nèi)存在的低效實(shí)踐，有助于組織識(shí)別潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠彌補(bǔ)正式制度無法涵蓋所有內(nèi)容的這種缺失，可以提高組織對(duì)環(huán)境快速變化的適應(yīng)能力等。

積極行為的發(fā)生基礎(chǔ)主要基于員工內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，已有研究將其分為內(nèi)在認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)和情感動(dòng)機(jī)過程［1］。積極行為的認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)認(rèn)為組織社會(huì)化過程中，控制意愿強(qiáng)的員工更傾向于采取積極行為，如搜尋信息、構(gòu)建關(guān)系、積極認(rèn)知等。

積極行為的產(chǎn)生原因分為個(gè)體和情景兩方面。個(gè)體方面的前因主要有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如年齡、性別和受教育程度等;知識(shí)與能力方面的變量，如專業(yè)技能、工作資質(zhì)和認(rèn)知能力等;個(gè)性特征和價(jià)值觀方面的變量，如大五人格特征、積極或消極的個(gè)性、對(duì)事物控制的需求、未來導(dǎo)向的思維方式、核心的自我信念和成就導(dǎo)向的特征等。情景方面的因素包括工作設(shè)計(jì)特征，如工作內(nèi)容的豐富程度、工作的壓力程度、工作的自主權(quán)、工作的可控程度和情景限制等;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理風(fēng)格，如高層領(lǐng)導(dǎo)的變革開放性、變革型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等;與同事等的人際關(guān)系，如同事的支持程度、同事的信任水平和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等;組織氛圍，如組織文化和組織內(nèi)積極行為的氛圍等。

二、組織社會(huì)化策略

組織社會(huì)化由Schein首次引入組織管理，實(shí)質(zhì)上是一種調(diào)節(jié)和適應(yīng)的過程，參與的主體有員工和組織，組織社會(huì)化的研究視角主要有員工主導(dǎo)視角、組織主導(dǎo)視角和兩者互動(dòng)視角。從員工主導(dǎo)視角看，組織社會(huì)化是員工進(jìn)入一個(gè)新的組織時(shí)，通過調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價(jià)值觀來適應(yīng)組織的價(jià)值體系，認(rèn)同組織的行為規(guī)范并融入組織的過程;從組織視角看，組織社會(huì)化是在員工進(jìn)入組織后，組織為了確保員工遵從和傳承組織的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范而采取的管理過程［4］。組織社會(huì)化對(duì)組織和員工個(gè)體都具有積極的作用。基于組織視角的組織社會(huì)化策略對(duì)員工的態(tài)度和行為具有更為深遠(yuǎn)的影響，尤其對(duì)新員工的工作態(tài)度和組織公民行為等更具有顯著影響。因此，從組織視角出發(fā)，組織可以采取很多組織社會(huì)化策略，有意識(shí)地培養(yǎng)和塑造員工的態(tài)度和行為。

VanMaanen與Schein［5］基于組織視角提出六種組織社會(huì)化策略，每種由相互對(duì)立的兩個(gè)構(gòu)成:1)集體化的—個(gè)體化的，集體化策略指將員工集中起來經(jīng)歷相同的組織社會(huì)化程序，個(gè)體化策略指安排員工經(jīng)歷不同的學(xué)習(xí)過程;2)正式的—非正式的，正式的策略是安排員工脫離工作崗位專門進(jìn)行新員工培訓(xùn)等，非正式策略是安排員工在工作過程中學(xué)習(xí)規(guī)范等;3)序列的—隨機(jī)的，序列的策略指詳細(xì)地向員工說明在新組織中需要經(jīng)歷的系列活動(dòng)的信息，而隨機(jī)的策略下員工不知道各階段的時(shí)間序列;4)固定的—變化的，固定的策略告訴員工每個(gè)階段的詳細(xì)時(shí)間表信息，變化的策略沒有具體階段的時(shí)間表;5)系列的—不關(guān)聯(lián)的，系列的策略是承認(rèn)新員工之前的價(jià)值觀和個(gè)人特征，而不關(guān)聯(lián)的則對(duì)這些否定，重新幫助員工建立起符合組織的價(jià)值觀和行為;6)支持的—孤立的，支持的策略是指組織安排有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工帶領(lǐng)新員工的社會(huì)化過程，如現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的“導(dǎo)師制”，而孤立的策略則是由新員工自主探索和學(xué)習(xí)。

Jones［6］進(jìn)一步將這六種策略整合到更廣泛的三類范疇，情景因素包括集體化的—個(gè)體化的和正式的—非正式的兩種，指組織提供的社會(huì)化信息的場(chǎng)景不同;內(nèi)容因素包括序列的—隨機(jī)的和固定的—變化的兩種，指組織提供的社會(huì)化內(nèi)容不同;社會(huì)因素包括系列的—不關(guān)聯(lián)的和支持的—孤立的，指組織提供的社會(huì)性支持不同。

三、組織社會(huì)化策略對(duì)新員工積極行為的影響

員工的積極行為除了受個(gè)性特征等影響，還受到很多情景因素的影響。組織社會(huì)化是最為重要的情景因素之一，特別是對(duì)于剛走出校門進(jìn)入組織的新員工而言，組織社會(huì)化策略會(huì)對(duì)其積極行為產(chǎn)生非常顯著的影響。

沒有工作經(jīng)歷的新員工對(duì)于組織是非常寶貴的財(cái)富。他們雖然在工作經(jīng)驗(yàn)上比較缺乏，需要組織投入較多的資源進(jìn)行培養(yǎng)，但他們對(duì)組織的認(rèn)識(shí)和經(jīng)歷卻是一張白紙，可塑性非常強(qiáng)，為組織培養(yǎng)和塑造組織文化和價(jià)值觀倡導(dǎo)的態(tài)度和行為提供了非常好的機(jī)遇。

組織社會(huì)化策略對(duì)新員工積極行為的影響過程如圖1所示。

圖1 組織社會(huì)化策略對(duì)積極行為的影響

一方面，組織可以通過情景因素、內(nèi)容因素和社會(huì)因素影響員工的價(jià)值觀、意愿和目標(biāo)，解決“為什么要做”的問題，從而引導(dǎo)和塑造員工的積極行為。如新員工入職后，組織可以將新員工集中起來進(jìn)行正式的新員工入職培訓(xùn)，將準(zhǔn)備好的關(guān)于組織文化、價(jià)值觀和規(guī)范方面的內(nèi)容在這個(gè)階段統(tǒng)一經(jīng)過培訓(xùn)的方式向新員工灌輸，在組織倡導(dǎo)積極行為的文化和價(jià)值觀下，使得新員工也從事積極的行為，既符合組織的要求，對(duì)組織有益而順利地完成自身從外部人到內(nèi)部人的角色轉(zhuǎn)換。

另一方面，組織可以通過內(nèi)容因素和社會(huì)因素影響員工的能力信念，解決“有無能力做”的問題，從而培養(yǎng)員工的積極行為。如組織可以通過“導(dǎo)師制”這種支持性的組織社會(huì)化策略來培養(yǎng)和引導(dǎo)員工的積極行為。在新員工入職并完成共同的、正式的組織社會(huì)化過程以后，組織為新員工在工作崗位中安排一位導(dǎo)師，在具體的工作實(shí)踐中指導(dǎo)新員工。值得注意的是，導(dǎo)師本身必須認(rèn)同組織的價(jià)值觀和規(guī)范要求，自身在積極行為方面做得很好，且具備很強(qiáng)的專業(yè)能力和工作能力。這樣在長期的、個(gè)體化的組織社會(huì)化過程中，導(dǎo)師在繼續(xù)深化和固化價(jià)值觀念的同時(shí)培養(yǎng)員工具體解決工作問題和完成角色要求的能力，使得員工相信自身的能力，從而在實(shí)際工作中發(fā)生積極行為。

四、結(jié)束語

員工并非像傳統(tǒng)理論假設(shè)的那樣只是被動(dòng)地等待組織分配任務(wù)或者在問題出現(xiàn)后才不得不去解決，實(shí)際上員工在組織內(nèi)從事著很多積極、主動(dòng)的行為，這些行為對(duì)于組織的激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。

員工的積極行為并非完全是由員工的個(gè)性特征等個(gè)體因素決定的，而是可以被培養(yǎng)和塑造的，特別是新員工的積極行為可塑性非常強(qiáng)，因此組織應(yīng)該積極主動(dòng)地采取多種組織社會(huì)化策略，主動(dòng)地從價(jià)值觀、行為規(guī)范和能力信念等多方面引導(dǎo)和塑造新員工的積極行為。

［1］趙欣，趙西萍，周密，等．組織行為研究的新領(lǐng)域:積極行為研究述評(píng)及展望［J］．管理學(xué)報(bào)，2011(11):149．

［2］Parker，Bindl，Strauss．Making Things Happen:A Model of Proactive Motivation［J］．Journal of Management，2010(36):827．

［3］Grant，Ashford．The Dynamics of Proactivity at Work［J］．Research in Organizational Behavior，2008(28):3．

［4］李強(qiáng)，姚琦，樂國安．新員工組織社會(huì)化與入職期望研究［J］．南開管理評(píng)論，2006(3):38．

［5］Maanen，Schein．Toward a Theory of Organizational Socialization［J］．Research in Organizational Behavior，1979(1):209．

［6］Jones．Socialization Tactics，Self—efficacy and Newcomers Adjustments to Organizations［J］．Academy of Management Journal，1986(29):262．

(責(zé)任編輯 周江川)

F270

A

1007－7111(2012)06－0012－02

2012－04－19

羅天抒(1982—)，女，碩士，講師，研究方向:企業(yè)管理。