●萬璽

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling_wang@qq.com

隨著世界經(jīng)濟(jì)社會的不斷進(jìn)步，可持續(xù)發(fā)展，綠色低碳環(huán)保的理念已經(jīng)逐步成為人們的共識，在國家法律、規(guī)制的刺激下，企業(yè)開始將可持續(xù)發(fā)展低碳環(huán)保的理念應(yīng)用到企業(yè)管理實踐中，出現(xiàn)了很多新的概念，如綠色市場（Peattie，1992），綠色會計（Bebbington ，2001； Owen， 1992）綠色管理(McDonagh和 Prothero，1997)綠色銷售(Kee-hung et.al，2010)等。作為環(huán)境管理與人力資源管理的交叉-綠色人力資源管理 (GHRM-Green Human Resource Management)，相關(guān)研究還比較分散，在概念等方面仍存在諸多分歧。本文基于AMO模型，探討中國背景下企業(yè)綠色人力資源管理。

一、理論基礎(chǔ)

（一）AMO 理論

Boselie（2001），Paauwe 和 Boselie（2003)認(rèn)為,人力資源管理是產(chǎn)生人力資本的有效工具，而人力資本決定著組織的績效以及企業(yè)的競爭優(yōu)勢，認(rèn)為任何形式的管理創(chuàng)新和戰(zhàn)略工具的成功實施依賴于人力資源的能力和素質(zhì)。許多學(xué)者開始研究高績效工作系統(tǒng)，Huselid(1995)認(rèn)為，人力資源管理實踐通過三個渠道影響企業(yè)的績效，一是提高雇員的知識、技能和能力(KSAs)，二是激勵員工為公司的利益運(yùn)用他們的KSAs，三是對員工進(jìn)行合理的授權(quán)。Appelbaum(2000)進(jìn)一步提出了高績效工作系統(tǒng)的“AMO”模型，把組織績效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能，組織結(jié)構(gòu)是由員工能力、動機(jī)和參與機(jī)會三個要素構(gòu)成，人力資源管理應(yīng)該著力改善上述三個要素。

對于每個要素的研究，都有大量的研究文獻(xiàn)支撐。在員工能力要素上，人力資本理論（Becker,1964）認(rèn)為，個人和雇主對個體的投資（如教育，培訓(xùn)）取決于個體投資的預(yù)期收益率。在動機(jī)要素上，工業(yè)/組織心理學(xué)有關(guān)動機(jī)的模型包括目標(biāo)設(shè)置理論(Locke和 Latham,1990)，預(yù)期理論(Campbell和Pritchard,1976；Lawler,1971；Vroom,1964),公平理論(Adams,1965),經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究如效率工資（Yellen,1984）， 交易成本 （Williamson,1975）， 代理理論（Fama和 Jensen,1973）。在參與機(jī)會上，勞資關(guān)系領(lǐng)域研究的最為廣泛和深入。有研究表明，如果給工人參與工作決策的機(jī)會，通常會顯著地影響組織的績效。Heneman等（2003）進(jìn)一步明確，不同的人力資源政策對能力，動機(jī)，以及某種程度上會對能力需求/機(jī)會具有影響。人力資源管理的招聘，培訓(xùn)和開發(fā)職能對能力具有初始效應(yīng)，工作設(shè)計與工作分析主要影響能力需求/機(jī)會，薪酬與激勵職能主要影響動機(jī)。

（二）企業(yè)公民

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，公司的經(jīng)濟(jì)利潤已經(jīng)不再是唯一的績效標(biāo)準(zhǔn)，公司作為企業(yè)公民（Corporate Citizen）企業(yè)的成功與社會的健康發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)公民的標(biāo)準(zhǔn)包括四個方面：好的公司治理和道德價值，對人的責(zé)任，對環(huán)境的責(zé)任，對社會發(fā)展的廣義貢獻(xiàn)。 作為一個好的企業(yè)公民必須承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，即從下至上依次為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任、企業(yè)自愿執(zhí)行的責(zé)任。中國2004年開始設(shè)計“中國100位優(yōu)秀企業(yè)公民排行榜”的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價程序，并從2005年起，由中國社工協(xié)會企業(yè)公民委員會評選召開中國優(yōu)秀企業(yè)公民表彰大會。隨著人類社會不斷向前發(fā)展，環(huán)境問題已經(jīng)成為全球共同關(guān)注的重要話題，為了應(yīng)對氣候變化，人們進(jìn)行了一系列努力，簽訂了多個國際協(xié)定，推行大量的措施降低碳排放，減少碳足跡。中國承諾在2005年基礎(chǔ)上，到2020年將萬元GDP碳排放量減少40%-45%，其他諸如英國的無碳城市的構(gòu)想，美國的能源之星方案，加拿大的一噸碳挑戰(zhàn)等。而這些目標(biāo)的實現(xiàn)主要依靠企業(yè)完成，客觀上要求企業(yè)必須負(fù)起環(huán)境保護(hù)的社會責(zé)任，環(huán)境管理績效成為衡量企業(yè)組織績效的越來越重要的指標(biāo)，企業(yè)必須基于可持續(xù)發(fā)展的理念，實施綠色管理。而綠色管理的成功實施關(guān)鍵在于綠色的人力資源管理的成效。

二、基于AMO理論的綠色人力資源管理框架

（一）綠色人力資源管理的微觀框架

綠色人力資源管理是在利益相關(guān)者和政府的“推拉”的作用下，通過自己的職能模塊的綠色化來影響員工能力、動機(jī)及參與機(jī)會進(jìn)而影響企業(yè)的環(huán)境績效，企業(yè)環(huán)境績效的不斷提高又反過來不斷促進(jìn)企業(yè)綠色人力資源管理。綠色人力資源管理影響企業(yè)環(huán)境績效有三種機(jī)制。如圖1所示，綠色人力資源管理直接影響雇員完成環(huán)境管理任務(wù)的能力，需要滿足員工對環(huán)境管理知識、技能的需求；綠色人力資源管理影響員工完成環(huán)境管理任務(wù)的動機(jī)，需要企業(yè)對完成環(huán)境管理任務(wù)的員工提供相應(yīng)的激勵，明確哪些行為是企業(yè)所支持和獎勵的；組織必須為員工提供參與環(huán)境管理的機(jī)會。通過授權(quán)使其能夠?qū)⑴c環(huán)境管理充滿興趣，同時全員參與有助于綠色組織文化的形成。

總體而言，有六項互補(bǔ)性的人力資源實踐影響著企業(yè)的環(huán)境績效。這些實踐互相交疊，構(gòu)成一個統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，其共重合部分為人力資源規(guī)劃，以人力資源規(guī)劃為靈魂，互相耦合，共同作用于員工能力，動機(jī)和參與機(jī)會。

（二）綠色人力資源管理的實踐進(jìn)展

1.影響員工能力職能要素-綠色招聘與綠色培訓(xùn)

招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一些跨國公司把綠色人力資源管理實踐作為吸引高素質(zhì)人才的“雇主品牌”（Ehnert，2009）?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的招聘方式使企業(yè)能夠詳細(xì)的列舉出企業(yè)的具體環(huán)保活動，如歐洲大部分企業(yè)雇主都會在公司網(wǎng)站上比較詳細(xì)的列舉出了本企業(yè)在環(huán)保方面所做的具體工作。Albinger和Freeman(2000)的研究指出，企業(yè)的社會績效指標(biāo)（含企業(yè)生態(tài)環(huán)境評級）與美國高層次的求職人群的就業(yè)選擇具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。CIPD和KPMG（畢馬威會計師事務(wù)所）通過調(diào)查1000名人力資源管理經(jīng)理，得到了47%的受訪者認(rèn)為采用綠色工藝的公司更容易吸引到高素質(zhì)的人才的結(jié)論 (Phillips，2007)。Jabbour等(2010)對巴西94家ISO14001認(rèn)證的企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，雇主更喜歡那些具有環(huán)保意識和知識的應(yīng)聘者。雖然沒有具體的行動指南指導(dǎo)企業(yè)如何招聘具有環(huán)保理念與知識的員工，但可操作的方式是企業(yè)可以在任職者規(guī)范和工作說明書中體現(xiàn)環(huán)保的理念、價值觀。

培訓(xùn)是人力資源管理中的另一重要職能，培訓(xùn)不僅是向員工灌輸環(huán)保意識，更多的是培養(yǎng)員工環(huán)保的核心技能，從而提高公司的整體生態(tài)素養(yǎng)和環(huán)保專業(yè)化水平（Roy和 Therin，2008），經(jīng)過良好培訓(xùn)，具有較高環(huán)保素養(yǎng)的一線員工可以最大限度的識別和減少廢物。對員工進(jìn)行環(huán)保方面的培訓(xùn)已經(jīng)成為發(fā)達(dá)國家很多企業(yè)商業(yè)培訓(xùn)中的例行科目，英國有42%的企業(yè)對員工進(jìn)行環(huán)保培訓(xùn)，讓員工意識到氣候變化的威脅，美國奧巴馬政府為綠色工作計劃投入了大概3億英鎊(Barton，2009)。對于課程的有效性，關(guān)鍵在于提升環(huán)境的知識基礎(chǔ)，Rothenberg(2003)發(fā)現(xiàn)，大部分的環(huán)保項目需要綜合多種知識。Fryxell和Lo（2003）對中國經(jīng)理人的一項研究表明，他們對環(huán)保的價值觀具有明顯的積極態(tài)度，但是由于現(xiàn)實中雇員環(huán)保知識、環(huán)保教育與環(huán)保行為之間的比例失調(diào)，負(fù)面影響到經(jīng)理人，使他們無法處置實際的環(huán)保問題。對管理層進(jìn)行培訓(xùn)也是綠色人力資源管理中的重要內(nèi)容，商學(xué)院在培養(yǎng)未來環(huán)境領(lǐng)袖方面舉足輕重，環(huán)境管理課程成為越來越多的MBA項目的必修課程，生態(tài)化的MBA課程將越來越多 （Beyond Grey Pinstripes 2010）。

2.影響員工動機(jī)的職能要素-綠色績效與綠色薪酬

將績效管理應(yīng)用于環(huán)境管理面臨著很多挑戰(zhàn)，首先面臨的問題是如何衡量綠色績效，其次是如何從公司員工中獲取有用的環(huán)境績效數(shù)據(jù)。一些公司通過應(yīng)用公司層面的環(huán)境績效標(biāo)準(zhǔn)和綠色信息系統(tǒng)或者綠色審計來獲取有關(guān)環(huán)境績效的有用數(shù)據(jù)(Marcus和 Fremeth ，2009)。 Chun 和 Hawkins(2009)對香港某酒店的員工環(huán)境管理實踐進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，如果員工沒有按照要求完成酒店的環(huán)境管理職責(zé)，酒店就會反復(fù)的提醒甚至責(zé)備員工，但是的負(fù)激勵并沒有使員工改變績效，反而有可能引起其自我保護(hù)行為。

從戰(zhàn)略層次考慮企業(yè)薪酬系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)公司的薪酬實踐應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略保持高度一致。Berrone和Gomez-Mejia(2009)對美國469家企業(yè)進(jìn)行的研究證明了上述觀點。對于環(huán)境績效與其他員工薪酬關(guān)系研究的文獻(xiàn)非常罕見，一些公司設(shè)立了專門針對一線員工獲取某項促進(jìn)環(huán)境績效的能力或者知識（如獲得環(huán)保法律知識），能夠幫助公司避免出現(xiàn)重大的環(huán)境事故或者非法排放。對于普通員工，公司更多的考慮的是非貨幣的獎勵形式，如帶薪休假與禮券等（Govindarajulu和 Daily，2004）。通過 “綠色收益卡”鼓勵員工購買綠色產(chǎn)品，舉行年度頒獎晚宴獎勵在環(huán)境管理方面做出突出成就的員工（Simms， 2007）。

3.影響員工參與的職能要素

雖然高層管理人員在環(huán)境管理中具有非常重要的作用，但是如果沒有員工的廣泛參與，環(huán)境管理的效果可能會大打折扣。英國和美國的案例研究表明，通過增強(qiáng)員工授權(quán)，使他們心理上得到滿足，有利于他們?yōu)榄h(huán)境管理提出更好的合理化建議，這對成功實施環(huán)境管理意義十分重大（Kitazawa 和 Sarkis，2000）。 Simpson 和 Samson（2008）對232家澳大利亞制造企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工在環(huán)境管理方面的授權(quán)程度與環(huán)境管理績效明顯正相關(guān)。

有效地環(huán)境管理不僅僅是生產(chǎn)過程、產(chǎn)品和原料的簡單改變，還必須改變深深植根于企業(yè)中影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的組織文化 (Stone 2000)。組織文化鼓勵員工自由參與并為組織的環(huán)境管理提供建議，尤其是員工可以藉此得到有關(guān)他們工作場所環(huán)境管理的豐富信息（Madsen和 Ulhoi，2001）。

三、中國情境下的綠色人力資源管理實施框架

（一）初步的實施框架

西方發(fā)達(dá)國家的理論具有創(chuàng)新性，但是其植根于西方的宏觀背景中，我國絕對不能生搬硬套。從中國實際看，由于本土企業(yè)的成熟度遠(yuǎn)未達(dá)到西方國家的水準(zhǔn)，基本的實施條件還未具備，因此在現(xiàn)階段，中國要想實現(xiàn)綠色的人力資源管理還需要較長時間的準(zhǔn)備，必須逐步實施，分階段進(jìn)行。目前的重點是微觀模型的一頭一尾，然后才談得上進(jìn)入微觀層次，首先要做的是宏觀層次，政府要引導(dǎo)企業(yè)基于低碳經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展理念，實現(xiàn)整體經(jīng)濟(jì)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)型，為綠色人力資源管理的實施創(chuàng)造必要的基礎(chǔ)條件。中觀層次，利益相關(guān)者通過自身與企業(yè)的交流為綠色人力資源管理的實施創(chuàng)造動力，通過政府以及利益相關(guān)者的“拉動”與“推動”,最終過渡到企業(yè)綠色人力資源管理的微觀層次實施。綠色人力資源管理實施的宏觀中觀框架，如圖2所示。

（二）實施路徑

宏觀層次上，政府要推動經(jīng)濟(jì)體制改革，著力為企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型創(chuàng)造條件。大力發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)，將綠色GDP作為考核經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指標(biāo)，大力發(fā)展綠色科技產(chǎn)業(yè)；社會文化方面要通過各種宣傳和教育手段大力倡導(dǎo)可持續(xù)發(fā)展，營造良好的氛圍。企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，倡導(dǎo)企業(yè)責(zé)任，建立企業(yè)公民評價標(biāo)準(zhǔn)，樹立標(biāo)桿，評選優(yōu)秀企業(yè)公民，加強(qiáng)綠色政策、法律法規(guī)的研究；基礎(chǔ)設(shè)施方面要及時追隨世界綠色科技的腳步，設(shè)計開發(fā)綠色產(chǎn)品、綠色生產(chǎn)工藝，應(yīng)用新能源、節(jié)能環(huán)保等新技術(shù)；知識方面要通過教育，為大眾普及基本的環(huán)保知識。從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗看，該階段至少需要10年左右的時間。

中觀層次上，利益相關(guān)者要推動企業(yè)實施綠色人力資源管理，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型。企業(yè)的利益相關(guān)者主要有員工，客戶，合作伙伴和公眾。員工與企業(yè)利益最為相關(guān)，員工的環(huán)保意識影響到企業(yè)的整體氛圍，直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)又會增強(qiáng)員工的環(huán)保意識；客戶對綠色產(chǎn)品的選擇無疑會對企業(yè)采用綠色生產(chǎn)工藝產(chǎn)生積極影響，而企業(yè)生產(chǎn)的綠色產(chǎn)品對客戶也是一種潛在的環(huán)保教育和經(jīng)驗體驗；合作伙伴包括供應(yīng)商、批發(fā)商，作為企業(yè)的上下游合作伙伴，他們的環(huán)保態(tài)度也必然互相影響。公眾雖然不是企業(yè)的客戶，但是具有成為客戶的可能性，同時公眾通過輿論對企業(yè)的目標(biāo)選擇也會造成影響，同時，企業(yè)的行為也會對公眾造成正面或者負(fù)面的影響。因此，在此階段，重點是企業(yè)與公民環(huán)保意識的養(yǎng)成，一旦養(yǎng)成了環(huán)保意識，綠色人力資源管理的實施就有了積極的動力，企業(yè)就可以開始著手進(jìn)行真正的實施。

微觀層次上，企業(yè)要借鑒西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，進(jìn)行綠色人力資源管理實踐。根據(jù)上文的初步分析，綠色人力資源管理要從影響企業(yè)環(huán)境績效的員工能力、動機(jī)和參與機(jī)會三要素入手，以人力資源規(guī)劃為靈魂，通過六項互補(bǔ)性的人力資源實踐影響企業(yè)的環(huán)境績效。當(dāng)然，以上的規(guī)劃還是對一般規(guī)律發(fā)展的描述，不排除可能會出現(xiàn)突變性的發(fā)展。下一步的研究應(yīng)該結(jié)合實踐深入探索。

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