●萬(wàn)璽

■責(zé)編 王 陽(yáng) Tel:010-88383907 E-mail：yeanling_wang@qq.com

隨著世界經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步，可持續(xù)發(fā)展，綠色低碳環(huán)保的理念已經(jīng)逐步成為人們的共識(shí)，在國(guó)家法律、規(guī)制的刺激下，企業(yè)開(kāi)始將可持續(xù)發(fā)展低碳環(huán)保的理念應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中，出現(xiàn)了很多新的概念，如綠色市場(chǎng)（Peattie，1992），綠色會(huì)計(jì)（Bebbington ，2001； Owen， 1992）綠色管理(McDonagh和 Prothero，1997)綠色銷(xiāo)售(Kee-hung et.al，2010)等。作為環(huán)境管理與人力資源管理的交叉-綠色人力資源管理 (GHRM-Green Human Resource Management)，相關(guān)研究還比較分散，在概念等方面仍存在諸多分歧。本文基于AMO模型，探討中國(guó)背景下企業(yè)綠色人力資源管理。

一、理論基礎(chǔ)

（一）AMO 理論

Boselie（2001），Paauwe 和 Boselie（2003)認(rèn)為,人力資源管理是產(chǎn)生人力資本的有效工具，而人力資本決定著組織的績(jī)效以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，認(rèn)為任何形式的管理創(chuàng)新和戰(zhàn)略工具的成功實(shí)施依賴(lài)于人力資源的能力和素質(zhì)。許多學(xué)者開(kāi)始研究高績(jī)效工作系統(tǒng)，Huselid(1995)認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐通過(guò)三個(gè)渠道影響企業(yè)的績(jī)效，一是提高雇員的知識(shí)、技能和能力(KSAs)，二是激勵(lì)員工為公司的利益運(yùn)用他們的KSAs，三是對(duì)員工進(jìn)行合理的授權(quán)。Appelbaum(2000)進(jìn)一步提出了高績(jī)效工作系統(tǒng)的“AMO”模型，把組織績(jī)效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能，組織結(jié)構(gòu)是由員工能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三個(gè)要素構(gòu)成，人力資源管理應(yīng)該著力改善上述三個(gè)要素。

對(duì)于每個(gè)要素的研究，都有大量的研究文獻(xiàn)支撐。在員工能力要素上，人力資本理論（Becker,1964）認(rèn)為，個(gè)人和雇主對(duì)個(gè)體的投資（如教育，培訓(xùn)）取決于個(gè)體投資的預(yù)期收益率。在動(dòng)機(jī)要素上，工業(yè)/組織心理學(xué)有關(guān)動(dòng)機(jī)的模型包括目標(biāo)設(shè)置理論(Locke和 Latham,1990)，預(yù)期理論(Campbell和Pritchard,1976；Lawler,1971；Vroom,1964),公平理論(Adams,1965),經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究如效率工資（Yellen,1984）， 交易成本 （Williamson,1975）， 代理理論（Fama和 Jensen,1973）。在參與機(jī)會(huì)上，勞資關(guān)系領(lǐng)域研究的最為廣泛和深入。有研究表明，如果給工人參與工作決策的機(jī)會(huì)，通常會(huì)顯著地影響組織的績(jī)效。Heneman等（2003）進(jìn)一步明確，不同的人力資源政策對(duì)能力，動(dòng)機(jī)，以及某種程度上會(huì)對(duì)能力需求/機(jī)會(huì)具有影響。人力資源管理的招聘，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)職能對(duì)能力具有初始效應(yīng)，工作設(shè)計(jì)與工作分析主要影響能力需求/機(jī)會(huì)，薪酬與激勵(lì)職能主要影響動(dòng)機(jī)。

（二）企業(yè)公民

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，公司的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)已經(jīng)不再是唯一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，公司作為企業(yè)公民（Corporate Citizen）企業(yè)的成功與社會(huì)的健康發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)公民的標(biāo)準(zhǔn)包括四個(gè)方面：好的公司治理和道德價(jià)值，對(duì)人的責(zé)任，對(duì)環(huán)境的責(zé)任，對(duì)社會(huì)發(fā)展的廣義貢獻(xiàn)。 作為一個(gè)好的企業(yè)公民必須承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，即從下至上依次為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任、企業(yè)自愿執(zhí)行的責(zé)任。中國(guó)2004年開(kāi)始設(shè)計(jì)“中國(guó)100位優(yōu)秀企業(yè)公民排行榜”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序，并從2005年起，由中國(guó)社工協(xié)會(huì)企業(yè)公民委員會(huì)評(píng)選召開(kāi)中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)公民表彰大會(huì)。隨著人類(lèi)社會(huì)不斷向前發(fā)展，環(huán)境問(wèn)題已經(jīng)成為全球共同關(guān)注的重要話(huà)題，為了應(yīng)對(duì)氣候變化，人們進(jìn)行了一系列努力，簽訂了多個(gè)國(guó)際協(xié)定，推行大量的措施降低碳排放，減少碳足跡。中國(guó)承諾在2005年基礎(chǔ)上，到2020年將萬(wàn)元GDP碳排放量減少40%-45%，其他諸如英國(guó)的無(wú)碳城市的構(gòu)想，美國(guó)的能源之星方案，加拿大的一噸碳挑戰(zhàn)等。而這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要依靠企業(yè)完成，客觀上要求企業(yè)必須負(fù)起環(huán)境保護(hù)的社會(huì)責(zé)任，環(huán)境管理績(jī)效成為衡量企業(yè)組織績(jī)效的越來(lái)越重要的指標(biāo)，企業(yè)必須基于可持續(xù)發(fā)展的理念，實(shí)施綠色管理。而綠色管理的成功實(shí)施關(guān)鍵在于綠色的人力資源管理的成效。

二、基于AMO理論的綠色人力資源管理框架

（一）綠色人力資源管理的微觀框架

綠色人力資源管理是在利益相關(guān)者和政府的“推拉”的作用下，通過(guò)自己的職能模塊的綠色化來(lái)影響員工能力、動(dòng)機(jī)及參與機(jī)會(huì)進(jìn)而影響企業(yè)的環(huán)境績(jī)效，企業(yè)環(huán)境績(jī)效的不斷提高又反過(guò)來(lái)不斷促進(jìn)企業(yè)綠色人力資源管理。綠色人力資源管理影響企業(yè)環(huán)境績(jī)效有三種機(jī)制。如圖1所示，綠色人力資源管理直接影響雇員完成環(huán)境管理任務(wù)的能力，需要滿(mǎn)足員工對(duì)環(huán)境管理知識(shí)、技能的需求；綠色人力資源管理影響員工完成環(huán)境管理任務(wù)的動(dòng)機(jī)，需要企業(yè)對(duì)完成環(huán)境管理任務(wù)的員工提供相應(yīng)的激勵(lì)，明確哪些行為是企業(yè)所支持和獎(jiǎng)勵(lì)的；組織必須為員工提供參與環(huán)境管理的機(jī)會(huì)。通過(guò)授權(quán)使其能夠?qū)⑴c環(huán)境管理充滿(mǎn)興趣，同時(shí)全員參與有助于綠色組織文化的形成。

總體而言，有六項(xiàng)互補(bǔ)性的人力資源實(shí)踐影響著企業(yè)的環(huán)境績(jī)效。這些實(shí)踐互相交疊，構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，其共重合部分為人力資源規(guī)劃，以人力資源規(guī)劃為靈魂，互相耦合，共同作用于員工能力，動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)。

（二）綠色人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)展

1.影響員工能力職能要素-綠色招聘與綠色培訓(xùn)

招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一些跨國(guó)公司把綠色人力資源管理實(shí)踐作為吸引高素質(zhì)人才的“雇主品牌”（Ehnert，2009）?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的招聘方式使企業(yè)能夠詳細(xì)的列舉出企業(yè)的具體環(huán)?；顒?dòng)，如歐洲大部分企業(yè)雇主都會(huì)在公司網(wǎng)站上比較詳細(xì)的列舉出了本企業(yè)在環(huán)保方面所做的具體工作。Albinger和Freeman(2000)的研究指出，企業(yè)的社會(huì)績(jī)效指標(biāo)（含企業(yè)生態(tài)環(huán)境評(píng)級(jí)）與美國(guó)高層次的求職人群的就業(yè)選擇具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。CIPD和KPMG（畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所）通過(guò)調(diào)查1000名人力資源管理經(jīng)理，得到了47%的受訪(fǎng)者認(rèn)為采用綠色工藝的公司更容易吸引到高素質(zhì)的人才的結(jié)論 (Phillips，2007)。Jabbour等(2010)對(duì)巴西94家ISO14001認(rèn)證的企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，雇主更喜歡那些具有環(huán)保意識(shí)和知識(shí)的應(yīng)聘者。雖然沒(méi)有具體的行動(dòng)指南指導(dǎo)企業(yè)如何招聘具有環(huán)保理念與知識(shí)的員工，但可操作的方式是企業(yè)可以在任職者規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)中體現(xiàn)環(huán)保的理念、價(jià)值觀。

培訓(xùn)是人力資源管理中的另一重要職能，培訓(xùn)不僅是向員工灌輸環(huán)保意識(shí)，更多的是培養(yǎng)員工環(huán)保的核心技能，從而提高公司的整體生態(tài)素養(yǎng)和環(huán)保專(zhuān)業(yè)化水平（Roy和 Therin，2008），經(jīng)過(guò)良好培訓(xùn)，具有較高環(huán)保素養(yǎng)的一線(xiàn)員工可以最大限度的識(shí)別和減少?gòu)U物。對(duì)員工進(jìn)行環(huán)保方面的培訓(xùn)已經(jīng)成為發(fā)達(dá)國(guó)家很多企業(yè)商業(yè)培訓(xùn)中的例行科目，英國(guó)有42%的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行環(huán)保培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到氣候變化的威脅，美國(guó)奧巴馬政府為綠色工作計(jì)劃投入了大概3億英鎊(Barton，2009)。對(duì)于課程的有效性，關(guān)鍵在于提升環(huán)境的知識(shí)基礎(chǔ)，Rothenberg(2003)發(fā)現(xiàn)，大部分的環(huán)保項(xiàng)目需要綜合多種知識(shí)。Fryxell和Lo（2003）對(duì)中國(guó)經(jīng)理人的一項(xiàng)研究表明，他們對(duì)環(huán)保的價(jià)值觀具有明顯的積極態(tài)度，但是由于現(xiàn)實(shí)中雇員環(huán)保知識(shí)、環(huán)保教育與環(huán)保行為之間的比例失調(diào)，負(fù)面影響到經(jīng)理人，使他們無(wú)法處置實(shí)際的環(huán)保問(wèn)題。對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)也是綠色人力資源管理中的重要內(nèi)容，商學(xué)院在培養(yǎng)未來(lái)環(huán)境領(lǐng)袖方面舉足輕重，環(huán)境管理課程成為越來(lái)越多的MBA項(xiàng)目的必修課程，生態(tài)化的MBA課程將越來(lái)越多 （Beyond Grey Pinstripes 2010）。

2.影響員工動(dòng)機(jī)的職能要素-綠色績(jī)效與綠色薪酬

將績(jī)效管理應(yīng)用于環(huán)境管理面臨著很多挑戰(zhàn)，首先面臨的問(wèn)題是如何衡量綠色績(jī)效，其次是如何從公司員工中獲取有用的環(huán)境績(jī)效數(shù)據(jù)。一些公司通過(guò)應(yīng)用公司層面的環(huán)境績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和綠色信息系統(tǒng)或者綠色審計(jì)來(lái)獲取有關(guān)環(huán)境績(jī)效的有用數(shù)據(jù)(Marcus和 Fremeth ，2009)。 Chun 和 Hawkins(2009)對(duì)香港某酒店的員工環(huán)境管理實(shí)踐進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，如果員工沒(méi)有按照要求完成酒店的環(huán)境管理職責(zé)，酒店就會(huì)反復(fù)的提醒甚至責(zé)備員工，但是的負(fù)激勵(lì)并沒(méi)有使員工改變績(jī)效，反而有可能引起其自我保護(hù)行為。

從戰(zhàn)略層次考慮企業(yè)薪酬系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)公司的薪酬實(shí)踐應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略保持高度一致。Berrone和Gomez-Mejia(2009)對(duì)美國(guó)469家企業(yè)進(jìn)行的研究證明了上述觀點(diǎn)。對(duì)于環(huán)境績(jī)效與其他員工薪酬關(guān)系研究的文獻(xiàn)非常罕見(jiàn)，一些公司設(shè)立了專(zhuān)門(mén)針對(duì)一線(xiàn)員工獲取某項(xiàng)促進(jìn)環(huán)境績(jī)效的能力或者知識(shí)（如獲得環(huán)保法律知識(shí)），能夠幫助公司避免出現(xiàn)重大的環(huán)境事故或者非法排放。對(duì)于普通員工，公司更多的考慮的是非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)形式，如帶薪休假與禮券等（Govindarajulu和 Daily，2004）。通過(guò) “綠色收益卡”鼓勵(lì)員工購(gòu)買(mǎi)綠色產(chǎn)品，舉行年度頒獎(jiǎng)晚宴獎(jiǎng)勵(lì)在環(huán)境管理方面做出突出成就的員工（Simms， 2007）。

3.影響員工參與的職能要素

雖然高層管理人員在環(huán)境管理中具有非常重要的作用，但是如果沒(méi)有員工的廣泛參與，環(huán)境管理的效果可能會(huì)大打折扣。英國(guó)和美國(guó)的案例研究表明，通過(guò)增強(qiáng)員工授權(quán)，使他們心理上得到滿(mǎn)足，有利于他們?yōu)榄h(huán)境管理提出更好的合理化建議，這對(duì)成功實(shí)施環(huán)境管理意義十分重大（Kitazawa 和 Sarkis，2000）。 Simpson 和 Samson（2008）對(duì)232家澳大利亞制造企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工在環(huán)境管理方面的授權(quán)程度與環(huán)境管理績(jī)效明顯正相關(guān)。

有效地環(huán)境管理不僅僅是生產(chǎn)過(guò)程、產(chǎn)品和原料的簡(jiǎn)單改變，還必須改變深深植根于企業(yè)中影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的組織文化 (Stone 2000)。組織文化鼓勵(lì)員工自由參與并為組織的環(huán)境管理提供建議，尤其是員工可以藉此得到有關(guān)他們工作場(chǎng)所環(huán)境管理的豐富信息（Madsen和 Ulhoi，2001）。

三、中國(guó)情境下的綠色人力資源管理實(shí)施框架

（一）初步的實(shí)施框架

西方發(fā)達(dá)國(guó)家的理論具有創(chuàng)新性，但是其植根于西方的宏觀背景中，我國(guó)絕對(duì)不能生搬硬套。從中國(guó)實(shí)際看，由于本土企業(yè)的成熟度遠(yuǎn)未達(dá)到西方國(guó)家的水準(zhǔn)，基本的實(shí)施條件還未具備，因此在現(xiàn)階段，中國(guó)要想實(shí)現(xiàn)綠色的人力資源管理還需要較長(zhǎng)時(shí)間的準(zhǔn)備，必須逐步實(shí)施，分階段進(jìn)行。目前的重點(diǎn)是微觀模型的一頭一尾，然后才談得上進(jìn)入微觀層次，首先要做的是宏觀層次，政府要引導(dǎo)企業(yè)基于低碳經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展理念，實(shí)現(xiàn)整體經(jīng)濟(jì)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)型，為綠色人力資源管理的實(shí)施創(chuàng)造必要的基礎(chǔ)條件。中觀層次，利益相關(guān)者通過(guò)自身與企業(yè)的交流為綠色人力資源管理的實(shí)施創(chuàng)造動(dòng)力，通過(guò)政府以及利益相關(guān)者的“拉動(dòng)”與“推動(dòng)”,最終過(guò)渡到企業(yè)綠色人力資源管理的微觀層次實(shí)施。綠色人力資源管理實(shí)施的宏觀中觀框架，如圖2所示。

（二）實(shí)施路徑

宏觀層次上，政府要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)體制改革，著力為企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型創(chuàng)造條件。大力發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)，將綠色GDP作為考核經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指標(biāo)，大力發(fā)展綠色科技產(chǎn)業(yè)；社會(huì)文化方面要通過(guò)各種宣傳和教育手段大力倡導(dǎo)可持續(xù)發(fā)展，營(yíng)造良好的氛圍。企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，倡導(dǎo)企業(yè)責(zé)任，建立企業(yè)公民評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立標(biāo)桿，評(píng)選優(yōu)秀企業(yè)公民，加強(qiáng)綠色政策、法律法規(guī)的研究；基礎(chǔ)設(shè)施方面要及時(shí)追隨世界綠色科技的腳步，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)綠色產(chǎn)品、綠色生產(chǎn)工藝，應(yīng)用新能源、節(jié)能環(huán)保等新技術(shù)；知識(shí)方面要通過(guò)教育，為大眾普及基本的環(huán)保知識(shí)。從發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)看，該階段至少需要10年左右的時(shí)間。

中觀層次上，利益相關(guān)者要推動(dòng)企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型。企業(yè)的利益相關(guān)者主要有員工，客戶(hù)，合作伙伴和公眾。員工與企業(yè)利益最為相關(guān)，員工的環(huán)保意識(shí)影響到企業(yè)的整體氛圍，直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又會(huì)增強(qiáng)員工的環(huán)保意識(shí)；客戶(hù)對(duì)綠色產(chǎn)品的選擇無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)采用綠色生產(chǎn)工藝產(chǎn)生積極影響，而企業(yè)生產(chǎn)的綠色產(chǎn)品對(duì)客戶(hù)也是一種潛在的環(huán)保教育和經(jīng)驗(yàn)體驗(yàn)；合作伙伴包括供應(yīng)商、批發(fā)商，作為企業(yè)的上下游合作伙伴，他們的環(huán)保態(tài)度也必然互相影響。公眾雖然不是企業(yè)的客戶(hù)，但是具有成為客戶(hù)的可能性，同時(shí)公眾通過(guò)輿論對(duì)企業(yè)的目標(biāo)選擇也會(huì)造成影響，同時(shí)，企業(yè)的行為也會(huì)對(duì)公眾造成正面或者負(fù)面的影響。因此，在此階段，重點(diǎn)是企業(yè)與公民環(huán)保意識(shí)的養(yǎng)成，一旦養(yǎng)成了環(huán)保意識(shí)，綠色人力資源管理的實(shí)施就有了積極的動(dòng)力，企業(yè)就可以開(kāi)始著手進(jìn)行真正的實(shí)施。

微觀層次上，企業(yè)要借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行綠色人力資源管理實(shí)踐。根據(jù)上文的初步分析，綠色人力資源管理要從影響企業(yè)環(huán)境績(jī)效的員工能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三要素入手，以人力資源規(guī)劃為靈魂，通過(guò)六項(xiàng)互補(bǔ)性的人力資源實(shí)踐影響企業(yè)的環(huán)境績(jī)效。當(dāng)然，以上的規(guī)劃還是對(duì)一般規(guī)律發(fā)展的描述，不排除可能會(huì)出現(xiàn)突變性的發(fā)展。下一步的研究應(yīng)該結(jié)合實(shí)踐深入探索。

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