● 曲 聰 呂凌霄 秦 樂

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

技術技能人才對于技術密集型企業(yè)的發(fā)展至關重要。實施技術技能人才選拔工作，目的是獲得有技術、有能力、能干事、會干事、干成事的人才，進而實現(xiàn)人才各得其所、用當其時、才盡其用。長久以來，技術技能人才的選拔受到很多企業(yè)的重視，但傳統(tǒng)的技術技能人才選拔仍存在著不足，如何改進完善值得思考。

一、基于崗位勝任能力評價的選拔機制

1.選拔的立足點

人才選拔的核心是對人才進行評價。長久以來，技術人才的評價更多地局限于職稱的認定和評審，技能人才的評價則更多地局限于職業(yè)技能鑒定和競賽比武。技術技能人才的評價選拔存在“標準單一、忽視員工潛能發(fā)揮等缺點。”

技術技能人才都是企業(yè)人才，除了具有一定的專業(yè)知識或技能、能力和素質(zhì)較高以外，還有至關重要的一點，那就是能夠勝任崗位的要求。技術技能人才只有在崗位上才能體現(xiàn)出對企業(yè)的價值，孤立談論技術技能人才的能力大小并沒有意義，在企業(yè)里面，人必須實現(xiàn)從“社會人”到“企業(yè)人”再到“崗位人”的轉(zhuǎn)變。崗位勝任能力是指能將某一崗位工作中有突出成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，簡單理解就是企業(yè)對員工勝任崗位的能力素質(zhì)要求。對于企業(yè)來講，人才選拔的目的就是實現(xiàn) “人崗匹配”——把合適的人放到合適的崗位上去。具有崗位勝任能力是上崗、立崗、適崗的基礎和保障，是評價和選拔的根本著眼點。因此，對技術技能人才進行科學的、系統(tǒng)的、有針對性的選拔，應該立足于對崗位勝任能力進行評價。

2.崗位勝任能力評價的內(nèi)涵

對勝任能力的認識起源于素質(zhì)“冰山模型”，它描述了人的能力素質(zhì)結(jié)構，即人的能力素質(zhì)由表象的知識技能和潛在的素質(zhì)潛能組成，如圖1所示。從冰山模型來看，崗位勝任能力就是能夠達到突出的崗位績效目標要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。很顯然，不同的企業(yè)，企業(yè)不同的崗位，能夠勝任的能力素質(zhì)要求是不同的。例如：工程技術人員與營銷人員在溝通協(xié)調(diào)能力方面的要求是不同的，企業(yè)管理人員與技能人員勝任崗位需要的能力素質(zhì)也是不同的。因此，企業(yè)必須建立符合自身特點和需求的崗位能力素質(zhì)模型，這是對勝任能力的具體化認識，也是進行崗位勝任能力評價的基礎。

對崗位勝任能力進行評價必須解決兩個問題：一是評價什么，二是如何評價。宏觀來看，冰山模型揭示的能力素質(zhì)結(jié)構決定了勝任能力評價的目標，即“冰山上的部分”+“冰山下的部分”；具體來看，企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型決定了崗位勝任能力評價的目標，這解決了評價什么的問題，而更困難的問題在于如何評價。

傳統(tǒng)的人才評價及選拔具有兩種傾向。一種是注重對所取得的業(yè)績、目標進行評價，是一種“用結(jié)果證明能力”的評價。這種評價具有操作性強、客觀、明確等優(yōu)點，然而“以成敗論英雄”雖然在一定程度上反映了能力，但卻沒有考慮到人的行為過程以及影響結(jié)果達成的偶然性因素。這種評價忽視了對于能力素質(zhì)本身的認識和理解，同時結(jié)果導向的評價過于關注過去。另一種傾向則是單純的“認知評價”，側(cè)重對員工“所擁有的”能力進行評價?！罢J知評價”關注能力、關注未來發(fā)展的潛能，但是測評方式本身卻陷入“知即是會，知道就能做到”的假設基礎，“認知評價”會引導唯要素評判的片面傾向，出現(xiàn)“高分低能”和“善于考試而不善于工作”的情況。很多時候“認知評價”也基于企業(yè)的崗位勝任能力模型，但“認知評價”只是崗位勝任能力評價的一個方面。

應用投入、過程、產(chǎn)出分析法有助于更為全面和系統(tǒng)的理解崗位勝任能力評價。任何認知或能力的發(fā)揮、任何行為或活動的發(fā)生、任何業(yè)績或結(jié)果的產(chǎn)生，必然都遵循投入、過程、產(chǎn)出的三元模式。如圖2所示，投入包括導致行為發(fā)生繼而產(chǎn)生結(jié)果所必須的知識、技能、經(jīng)驗、理念、態(tài)度、習慣等，過程包括源于投入的理解、實施、跟進等行為活動，而產(chǎn)出則是通過行為活動所達成的影響、目標、結(jié)果等。在如何評價方面，傳統(tǒng)的選拔要么過于注重“投入”的評價，要么過于注重“產(chǎn)出”的評價。

崗位勝任能力評價是一個綜合評價過程，它的評價目標是能力素質(zhì)的整體，包含冰山上的部分和冰山下的部分；在評價手段上，崗位勝任能力評價應用適宜的評價技術組合，對“能做什么、做了什么、結(jié)果怎樣”三個方面進行綜合評價。

3.選拔機制

科學、系統(tǒng)、有針對性的技術技能人才選拔應該以崗位勝任能力評價為基礎，這種評價基于對素質(zhì)結(jié)構的全面認識，同時其測量維度包含認知、行為、業(yè)績?nèi)齻€方面，它不僅要看能做什么，也要看如何做，同時還要看做了什么以及結(jié)果怎樣。對于素質(zhì)結(jié)構的不同方面以及評價的三個維度，需要相應的評價手段和流程來給予支撐，包括評價方法選擇及組合、評價數(shù)據(jù)處理及分析以及評價結(jié)果輸出。關聯(lián)崗位勝任能力評價與甄選流程是技術技能人才選拔機制正常運轉(zhuǎn)的關鍵，不同層次的評價結(jié)果為甄選提供依據(jù)和指導，推動甄選流程的持續(xù)開展，甄選結(jié)果影響評價的界限選擇，這樣，崗位勝任能力評價與技術技能人才甄選在選拔流程中不斷發(fā)生相互作用。甄選的結(jié)果是技術技能人才的上崗、離崗、調(diào)崗，以及相應的崗級、薪級調(diào)整。在整個過程中，素質(zhì)對應評價，評價耦合甄選，甄選決定崗位，崗位實現(xiàn)使用，如圖3所示。

二、崗位勝任能力評價方法

正確選擇并應用評價方法是進行崗位勝任能力評價繼而開展技術技能人才選拔的關鍵，主要體現(xiàn)為三個針對性。第一，針對素質(zhì)結(jié)構。既要對顯性的知識技能進行評價，也要對隱性的素質(zhì)潛能進行評價，兩者的組合才能構建出完整的能力素質(zhì)。第二，針對認知、行為、業(yè)績?nèi)齻€評價維度。只有能干事、會干事、干成事，才能真正說明技術人才或技能人才的能力和價值，因此必須通過認知、行為、業(yè)績?nèi)齻€維度的組合對崗位勝任能力進行印證，提高評價結(jié)果的準確性。第三，針對崗位特點。例如，企業(yè)根據(jù)崗位的屬性及特點，可以將員工分為企業(yè)領導人員、職能管理人員、專業(yè)技術人員、技能人員、輔助人員五個類別。不同的人員需要制定具有針對性的評價方法組合。對于專業(yè)技術人員，能力高低更直接的體現(xiàn)是業(yè)績成果，而對于技能人員，技能水平主要體現(xiàn)在實際操作能力上。顯然，對于具有不同崗位特點的人才，應該選擇不同的評價方法。

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需要指出的是，企業(yè)在選擇評價方法時，還要考慮到人員的適用性、方法的易用性以及實施評價的成本等問題。表1示意了技術人才和技能人才的崗位勝任能力評價方法組合。

三、應用案例

電網(wǎng)企業(yè)是高風險、高責任、高投入的技術、設備密集型企業(yè)，對技術技能人才有著較高的要求。從云南電網(wǎng)公司的人才現(xiàn)狀來看，雖然已經(jīng)形成了一支頗具規(guī)模的技術技能人才隊伍，但仍不能滿足新形勢下企業(yè)的發(fā)展要求以及技術創(chuàng)新創(chuàng)效的要求。主要體現(xiàn)在：人才總量相對充足，但人才結(jié)構不夠合理，尤其是高端技術技能人才相對匱乏。技術技能人才的結(jié)構性失衡不僅要從培養(yǎng)機制上找原因，同樣有必要從選拔機制上找原因。隨著勝任力理論得到普遍認可，云南電網(wǎng)公司建立了適應自身需求、符合自身特點的崗位勝任能力模型，并開始嘗試構建基于崗位勝任能力模型的人力資源管理體系，逐步形成并完善評價、培訓、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的現(xiàn)代人力資源管理機制。近年來，云南電網(wǎng)公司在技術技能人才的評價選拔方面開展了大量工作，研究并建立了基于崗位勝任能力評價的人才選拔機制，貫通了中、高端技術技能人才的崗位發(fā)展通道。表2示意了已經(jīng)確立的技術專家、技能專家崗位序列。

技術專家是高端的技術人才，是在工程技術領域具有突出專業(yè)才能、做出突出業(yè)績貢獻的員工。云南電網(wǎng)公司結(jié)合企業(yè)實際，在技術專家的選拔過程中深入實踐了崗位勝任能力評價。下面以云南電網(wǎng)公司技術專家評價選拔作為案例，進一步說明以崗位勝任能力評價為基礎的選拔實施過程及相關問題。

表2 云南電網(wǎng)公司技術、技能專家崗位序列技術專家序列 技能專家序列一級技術專家 一級技能專家二級技術專家 二級技能專家三級技術專家 三級技能專家一級助理技術專家 一級助理技能專家二級助理技術專家 二級助理技能專家三級助理技術專家 ——四級助理技術專家 ——

1.評價方法

我們選擇圖4所示的評價組合對技術專家的崗位勝任能力進行綜合評價。

筆試測驗根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型中專業(yè)技術人員通用類能力素質(zhì)的要求進行命題和筆試，主要測驗申報人的素質(zhì)潛能。

素質(zhì)測評根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型及行為評價標準，針對專業(yè)技術人員的能力素質(zhì)要求采取多維度、多角度的評價方式，主要測評申報人的能力素質(zhì)行為表現(xiàn)，充分體現(xiàn)群眾性、參與性和公認性。

同行評議根據(jù)公司技術專家業(yè)績評價標準，采取同行專家廣泛和深度評議、主觀和客觀評議相結(jié)合的方式，主要對申報人的專業(yè)能力和業(yè)績水平進行評議。充分體現(xiàn)專業(yè)性、認同性和公正性。

實例答辯根據(jù)申報人提供的最能代表本人能力和業(yè)績水平的工作案例或成果進行實例答辯，主要了解申報人對專業(yè)知識的掌握程度、實際運用能力和技術水平。充分體現(xiàn)一致性、嫻熟性和真實性。

綜合評審根據(jù)申報人的履歷分析、績效考核、筆試測驗、素質(zhì)測評、同行評議和實例答辯等情況進行綜合評審，主要對申報人的能力水平和業(yè)績成果進行客觀評價。充分體現(xiàn)可靠性、認可性和公平性。

表3 三級技術專家業(yè)績成果申報條件（示例）業(yè)績要素要求業(yè)績代碼 業(yè)績要素 客觀評價維度1 解決問題 本人角色 事件數(shù)量主持 3 2 技術創(chuàng)新規(guī)定要素本人角色 事件數(shù)量 應用范圍主持 2 省公司3 技術規(guī)范本人角色 事件數(shù)量 應用范圍主要編寫 2≤數(shù)量≤5 省公司4 專業(yè)報告本人角色 事件數(shù)量主持編寫 3 5 專業(yè)獎項 南方電網(wǎng)公司科學技術獎三等獎及以上獲獎者…… …………排名順序 本人角色 事件數(shù)量 層次級別不限 專業(yè)負責數(shù)量≥1總數(shù)量≤6

表4客觀評價維度評價標準（示例）業(yè)績要素解決問題客觀評價維度本人角色○主持○專業(yè)負責○主要參加○參與本人角色 應用范圍技術創(chuàng)新○主持○專業(yè)負責○主要參加○參與○省公司○地市供電局技術規(guī)范○主持編寫○主要編寫○參加編寫○國家○行業(yè)○網(wǎng)公司/云南省○省公司○地市供電局本人角色專業(yè)報告 ○主持編寫○主要編寫○參加編寫………………

2.業(yè)績評價標準

對技術專家的業(yè)績進行評價，需要建立適宜的業(yè)績評價標準。業(yè)績評價標準是進行業(yè)績同行評議的基礎，也是實例答辯和綜合評審的重要參考。經(jīng)過深入的分析論證，我們建立了符合云南電網(wǎng)公司人才現(xiàn)狀及人才發(fā)展需求的評價標準。主要包括以下兩個方面：

（1）業(yè)績要素

根據(jù)專業(yè)技術人員的工作性質(zhì)和特點，采用八個業(yè)績要素，對技術專家的能力和業(yè)績水平進行評價。八個業(yè)績要素為：解決問題、技術創(chuàng)新、技術規(guī)范、專業(yè)報告、專業(yè)獎項、學術水平、技術傳授、知識產(chǎn)權。根據(jù)企業(yè)對技術專家的要求，業(yè)績要素分為規(guī)定要素和自選要素。根據(jù)對不同層級技術專家的要求，確定了差異化和遞進的規(guī)定要素及自選要素。

（2）評價維度

根據(jù)業(yè)績評價要素的性質(zhì)，將八項業(yè)績評價要素的評價維度分為客觀評價維度和主觀評價維度?？陀^評價維度包括：本人角色、事件數(shù)量、應用范圍、排名順序、層級級別。主觀評價維度包括：難易程度、成效大小和實用價值。

表3和表4示意了業(yè)績評價標準中的部分內(nèi)容。在建立了業(yè)績要素和評價維度的基礎上，我們根據(jù)企業(yè)實際制定了相應的量化評分標準，從而形成了“定性+定量”的技術專家業(yè)績評價標準體系。同時，為了提高整個業(yè)績評價標準的實用性和可操作性，開發(fā)了技術專家業(yè)績評價系統(tǒng)，實現(xiàn)了對整個業(yè)績評價過程的信息化管理。

3.實施情況

2011年9至12月，云南電網(wǎng)公司按照既定選聘流程完成了新一輪技術專家選聘工作。22家所屬單位共240名專業(yè)技術人員參加了此次選聘，最終選拔產(chǎn)生了50名技術專家，其中一級技術專家1名，二級技術專家1名，三級技術專家5名，一級助理技術專家5名，二級助理技術專家7名，三級助理技術專家13名，四級助理技術專家18名。選拔的科學性、系統(tǒng)性、針對性得到了一致認可。圖6較為直觀的說明了整個選拔過程的實施情況。

1.張竟成、張甲華著：《基于行為業(yè)績的高技能人才評價》，清華大學出版社，2010年版。

2.高銘：《電力企業(yè)人才甄選問題的思考》，載《人力資源管理》，2008年10月號。

3.孔凡柱、羅瑾連：《以“專家道路”工程培養(yǎng)企業(yè)支撐型技術人才》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年1月號（總第223期）。

4.曲聰、秦樂：《以崗位勝任能力評價為基礎的素質(zhì)提升模式》，載《中國人力資源開發(fā)》，2012年4月號（總第262期）。

5.曲聰、楊恒、鄭庚偉：《人才測評管理系統(tǒng)中員工素質(zhì)駕駛艙的應用研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年1月號（總第247期）。

6.《中央企業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2011-2020 年）》。

7.《中央企業(yè)“十二五”人才強企戰(zhàn)略實施綱要》。