激勵(lì)是激發(fā)與鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程[1]。職業(yè)倦怠又稱過度疲勞綜合征，各行各業(yè)都有程度不同的表現(xiàn)，目前，醫(yī)院不同程度存在對護(hù)士重使用輕培養(yǎng)的問題，忽視護(hù)士渴望發(fā)展提高的心理需求[2]，加之醫(yī)護(hù)之間巨大的福利差別，使護(hù)士感到職業(yè)前景暗淡、自身價(jià)值得不到體現(xiàn)、工作無成就感，造成護(hù)士對工作的消極。有文獻(xiàn)報(bào)道，心內(nèi)科護(hù)士職業(yè)倦怠的程度較為嚴(yán)重[3]。心內(nèi)科護(hù)士處于搶救各種急、危、重癥心血管病病人的第一線，病人病情復(fù)雜，變化快，實(shí)施搶救多，死亡事件發(fā)生率高，護(hù)士工作壓力大，精神高度緊張，職業(yè)倦怠尤為嚴(yán)重[4]。為了減輕心內(nèi)科護(hù)士的職業(yè)倦怠，護(hù)理部組織心內(nèi)科護(hù)士長研究、討論，制定出一套激勵(lì)化管理措施，于2009年7月—2011年7月在心內(nèi)科2個(gè)病區(qū)實(shí)施，取得滿意效果?，F(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 我院心內(nèi)科2個(gè)病區(qū)護(hù)士29人，均為女性，年齡22歲～40歲（28.5歲±1.2歲）；工作年限為6.3年±2.5年；副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師3人，護(hù)師7人，護(hù)士18人；學(xué)歷：研究生1人，本科21人，專科6人，中專1人。調(diào)查共進(jìn)行2次，每次發(fā)出問卷29份，回收率及有效率均為100%。

1.2 方法

1.2.1 激勵(lì)化管理方法 ① 選拔“榜樣護(hù)士”并對其進(jìn)行培養(yǎng)及考核。通過公平的理論考核，病人、醫(yī)生、護(hù)士滿意度調(diào)查，護(hù)理工作質(zhì)量考核等方法選擇優(yōu)秀的護(hù)士作為激勵(lì)化管理中“榜樣護(hù)士”。選拔出來的護(hù)士共4人，她們熱愛護(hù)理專業(yè)，具有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和勇于探索精神；具有本科或以上學(xué)歷，基礎(chǔ)理論扎實(shí)，有一定的?？谱o(hù)理知識(shí)和技能；具有一定的教學(xué)、科研和溝通能力。②對“榜樣護(hù)士”進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，幫助其進(jìn)步。培訓(xùn)內(nèi)容：為“榜樣護(hù)士”制定職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，制定近期和遠(yuǎn)期奮斗目標(biāo)；規(guī)劃“榜樣護(hù)士”階段性學(xué)習(xí)內(nèi)容，對學(xué)習(xí)情況定期檢查考核。如循環(huán)系統(tǒng)疾病護(hù)理常規(guī)，心電圖識(shí)別，介入手術(shù)護(hù)理，危重病人搶救技術(shù)；幫助她們掌握病房管理，護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)；護(hù)理講課及撰寫論文。③制定“榜樣護(hù)士”職責(zé)。包括協(xié)助護(hù)士長提高本科室的護(hù)理業(yè)務(wù)水平；每天跟隨醫(yī)師生、護(hù)士長查房，找出存在的護(hù)理問題，遇有疑難問題及時(shí)查閱相關(guān)資料，與護(hù)士長共同討論解決；上網(wǎng)查閱專科護(hù)理的最新知識(shí)與技能，組織科室?？浦v課；總結(jié)護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，要求每年撰寫護(hù)理論文1篇以上。④發(fā)揮“榜樣護(hù)士”的激勵(lì)效應(yīng)。將“榜樣護(hù)士”取代不稱職或工作熱情低的護(hù)理組長或主管護(hù)師，并擔(dān)任科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)講師；績效考核與工作效能掛鉤，在物質(zhì)上進(jìn)行激勵(lì)；為榜樣護(hù)士提供更多學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)。⑤每年全科重新選拔“榜樣護(hù)士”，為激勵(lì)化管理建立公平的競爭環(huán)境。

1.2.2 評價(jià)工具及評定方法 激勵(lì)化管理前后用Maslach職業(yè)倦怠量表[5]各測評1次，對所得結(jié)果進(jìn)行比較分析。該量表由3個(gè)分量表22個(gè)條目組成，采用0分～6分7級評分法。情緒衰竭（EE）分量表9個(gè)條目，分值0分～54分。去人格化（DP）分量表5個(gè)條目，分值0分～30分。個(gè)人成就感（PA）分量表8個(gè)條目，分值0分～48分。EE得分19分～26分為中度倦怠，＞26分為高度倦怠；DP得分6～9分為中度倦怠，＞9分為高度倦?。籔A得分34分～39分為中度倦怠，＜34分為高度倦怠，其中EE和DP分值越高表示倦怠程度越重，PA分值越低表示倦怠程度越重。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用SPSS 11.5軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)。

2 結(jié)果（見表1）

表1 護(hù)士激勵(lì)化管理前后職業(yè)倦怠狀況比較（±s） 分

表1 護(hù)士激勵(lì)化管理前后職業(yè)倦怠狀況比較（±s） 分

EE DP PA實(shí)施前時(shí)間 例數(shù)29 21.19±9.12 7.97±2.56 30.75±6.36實(shí)施后 29 16.86±3.23 5.35±1.23 34.35±7.34 t值 2.535 2.535 －2.535 P＜0.01 ＜0.05 ＜0.05

3 討論

從表1可以看出，心內(nèi)科實(shí)施激勵(lì)化管理后護(hù)士中情緒衰竭、去人格化評分降低，個(gè)人成就感評分升高。激勵(lì)化管理可激發(fā)護(hù)士潛能，消除護(hù)士職業(yè)倦怠，改變護(hù)士在沒有競爭的環(huán)境下懶散的工作態(tài)度，從而消除職業(yè)倦怠。通過激勵(lì)化管理喚醒人的危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作效能達(dá)到最優(yōu)。有計(jì)劃培養(yǎng)“榜樣護(hù)士”，提供她們發(fā)揮自身價(jià)值的平臺(tái)，同時(shí)使其他護(hù)士產(chǎn)生緊迫感，激發(fā)斗志，消除倦怠，從而帶來新的活力，最終達(dá)到多贏效應(yīng)。激勵(lì)要滿足被激勵(lì)對象的實(shí)際需求，要激勵(lì)有效，就必須了解被激勵(lì)對象的需求層次與需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵(lì)措施，方能收到激勵(lì)的最佳效果[6]。例如，并不是獎(jiǎng)金給得越多就表示激勵(lì)越有效，對于部分員工而言，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)有時(shí)比金錢更重要。激勵(lì)化管理中要遵循激勵(lì)的基本原則，確保公正、民主與公平。激勵(lì)化管理幫助護(hù)士自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，堅(jiān)定其專業(yè)信念，形成良性循環(huán)，緩解護(hù)士職業(yè)倦怠。通過激勵(lì)化管理，護(hù)士主動(dòng)參與護(hù)理管理，積極參與護(hù)理科研及更高的學(xué)歷學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作熱情，提高了護(hù)士的職業(yè)素質(zhì)和科室護(hù)理質(zhì)量。

[1] 史璞.管理學(xué)哲理——系統(tǒng)、愿望、人本和權(quán)變的管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006：201－202.

[2] 梁正英，鮑立銳.精神科護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2006，14（1）：81－82.

[3] 田津偉.心臟內(nèi)科護(hù)士工作壓力分析與對策[J].包頭醫(yī)學(xué)，2010，34（1）：41－43.

[4] 李春梅.激勵(lì)理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理管理雜志，2004，4（2）：53－54.

[5] 張作記.行為醫(yī)學(xué)量表手冊[J].中國行為醫(yī)學(xué)科學(xué)，2001，10（特刊）：131－132.

[6] 林昌秀.激勵(lì)方法在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志，2004，39（4）：274－275.