董 倩 張崗英 曾曉冬

主觀幸福感(Subject well-being)是指評(píng)估者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量的整體性評(píng)估,通俗地說(shuō)就是幸福,它是衡量個(gè)體生活質(zhì)量的重要綜合性心理指標(biāo)[1]。主觀幸福感的研究主要關(guān)注人們?cè)谑裁磿r(shí)候、因?yàn)槭裁丛蚨械叫腋Ｒ约笆裁匆蛩貢?huì)影響主觀幸福感。研究發(fā)現(xiàn),主觀幸福感與許多因素相關(guān),Diener的研究指出它與個(gè)體對(duì)自己每天努力程度的主觀評(píng)價(jià)有關(guān),Cantor and Sanderson假設(shè)人們持續(xù)參與無(wú)論從個(gè)人或者社會(huì)角度認(rèn)為有價(jià)值的任務(wù)將會(huì)增加幸福感,Myers提出如果個(gè)體實(shí)現(xiàn)自己高度看重的目標(biāo),他能體驗(yàn)到更多的幸福感[2],Judge and Watanabe發(fā)現(xiàn)主觀幸福感能夠顯著地預(yù)測(cè)5年后的工作滿意度,但工作滿意度無(wú)法預(yù)測(cè)主觀幸福感,因此,那些對(duì)自己生活感到滿意的人會(huì)在工作中獲得更多的滿意度[3]。所以,決定人們是否快樂(lè)或擁有較高的主觀幸福感,不一定是實(shí)際發(fā)生了什么,關(guān)鍵是人們對(duì)發(fā)生在自己身上的事在情緒上做怎樣的解釋,以及如何進(jìn)行認(rèn)知上的加工。

隨著社會(huì)生活水平的提高,人們對(duì)醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量和水平要求越來(lái)越高,從而加大醫(yī)護(hù)人員的壓力及工作量,并提高對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理要求。主觀幸福感作為積極心理學(xué)的一種潛在因素,關(guān)注個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和積極的心理能力,既有助于個(gè)體的身心健康,提高組織績(jī)效。本文通過(guò)對(duì)醫(yī)生和護(hù)士主觀幸福感的比較研究,探討醫(yī)護(hù)人員主觀幸福感的現(xiàn)狀和影響因素,關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的心理健康,緩解其職業(yè)倦怠等不良心理狀況及促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的組織績(jī)效,提出相應(yīng)策略。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 從西安地區(qū)的綜合醫(yī)院隨機(jī)選取180名醫(yī)護(hù)人員為研究對(duì)象,匿名進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷180份,收回有效問(wèn)卷147份,問(wèn)卷回收率81.67%。其中醫(yī)生44人,護(hù)士103人;男性26人,女性121人;受教育程度?？埔韵?0人,本科61人,碩士及以上16人;薪水1000元以下54人,1000～2000元41人,2000～3000元28人,3000～4000元17人,4000元以上7人。

1.2 工具 采用綜合幸福問(wèn)卷(Multiple Happiness Questionnaire,MHO)進(jìn)行調(diào)查。綜合幸福問(wèn)卷是在整合主觀幸福感(Subjective W ell-being,SWB)與心理幸福感(Psychology Well-being,PWB)理論框架與測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上,建構(gòu)多方位、多測(cè)度、多功能的幸福感測(cè)評(píng)工具;包括幸福指數(shù)、生活滿意、正性情感、負(fù)性情感、利他行為、生命活力、健康關(guān)注、自我價(jià)值、人格成長(zhǎng)及友好關(guān)系共10項(xiàng)內(nèi)容,另外根據(jù)主觀幸福感的構(gòu)成,增加一項(xiàng)內(nèi)容即工作滿意度。該問(wèn)卷應(yīng)用于多個(gè)人群研究,具有良好的信度、效度[4]。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析 采用SPSS 16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,方法有描述性統(tǒng)計(jì)分析、t檢驗(yàn)、方差分析、逐步回歸分析以及相關(guān)分析。

2 結(jié) 果

2.1 醫(yī)務(wù)人員幸福感總體情況 醫(yī)護(hù)人員幸福指數(shù)得分(5.87±1.09)分,醫(yī)生幸福指數(shù)得分(6.02±1.13)分,護(hù)士幸福指數(shù)得分(5.81±1.08)分。從表1可以看出,在所研究的人群中醫(yī)護(hù)人員的幸福指數(shù)偏低,尤其是護(hù)士。

表1 不同人群幸福指數(shù)得分()

表1 不同人群幸福指數(shù)得分()

研究生 企業(yè)員工 老年人 大學(xué)生 中學(xué)生 醫(yī) 生 醫(yī)護(hù)人員 軍 人 護(hù) 士6.60±1.08 6.49±1.26 6.36±1.44 6.13±1.60 6.09±1.91 6.02±1.13 5.87±1.09 5.86±1.41 5.81±1.08

2.2 醫(yī)護(hù)人員主觀幸福感影響因素分析

2.2.1 各因子得分在醫(yī)護(hù)類別上的差異見(jiàn)表2。通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)護(hù)士在正性情感(4.34±1.04)、生命活力(4.26±1.06)和利他行為(4.81±0.85)上的得分均低于醫(yī)生,差異顯著(P＜0.05),其他因子無(wú)顯著差異。

表2 醫(yī)生、護(hù)士幸福感各維度比較()

表2 醫(yī)生、護(hù)士幸福感各維度比較()

注:＊ P＜ 0.05,下同

醫(yī) 生 護(hù) 士 t正性情感 4.72±0.90 4.34±1.04 2.13＊生命活力 4.71±0.92 4.26±1.06 2.46＊利他行為 5.33±0.74 4.81±0.85 3.52＊

2.2.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)SWB的回歸分析見(jiàn)表3。分別以幸福指數(shù)、生活滿意度、工作滿意度、正性情感為因變量,以年齡、性別、職業(yè)、編制、學(xué)歷、職稱、月薪、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)為自變量,建立回歸方程。所有自變量都能夠進(jìn)入幸福指數(shù)、生活滿意度、工作滿意度和正性情感的方程,共同解釋幸福指數(shù)的17%、生活滿意度的20%、工作滿意度的15%和正性情緒的20%。其中學(xué)歷、月薪、工作時(shí)間和工作地點(diǎn)對(duì)幸福指數(shù)的解釋作用顯著,年齡、學(xué)歷和月薪對(duì)生活滿意度的解釋作用顯著,月薪、工作時(shí)間和工作地點(diǎn)對(duì)工作滿意度的解釋作用顯著,編制、學(xué)歷、月薪、工作時(shí)間和工作地點(diǎn)對(duì)正性情緒的解釋作用顯著。

表3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)SWB的回歸分析(Beta)

2.2.3 不同學(xué)歷醫(yī)護(hù)人員主觀幸福感差異見(jiàn)表4。采用單因素方差分析和事后比較,可以得出,不同學(xué)歷在幸福指數(shù)上的得分有差異,其中大專學(xué)歷的醫(yī)護(hù)人員在幸福指數(shù)上的得分低于碩士學(xué)歷的醫(yī)護(hù)人員,差異顯著(P＜0.05)。

表4 幸福指數(shù)的學(xué)歷差異()

表4 幸福指數(shù)的學(xué)歷差異()

中 專 大 專 本 科 碩 士 博 士 F幸福指數(shù) 6.25±1.00 5.61±1.13 6.00±1.00 6.50±1.22 7.00±0.00 3.00＊

2.2.4 不同月薪醫(yī)護(hù)人員主觀幸福感差異見(jiàn)表5。采用單因素方差分析和事后比較,可以得出,不同月薪在幸福指數(shù)上的得分有差異,其中月薪小于1000的醫(yī)護(hù)人員在幸福指數(shù)上的得分(5.53±1.09)低于月薪1000～2000的醫(yī)護(hù)人員(6.17±1.13),差異顯著(P＜0.05),月薪小于1000的醫(yī)護(hù)人員在幸福指數(shù)上的得分(5.53±1.09)低于月薪3000～4000的醫(yī)護(hù)人員(6.18±0.73),差異顯著(P＜0.05)。

表5 幸福指數(shù)的月薪差異()

表5 幸福指數(shù)的月薪差異()

日 薪 ＜1000 1000～2000 2000～3000 3000～4000 大于4000 F幸福指數(shù) 5.53±1.09 6.17±1.13 5.93±1.02 6.18±0.73 6.29±1.38 2.88＊

3 討 論

3.1 醫(yī)護(hù)人員主觀幸福感現(xiàn)狀 國(guó)外以往研究表明,醫(yī)護(hù)人員(主要是護(hù)士)的主觀幸福感得分顯著高于其他群體[5],但是本研究發(fā)現(xiàn),醫(yī)護(hù)人員的主觀幸福感處于中下等水平,與國(guó)外以往研究結(jié)果不同。

3.1.1 醫(yī)護(hù)人各因子得分的差異 在各因子得分上,醫(yī)生在正性情感、生命活力和利他行為上的得分均高于護(hù)士(P＜0.05),這3項(xiàng)上的差異可能由于醫(yī)生主要為男性,而護(hù)士大部分為女性,一方面護(hù)士在高強(qiáng)度、高壓力的工作中直接面對(duì)病重的患者,擔(dān)負(fù)重大的責(zé)任,給她們帶來(lái)極大的心理壓力。另一方面,在生活中,她們還要照顧家庭,忙碌的生活使她們疲憊不堪。在工作和家庭雙重的壓力下,身體、情感和心理的倦怠使她們的正性情感和生命活力的得分低于醫(yī)生。雖然醫(yī)生與護(hù)士都是對(duì)患者進(jìn)行救治與護(hù)理,但是因?yàn)槁毮艿牟煌?兩者待遇相差懸殊,醫(yī)生往往會(huì)得到更多的社會(huì)贊譽(yù)與支持,而護(hù)士的努力與付出則較多被忽視,或者只是得到較少的社會(huì)支持,使護(hù)士產(chǎn)生努力-報(bào)酬失衡的心理狀態(tài)(高投入與低回報(bào))[6],社會(huì)支持和努力-報(bào)酬方面的差異可能使醫(yī)生較護(hù)士相比更容易做出利他行為。

3.1.2 醫(yī)護(hù)人員主觀幸福感與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素的關(guān)系 在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素中,對(duì)醫(yī)護(hù)人員幸福指數(shù)影響的主要因素是學(xué)歷和月薪。通過(guò)月薪的比較,在一定范圍內(nèi),收入與主觀幸福感相關(guān),與以往研究一致[7]。研究表明醫(yī)護(hù)人員薪酬的滿意度與工作滿意度呈正相關(guān),收入越高,其工作滿意度也越高,獲得更多上級(jí)認(rèn)可和社會(huì)支持,醫(yī)護(hù)人員的主觀幸福感也隨之提高。但薪酬達(dá)到一定水平時(shí),高薪醫(yī)護(hù)人員的主觀幸福感并沒(méi)有隨著收入的增高而增加,可能是由于收入的增加,其工作量以及人際關(guān)系的復(fù)雜程度也在增加,高收入帶來(lái)的愉悅并不能平衡過(guò)高的工作壓力和負(fù)荷,導(dǎo)致其主觀幸福感與低收入的醫(yī)護(hù)人員沒(méi)有差異。通過(guò)學(xué)歷的比較,大專學(xué)歷的醫(yī)護(hù)人員比碩士畢業(yè)的醫(yī)護(hù)人員在幸福指數(shù)上得分低,可能由于兩種學(xué)歷的醫(yī)護(hù)人員處在相同的崗位時(shí),高學(xué)歷者更容易獲得升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì),在工作中更容易感受到成就感和自豪感。

3.2 提高醫(yī)護(hù)人員主觀幸福感的策略

3.2.1 心理干預(yù)有助于提高醫(yī)護(hù)人員的主觀幸福感 運(yùn)用團(tuán)體訓(xùn)練、心理劇等心理干預(yù)手段,提高醫(yī)護(hù)人員的主觀幸福感,對(duì)其工作倦怠等不良心理因素進(jìn)行干預(yù),主要目的在于改善醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作和生活事件的不良認(rèn)知,從而減輕壓力和促進(jìn)問(wèn)題解決。其中正念減壓療法在醫(yī)護(hù)人員中的應(yīng)用取得了良好的效果,對(duì)醫(yī)護(hù)人員的壓力管理和職業(yè)倦怠的預(yù)防及治療,取得了積極的成果[8]。正念減壓療法是鼓勵(lì)個(gè)體運(yùn)用自身內(nèi)部的資源和能量積極主動(dòng)的關(guān)注自我,目的是使個(gè)體身體得到更大的放松,心靈上更加平和,生活得到更好的平衡。Mackenzie等人針對(duì)護(hù)士群體進(jìn)行的正念減壓療法干預(yù),結(jié)果表明進(jìn)行心理干預(yù)的護(hù)士比未進(jìn)行干預(yù)的護(hù)士,其職業(yè)倦怠,工作和家庭關(guān)系得到顯著的改善,自我關(guān)注增加,同時(shí)伴隨著更好的身心放松和生活滿意度[9]。

3.2.2 倡導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員參與組織管理,改善其主觀幸福感 培訓(xùn)對(duì)于新進(jìn)員工尤為重要,可以使年輕的醫(yī)護(hù)人員盡快適應(yīng)醫(yī)院高壓力,高風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境,減少其焦慮、不安,在未來(lái)的工作中更有效率以及習(xí)得和同事和諧相處的人際策略,有助于他們更快融入組織中,提高其工作滿意度,進(jìn)而增加主觀幸福感;開(kāi)發(fā)包括為醫(yī)護(hù)人員提供繼續(xù)深造,學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)項(xiàng)目,可以充分發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的潛能,提供個(gè)人成長(zhǎng)和體現(xiàn)工作價(jià)值的機(jī)會(huì)。對(duì)醫(yī)護(hù)人員潛能的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)可以促進(jìn)組織與醫(yī)護(hù)人員共同成長(zhǎng),使醫(yī)護(hù)人員感受到組織的支持,增進(jìn)其對(duì)組織的忠誠(chéng)度,提高其主觀幸福感。

3.2.3 倡導(dǎo)大眾媒體對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作有一個(gè)積極正確的輿論導(dǎo)向 大眾媒體對(duì)醫(yī)護(hù)人員的社會(huì)責(zé)任關(guān)注較高,一些片面的報(bào)道引發(fā)社會(huì)公眾對(duì)醫(yī)護(hù)人員的誤解,從而大大增加其工作壓力,降低主觀幸福感。面對(duì)這樣的情況,一方面,大眾媒體應(yīng)堅(jiān)持以人為本和謹(jǐn)慎嚴(yán)肅的作風(fēng)進(jìn)行報(bào)道,另一方面,有關(guān)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員身心健康的關(guān)注度,使其感受到社會(huì)的支持,增加主觀幸福感。

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