湖南省工會干部學校 戴 春

工會工作的數字困局

湖南省工會干部學校 戴 春

數字困局是當前困擾工會工作的一個繞不開的問題，各級工會工作，似乎都圍繞數字指標進行，而完成指標是自上而下運用行政手段推進的，這也是我國勞動關系調整的主導模式。以推進工會組建和工資集體協(xié)商為例，各級工會發(fā)揮自上而下組織動員的優(yōu)勢，全力以赴，層層推進，可謂勢如破竹，成效顯著。在2011年10月31日召開的全國工會創(chuàng)先爭優(yōu)暨推進工會組建工作視頻會議上傳出喜訊：“兩個普遍”有效推進，全國新建非公企業(yè)工會98萬家，完成年度任務的140%；新增會員1740萬人，完成年度任務的158%；簽訂工資專項集體合同企業(yè)145.7萬家，覆蓋職工1億多人，分別比去年增長了26.7%和32.6%。成績喜人，各項數據令人振奮。但是，當我們還沉浸在紙面上的數據帶來的興奮時，來自基層的工會干部給我們當頭潑了一瓢冷水。面對可觀的數據，工會干部說得最多的一句話是：“這樣的數字有何意義？”在剛剛結束的一期縣級工會主席培訓班上，縣工會主席們言辭懇切地呼吁：“能不能不搞任務指標？！”

基層工會干部的詰問和懇求不能不引起我們的深思：我們一直沿用至今的運動式層層推進的模式，在集中高效的強大優(yōu)勢下，是不是掩蓋了更多的問題？由此建立起來的維權機制在維護勞工權益方面起到的實際作用如何？工人們?yōu)楹尾粍佑脧姶蟮男姓Y源形成的自上而下的維權路徑，而是更多地選擇了另一條自下而上的維權路徑？兩條路徑有沒有結合點？這些都是我們無法回避且必須正視的現實問題。勞工的自覺意識不斷覺醒并通過自身的力量來爭取權益，這為我們提供了勞動關系調整的另一個視角，一種自下而上的來自勞工的視角。勞動者不只是被維護的對象，不只是客體，更是主體，他們身上表現出的鮮活的自覺意識和自主意識成為推動勞資關系良性發(fā)展的一股倒逼力量，不僅改變著他們自身的命運，也推動著勞資關系調整制度的創(chuàng)新。

工會在自上而下的數字困局中愈來愈遠離工人

工會與工人本是勞動關系中的共同主體，但在自上而下的推進中，本應該成為主體的勞動者被“自上而下”地忽略了，工會組建和集體協(xié)商在大規(guī)模的組織推進中變成了一場“數字游戲”，工會在這種“數字游戲”中愈來愈遠離工人。自上而下的推進必須有來自勞動者的認同、自覺和參與，離開這個基礎，不僅難以建立真正有效的勞動關系調整制度，還會給勞資關系的運行帶來一系列的負面影響。

第一，使基層工會窮于應付任務，無暇顧及勞工真正的權益訴求。推進工會組建和工資協(xié)商，各級工會都有具體的任務指標，而且工會組建數和集體合同數只增不減。為了限期完成包干任務，基層工會大都選擇了依靠老板建工會的模式，先做通老板的工作，老板同意了，掛個牌，按照格式合同簽個字，算是完成了一個數字。建不建工會，建立什么樣的工會，由老板說了算，似乎與勞動者無關，以此建立的工會組織很多成了受雇主控制的“老板工會”、“空殼工會”，一旦出現勞資沖突，工會不是保持沉默，就是站在老板一邊。對于這樣建立的工會，工人大多是不認可的，而工會也并沒有通過組織和發(fā)動工人而獲得力量。各級工會組織的主要精力放在窮于應付層層分解下達的任務指標上，而無暇顧及勞工真正的生存狀況和權益訴求。數字是硬指標，而勞工維權卻變成可以忽略的軟口號。據調查，當前一些涉及勞工權益維護的突出問題，如勞務派遣、矽肺病、出租車行業(yè)等問題，工會參與維權的力度都很小，有的甚至是空白，因而在實踐中我們看到，在工會組建率和集體協(xié)商覆蓋率大躍進的同時，勞資沖突也以同樣的速度在擴大。

第二，使工會安于做表面文章，難以開展實質性的維權工作。目前在推進工會組建和工資集體協(xié)商中，形式化問題帶有普遍性。有的地方工會組建只是完成一個掛牌儀式，集體協(xié)商基本上可以說是一個由資方代表和一個由資方控制的工會代表在合同文本上簽字蓋章的儀式，集體合同幾乎是千篇一律地復制了由上級工會或者由地方勞動行政部門提供的合同文本，集體合同制度在形式化的推進中走樣變味。由于勞資實力懸殊，“平等協(xié)商”已無“平等”可言；由于缺乏工人的廣泛參與，工資集體協(xié)商很難具有“集體”的內涵；抽離了“討價還價”的“協(xié)商”，也遠離了集體談判的要求；只存在于紙面上的集體合同，難以真正為工人爭取權益。工會組建和集體合同制度在自上而下的推進中變成了一場“數字游戲”，而一些工會在習慣了這種“數字游戲”中變得安于現狀，做表面文章，搞形式主義，不能開展實質性的有效的維權工作。長此以往，工會將愈來愈缺乏責任意識和憂患意識，也更加難以成長為一個真正代表工人利益的、得到工人信任的、具有談判實力和能力的勞工組織。集體談判權首先是工人的權利。勞動者在集體談判中不是被動的“接受者”，而是主動的“參與者”。沒有工人的參與，沒有勞資自主的博弈，無論各級黨政怎樣積極介入和高調推進，集體談判始終只能停留在形式層面，難以成為調整勞資關系的有效機制。

第三，有礙勞動者對工會的認同，使工會的代表性更加模糊。“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織”，只有把工會組建同職工的內在需求結合起來，喚起職工對工會組織的渴求和認同，這樣組建的工會才有群眾基礎，才有生命力。在轟轟烈烈的建會運動中，一些基層工會并不是遵循“職工自愿結合”的原則建立起來的，甚至有的企業(yè)成立了工會，職工還不知道。運動式的推進似乎可以立竿見影，但損失的卻是勞動者對工會的信任和認同。依靠行政手段建立起來的工會組織及維權機制，存在著缺乏群眾基礎的先天不足，已建立工會組織的企業(yè)，工人的會員意識及對工會的認可度都普遍較低。工會呼吁“職工有困難找工會，農民工有困難找工會”，但調查結果顯示，實際上工人找工會的比率是很低的。工會作為維護勞工權益的組織，它的權利和力量之源，應來自職工群眾的集體自覺和團結，建立工會不是在職工之上發(fā)展一個領導組織，而是把職工組織起來，形成集體的力量，最大限度地維權?，F實的情況是：許多工會同勞動者之間沒有形成合力，現實中勞動者的利益很大程度上并不是由這些工會代表爭取來的。這樣，工會和勞動者之間缺乏一種內在的必然聯系，“本應共同作為勞方主體的工會和勞動者，在現實中卻是相對分離的，勞動關系三方協(xié)商機制中，勞動者并沒有形成一個共同的‘勞方’，勞動者實際上是游離于這一機制之外的”。（常凱 喬?。褐袊鴦趧雨P系報告，2009）

第四，抑制了工會博弈能力的成長和集體勞動關系的形成。推進“兩個普遍”的思路，一般是“黨政主導，工會運作”，很多工會干部也認為，沒有黨政主導，工會工作就推不動。這是事實。但另一方面，許多工會的主體角色和主動能力難以有效發(fā)揮出來，勞資平等博弈的環(huán)境難以形成，工會也無法在自主博弈中強化自身力量，從而使得勞動關系治理模式永遠停留在個別勞動關系層面上。從微觀上看，勞動者幾乎是作為分散的個體直接面對雇主。企業(yè)勞動管理是原子化碎片化的，把工人分割和孤立起來。盡管“哪里有職工，哪里就有工會”，但工人并沒有真正組織起來，而只是“被組織”，就像馬克思所說的袋裝馬鈴薯，表面被統(tǒng)在一起了，內里還是分割的，沒有真正抱團。從宏觀上看，國家的勞動立法更傾向于直接保護勞動者個體的權益而不是保障集體勞權。由于集體勞動關系缺位，不能有效制衡資方，大量非公企業(yè)勞動關系處于法外運行狀態(tài)。在現實中，寫在紙上的權利要變?yōu)楝F實權利，需要勞動者個體作艱難的甚至是悲劇式的抗爭。頻發(fā)的勞資沖突使得本來已經淡出企業(yè)的政府又重新回到勞資關系的漩渦中，通過組織手段自上而下地直接介入企業(yè)勞動關系調整，充當勞資關系的主體。這種停留在個別勞動關系基礎上的碎片化的勞動關系構架，不僅不能有效地維護勞工權益，也從客觀上抑制了勞工集體博弈能力的形成，阻礙了勞資平等博弈機制的建立，同時也加大了社會風險和政府治理的成本。

工人在自下而上的自覺行動中愈來愈成為維權的主體

在自上而下的推進工作表現出很大局限性的同時，一種由工人自發(fā)形成的自下而上的模式卻如火如荼地展開，勞工開始嘗試另一條維權路徑，一種團結起來，依靠自身力量來爭取權益的路徑，集體談判正在以最原始的形式，即工人通過日益頻繁的怠工、罷工和示威游行，最終迫使雇主坐在談判桌前。

勞工自覺意識的成長是一個從自在到自為的漸進過程，經歷了從消極到積極，從個體到集體的不斷發(fā)展過程。這種轉變在當今新生代農民工身上體現得尤為明顯：

權利意識和抗爭意識：新生代農民工與其父輩相比，工作和生活條件有所改善，但是他們也經歷著更加顯著的城鄉(xiāng)分裂、更大的收入不平等以及更深刻的社會排斥。利益上的差別感、身份上的被排斥感、權利被剝奪感，促成了工人權利意識的萌生，他們開始對自身的利益和權利有了逐漸明確的認識和訴求，并在利益受損的過程中逐漸覺醒和提升。

當權利意識逐漸覺醒的工人遭遇權利侵害，當碎片化和非人格化的勞動使他們異化為生產線上的一個零件，當接近底線的勞動標準使他們的忍受力達到極限，當邊緣化的生存狀態(tài)使他們的反抗意識不斷積聚，這些不再沉默的工人開始了“從隱忍到抗爭”的轉變。最初的抗爭是個體無序的，無論是以生命為賭注的以死抗爭，還是以血還血的暴力反抗，工人個體在爭取自身權益的過程中，都付出了巨大的成本。就像一位農民工在悼念富士康工友的一首詩里寫的：“跳/我用生命抗議這世道，跳/我用生命讓血腥的你被人看到?！?/p>

群體意識和主體意識：共同的權利缺失，激發(fā)了工人共同的反抗情緒，在爭取權益的抗爭中，原本分割和分離的勞動者有了相互的聲援、同情和呼應，共同的境遇喚起了他們對自身處境的思考，意識到自己是一個群體中的一員。這個群體有別于其他群體，他們具有共同的社會地位和共同的社會利益，能夠在此尋找到共同的話語和表達，從而促成其群體意識的形成。這是勞動者階層意識的萌芽。

當勞動者意識到自己在一個群體中而非孤單的個體時，他們看到了自身的力量，其主體意識也不斷增強，開始認識到自身的主體地位、主體能力和主體價值，開始作為有獨立意志和獨立地位的主體來要求公平的、有尊嚴的生活。他們不再接受作為生產線上的零件而存在，不再接受地板工資，不再沉默被動地等待救濟和維護，而是開始主動地依靠自身力量來爭取權益。勞工群體正逐步走向成熟，他們從被維護的客體到爭取權益的主體，從維護自己法定的權利到爭取更多的利益，勞動者開始作為獨立的權利主體介入到勞動關系的調整中。

集體意識和行動意識：工人的集體意識首先體現在集體權利意識的覺醒之中，具有群體認同的勞動者開始意識到其利益訴求不是單個人的，而是這個群體所共有的。工人的個體利益訴求提升為集體利益訴求，具有利益一致性的工人個體開始嘗試運用集體的力量來表達和維護自己的權益?！氨M管他們并未深刻地意識到集體權利的構建對于他們在博弈中實現自身訴求的意義，但是他們對實現集體權利的追求已經初現端倪。新生代農民工已經開始具備了萌芽狀態(tài)的集體意識”（ 孟泉，2010）。

集體權利意識的覺醒，催生了工人的集體行動意識。中華全國總工會2008年第六次全國職工隊伍狀況調查顯示：當企業(yè)發(fā)生集體勞動爭議導致群體性事件時，61%的職工表示有參加的可能。諸多案例也表明，當勞動者權益受到不法侵害時，他們已經開始嘗試通過集體行動來維護自己的權益，“雖然群體事件并不是勞動者維權的發(fā)展方向，但勞動者聯合起來維護自身權益，已成為一種越來越普遍的現象”（林燕玲，2010）。2010年春夏以及2011年以來的勞工群體事件已初步顯現了勞工集體力量的形成以及在勞資博弈過程中所產生的影響。

工人的集體行動催生了一種新的勞工維權模式，一種在工人自發(fā)停工的基礎上而發(fā)起的談判模式。工人作為真正的談判主體，與雇主就工資等勞動標準和勞動條件進行實質性的談判，談判的主體是真正的工人代表，談判的過程是真正的博弈和討價還價?？梢哉f，工人的這種談判模式已經具備了集體談判的各種要素，并且在實踐中取得了很好的成效。盡管這種模式從數量上不具有普遍意義，但從質量上看，卻是真正意義上的集體談判。

勞工自覺意識和集體意識的成長表明，勞動者正開始作為一個整體顯示出鮮活的力量。這種來自勞工自身的力量，無疑會對勞資關系運行產生深刻的影響。首先，能夠在一定程度上改變勞資雙方不公平和不對等的地位。勞動者通過集體的力量不僅維護和爭取了自身權益，而且也改變著勞資力量的對比；第二，勞動者通過集體的力量表達利益訴求，可以避免勞動者個體過激的悲劇式抗爭的非理性行為；第三，勞動者通過集體行動表達訴求，能夠使不穩(wěn)定因素得到釋放，避免了因底層積聚的情緒突然爆發(fā)而導致社會崩潰；第四，能夠促使整個社會更加關注勞動者的處境和訴求，“勞資矛盾只有通過沖突的形式反饋給社會系統(tǒng)，整個社會才可能去反思、去尋求解決的辦法”（盧山，2010）；第五，為我們提供了勞動關系調整的另一種思路。對傳統(tǒng)的勞動關系調整機制形成自下而上的倒逼，勞動者始終是制度變遷的推動者，來自勞工集體的力量，有助于形成自上而下處理勞動關系模式以外的，靠勞資自主博弈來協(xié)調勞動關系的新模式。

同時，勞動者的集體行動也給社會穩(wěn)定帶來了隱患，并可能對現存秩序形成沖擊。如何通過制度化的引導和體制的有效吸納，將諸多負面因素減弱、化解，是值得我們思考的一個現實課題。

積極引導和吸納勞工力量，構建上下結合的勞動關系調整制度

自上而下和自下而上兩種路徑，在現實中，如果永遠像兩條平行線一樣難以相交，那么勞資關系的調整制度是不完整的。官方話語與民間聲音、體制內路徑與體制外行動，需要某種接納和融合。勞動關系的調整，需要外力介入，更需要內生動力，而勞動者自身的覺醒、覺悟和成長，始終是推動勞資關系和諧發(fā)展的原動力。要構建一個有效的勞動關系調整制度，就必須重視勞動者的能動性，重視對勞動者自身能力的培育、引導和提升。所以，勞動關系調整應該是雙向的，以勞工自發(fā)、自愿、自覺、自主為前提，將自上而下的推進和自下而上的自覺相結合，將政府強力介入與勞工自覺意識的培育引導相結合，喚醒勞工的自主意識，重視勞工集體的力量，提高勞動者集體博弈的能力。

首先，客觀認識勞工力量，對工人的集體維權“去政治化”。勞動者自覺意識的成長是客觀存在的，無視它的存在或者壓制它的成長只會激化本來就緊張的勞資關系。要對來自勞工的力量有一個客觀的認識，不要視之為洪水猛獸，過度防范。把勞動者的維權行動“政治化”而如臨大敵，只會使原本簡單的經濟性質的矛盾復雜化，使勞動者與雇主間的矛盾擴大化。政府需要校正其“剛性穩(wěn)定”的社會管理目標，以勞動者沉默隱忍地接受不公平的勞動標準為代價，來維持一個“無抗議的穩(wěn)定”，不僅需要付出巨大的社會成本，而且會因為壓制和掩蓋矛盾而導致更大的不穩(wěn)定。勞動關系的穩(wěn)定是有彈性的，是在主體雙方不斷沖突和通過交涉解決沖突中形成的動態(tài)的穩(wěn)定。只有將工人的維權行動“去政治化”，才可以站在一個客觀的立場上回應工人的訴求，正視和解決問題。

第二，增加制度供給，變制度外行動為制度內運行。沖突是源于制度供給不足。我國勞動立法側重于個別勞動關系而忽視集體勞動關系的調整，這使得勞動者集體訴求的表達缺乏法律的支持和規(guī)范而陷入尷尬和無序狀態(tài)，需要從立法和制度上對集體勞動關系規(guī)則予以明確，為勞動者開辟更為廣闊的利益表達渠道，引導并規(guī)范其集體行為，把勞動者自發(fā)和無序的行為引導到規(guī)范有序的軌道上。實際上，工人自覺意識的成長和集體訴求的表達，已經對制度供給提出了現實要求，“他們并不是某種外在力量驅使下被動、悲觀的接受者”，“工人在中國現階段社會轉變時期的社會活動，實際是參與了更大規(guī)模的制度形式的變遷和再生產。”（馮同慶，2002）。工人的集體力量需要有效的制度保障，才可以形成一種能夠影響勞資博弈并持久發(fā)揮作用的積極力量。與其讓這種力量在制度外自發(fā)和無序地運行，不如通過合法的維權組織——工會來吸納、引導和組織。只有當工會和勞動者構成一個完整的勞方，并且享有完整的集體勞權，才能形成一個有效的上下結合的勞動關系調整制度。

第三，推進工會的改革，使工會成為真正的勞方代表。勞動關系平衡發(fā)展的前提是：勞方是一個整體，而勞方成為整體的前提是要有一個真正能代表勞動者的組織。而現實中，工會的雙重或多重角色以及“中介人”、“協(xié)調者”的定位，使工會本應該具有的代表工人與雇主進行集體談判的功能很難完全發(fā)揮。工會要成為勞動者的代言人，最基本的是要推進工會的民主化、群眾化，擴大實施工會的直選，加強工會與會員的內在聯系；最根本的是要讓工會有獨立于雇主自主開展工作的空間，使工會向會員負責并以維權作為自身的生存點。只有當工會真正成為勞動者利益的維護者和代言人時，才能得到勞動者的真心擁護和認同，勞方才能真正成為一個整體，工人的自覺意識和集體力量才能真正納入制度軌道并成為勞動關系協(xié)調的積極因素。

第四，提升勞動者集體維權能力，建立真正內生的維權機制。在分散的個別的勞動關系中，無對等和公平可言，只有形成集體勞動關系才是勞動關系平衡發(fā)展的前提和基礎。勞動者必須依靠集體的力量才能獲得在勞動關系中與雇主對等的地位和權利。因此，要培育和發(fā)展集體勞動關系，提升工會和勞動者集體維權能力。

提升集體維權能力，需要將維權重心“下移”和“內移”。工會大規(guī)模進行的維權活動，如“送溫暖”活動、困難職工幫扶、金秋助學、社會化維權機制以及法律援助等，都是在企業(yè)外部進行，與企業(yè)內部的勞動關系運行并無多大關系，對提升工會和工人的維權能力其作用也很有限，法律援助也是在工人權益被侵害之后提供的。工會最重要的是團結、組織、依靠和發(fā)動工人，在企業(yè)內部建立起真正平等的勞資談判機制，使工會真正獨立于雇主并具有談判的實力和能力，這樣才能有效地防止雇主的侵權行為，維護勞工權益。

提升集體維權能力，需要在維權機制中引入工人的參與。無論是工會組建還是集體協(xié)商，其主體和動力都在工人自身。集體談判的核心是賦予工人權利，要讓工人對集體談判有最起碼的、最低層次的參與，談判代表需得到工人的認可，工人代表由工人自己選舉，談判議案征求工人意見，談判過程向工人通報，合同草案經工人集體投票通過，集體合同的履約監(jiān)督要有工人參與，并使之制度化。

提升集體維權能力，需要鼓勵勞資間的自主博弈，并為之創(chuàng)造條件。勞工組織的維權能力是在勞資博弈中不斷鍛煉和提升的，沒有真正的勞資博弈，勞方的維權能力始終不能成長。在一系列的勞工群體事件中，勞動者以最原始的形式迫使資方坐到談判桌前。這樣一種原始形式的談判模式，雖然不具備提倡和推廣的條件，但無疑是對傳統(tǒng)的體制內協(xié)商模式的一種挑戰(zhàn)，并形成一種倒逼，促使體制內維權模式做一些相應改變，并由此促成兩種模式的吸納和融合。