張學(xué)和，宋 偉，方世建

(1.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院，安徽 合肥 230026;2.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230026)

組織環(huán)境對知識型員工個(gè)體創(chuàng)新績效影響的實(shí)證研究

張學(xué)和1，宋 偉1，方世建2

(1.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院，安徽 合肥 230026;2.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230026)

通過使用多元調(diào)節(jié)回歸線性模型來分析組織環(huán)境對知識型員工個(gè)體創(chuàng)新績效的影響與調(diào)節(jié)作用，進(jìn)而厘清組織制度環(huán)境在員工個(gè)體創(chuàng)新績效中發(fā)揮的作用。研究表明，組織的社會文化環(huán)境和物理環(huán)境的不同對個(gè)體創(chuàng)新存在顯著性的影響。本研究為如何通過組織環(huán)境調(diào)節(jié)來激發(fā)員工的個(gè)體創(chuàng)新提供了管理決策依據(jù)，對組織創(chuàng)新具有一定的理論與實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。

組織環(huán)境;個(gè)體創(chuàng)新;多元調(diào)節(jié)回歸模型

Abstract:Knowledge workers or“the creative class”are viewed as core to the competitiveness of a firm in a knowledge－based economy.The organizational environment is the key factors that influence the individual innovative performance.Achievement motivation theory describes goal orientations as motivational orientations that capture how individuals regulate attention and effort when approaching，interpreting，and responding to achievement situations.With the help of the moderated multiple regression modeling and based on the 273 samples，this paper studies the crucial influencing factors that affect individual innovative performance and how the organizational environment moderate the goal orientations and hope to do some contributions to the improvement of the individual innovative performance in Sci－Tech SMEs.

Key words:Organizational environment;Individual innovative performance;Moderated multiple regression

1 理論背景與文獻(xiàn)綜述

“知識型員工”是彼得·德魯克提出的概念，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號及概念，利用知識或信息工作的人”［1］。知識型員工個(gè)體創(chuàng)新的目的是應(yīng)對組織所遇到的競爭與挑戰(zhàn)，為組織提供可見且具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的創(chuàng)新成果［2］。從此概念出發(fā)，知識型員工的創(chuàng)新定位在于以解決實(shí)際工作中的問題與挑戰(zhàn)為目標(biāo)導(dǎo)向，創(chuàng)新績效的評判以目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。我們在個(gè)體層次以成就動機(jī)理論為構(gòu)架，在組織層次以組織環(huán)境為背景，主要從個(gè)體層次和組織層次兩個(gè)維度來研究知識型員工個(gè)體創(chuàng)新績效的相關(guān)問題。

(1)目標(biāo)導(dǎo)向。成就動機(jī)理論詳細(xì)描述了目標(biāo)導(dǎo)向是如何促使個(gè)體圍繞目標(biāo)而自發(fā)進(jìn)行自我調(diào)整、自我規(guī)范、自我實(shí)現(xiàn)的過程［4］。目標(biāo)導(dǎo)向主要被分成兩個(gè)維度，即圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向和圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效導(dǎo)向。圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向是指個(gè)體為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自發(fā)進(jìn)行的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)目的在于提升業(yè)務(wù)能力、拓寬業(yè)務(wù)知識、掌握創(chuàng)新技能與工具。學(xué)習(xí)導(dǎo)向是個(gè)體基于對提升技能的內(nèi)在自發(fā)行為，是對目標(biāo)本身的興趣與熱情而主動的學(xué)習(xí)行為［5］。具備學(xué)習(xí)導(dǎo)向的個(gè)體會自發(fā)選擇創(chuàng)新性的工作、設(shè)定較高的創(chuàng)新目標(biāo)并在遇到困難時(shí)會投入努力與堅(jiān)持，具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性與針對性。這種由自發(fā)動機(jī)而產(chǎn)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向毋庸置疑會促使個(gè)體在解決問題時(shí)開展創(chuàng)新性的研究并提出創(chuàng)新解決方案，對個(gè)體創(chuàng)新績效有著重要的影響［6－8］。

知識型員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中同樣會受到外在因素的激勵，例如與同伴之間的競爭、獲得獎賞、自我尊重、任務(wù)壓力、免受批評等［9］。這些因素主要集中在工作績效方面，即圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效導(dǎo)向，稱作績效目標(biāo)導(dǎo)向?？冃繕?biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績效的影響主要通過與同伴的橫向比較與顯性或隱性的競爭關(guān)系來實(shí)現(xiàn)的，特別當(dāng)組織把個(gè)體創(chuàng)新績效作為衡量個(gè)體價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，創(chuàng)新績效目標(biāo)導(dǎo)向會成為創(chuàng)新的強(qiáng)大外在動力，促使個(gè)體創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新能力顯著增強(qiáng)。

(2)組織環(huán)境。組織環(huán)境是指個(gè)體從事創(chuàng)新活動所處的外部環(huán)境，包括社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境兩個(gè)維度。社會組織工作環(huán)境主要是指與工作相關(guān)的一系列激勵與保障因素，例如激勵創(chuàng)新行為、鼓勵員工對創(chuàng)意開展討論與交流、允許員工自由探索新問題、建立創(chuàng)新績效評價(jià)體系、創(chuàng)新認(rèn)知與獎勵等。物理工作環(huán)境主要是指與工作相關(guān)的一系列物理環(huán)境因素，例如辦公室布局、室內(nèi)裝飾、植物與花卉、私密與開放空間等。

2 理論模型與假設(shè)

根據(jù)成就動機(jī)理論，我們以目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新績效的關(guān)系為基本研究構(gòu)架，結(jié)合文獻(xiàn)綜述中關(guān)于組織環(huán)境與個(gè)體創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，本文構(gòu)建了個(gè)體創(chuàng)新績效的組織環(huán)境調(diào)節(jié)效應(yīng)基本的理論模型。模型涵蓋的變量包括目標(biāo)導(dǎo)向、社會組織工作環(huán)境 (簡稱社會環(huán)境)、物理工作環(huán)境 (簡稱物理環(huán)境)以及個(gè)體創(chuàng)新績效。具體理論模型詳見圖1。

圖1 個(gè)體創(chuàng)新績效的組織環(huán)境調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

2.1 目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績效的影響

具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會自發(fā)圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的目的是應(yīng)對困難與挑戰(zhàn)，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并提升自身的業(yè)務(wù)技能獲得更大的發(fā)展空間與機(jī)遇?？冃繕?biāo)導(dǎo)向的出發(fā)點(diǎn)是與他人的競爭與比較、自尊、壓力等外在因素，落腳點(diǎn)就在于目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)?？冃繕?biāo)導(dǎo)向的個(gè)體就是要追求績效收益最大化，以創(chuàng)造性的手段來獲取創(chuàng)新績效，從而在組織中獲得一定的地位［10］。無論是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向還是績效目標(biāo)導(dǎo)向，都對個(gè)體創(chuàng)新績效有重要的作用［11］，因此假設(shè):

H1:目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效有積極的影響。

2.2 社會組織工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響

Anderson、Dedreu、Nijstad、Egan等學(xué)者的實(shí)證研究表明，社會組織工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效有重要的影響，包括團(tuán)隊(duì)中對創(chuàng)意的分享與討論、工作中有思考的時(shí)間、工作輪換、挑戰(zhàn)性的任務(wù)、對創(chuàng)新的獎勵、團(tuán)隊(duì)合作、獲得指導(dǎo)等。Amabile等學(xué)者認(rèn)為，知識型員工對社會組織環(huán)境的感知在一定程度上對個(gè)體的創(chuàng)新有更重要的作用，雖然感知依賴實(shí)際存在，往往感知比實(shí)際存在更能夠解釋人們的動機(jī)。無論實(shí)證研究還是理論研究都表明社會組織工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效存在影響，因此，假設(shè):

H2:員工感知的社會組織工作環(huán)境的支持對知識性員工的個(gè)體創(chuàng)新績效有積極的影響。

2.3 物理工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響

物理工作環(huán)境對個(gè)體的創(chuàng)新績效有著一定促進(jìn)或阻礙作用，這些物理工作環(huán)境一般分為兩個(gè)部分，包括室內(nèi)設(shè)計(jì)與室外環(huán)境。室內(nèi)設(shè)計(jì)涵蓋工作空間、室內(nèi)植物與花卉、顏色、家具、燈光、聲音與氣味等;室外環(huán)境包括建筑設(shè)計(jì)、外部風(fēng)景、陽光等。本研究將所有物理工作環(huán)境進(jìn)行集成，以知識型員工的感知物理環(huán)境為衡量標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè):

H3:員工感知的物理工作環(huán)境的支持對知識性員工的個(gè)體創(chuàng)新績效有積極的影響。

2.4 組織環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織環(huán)境不僅直接對個(gè)體創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，而且還會對目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績效的關(guān)系產(chǎn)生影響，即調(diào)節(jié)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績效的關(guān)系。Woodman等學(xué)者的實(shí)證研究表明，社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境的不同會改變個(gè)體的創(chuàng)新特質(zhì)對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響［12］，并且通過數(shù)據(jù)驗(yàn)證了社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用。此外，部分學(xué)者研究了物理工作環(huán)境對社會組織工作環(huán)境和個(gè)體創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)問題，認(rèn)為物理工作環(huán)境會強(qiáng)化社會組織工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響。部分學(xué)者認(rèn)為物理工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效沒有直接的作用，主要通過諸如目標(biāo)設(shè)置和社會組織工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。因此，我們對組織環(huán)境的調(diào)節(jié)效應(yīng)作如下假設(shè):

H4a:目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效的影響受到社會組織工作環(huán)境的調(diào)節(jié)，員工感知的社會組織工作環(huán)境的支持程度越高，則目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績效的積極影響越強(qiáng)

H4b:目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效的影響受到物理工作環(huán)境的調(diào)節(jié)，員工感知的物理工作環(huán)境的支持程度越高，則目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績效的積極影響越強(qiáng)

H4c:社會組織工作環(huán)境對知識型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效的影響受到物理工作環(huán)境的調(diào)節(jié)，員工感知的物理工作環(huán)境的支持程度越高，則感知的社會組織工作環(huán)境的支持程度對個(gè)體創(chuàng)新績效的積極影響越強(qiáng)

3 研究方法

3.1 調(diào)查對象與數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查法來驗(yàn)證研究假設(shè)。根據(jù)德魯克與齊義山的定義，認(rèn)為知識型員工包括研發(fā)人員、高級管理人員、工程技術(shù)人員以及高級營銷人員等［16］。本文研究的對象為中小型科技組織，包括中層以上管理人員、工程技術(shù)人員 (包括研發(fā)人員)。共發(fā)放問卷317份，回收問卷281份，有效問卷273份，有效問卷率97.1%。有效問卷的調(diào)查對象平均年齡為36.3歲，工程技術(shù)人員占65.2%。

3.2 量表設(shè)計(jì)

(1)自變量。本研究自變量包括目標(biāo)導(dǎo)向、社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境。本文中目標(biāo)導(dǎo)向分為兩個(gè)維度，分別是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與績效目標(biāo)導(dǎo)向，兩個(gè)構(gòu)面均有4個(gè)測量變量組成，測量選項(xiàng)來源于VandeWalle的目標(biāo)導(dǎo)向測量的學(xué)術(shù)研究成果，測量量表采用Likert7級量表。社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境的測量分別有5個(gè)選項(xiàng)和7個(gè)選項(xiàng)組成，分別讓被測試者回答來自于社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境對自己創(chuàng)新工作的感知支持程度，量表采用Likert7級量表。為了提高數(shù)據(jù)的效度，允許調(diào)查對象對難以回答測量選項(xiàng)回答“本項(xiàng)不知道”，最后各個(gè)構(gòu)面的所有回答的平均值作為衡量該維度的測度。

(2)因變量。本研究的因變量為個(gè)體創(chuàng)新績效。對個(gè)體創(chuàng)新績效測量由3個(gè)選項(xiàng)組成，來源于George，Jan Dul等人的研究成果。對該變量的測量，采用自我感知的創(chuàng)新績效來衡量，采用自我感知創(chuàng)新績效比外部評價(jià)的測量量表具有更高的一致性與信效度。量表采用Likert7級量表，測量平均值作為衡量該變量的測度。

(3)控制變量。根據(jù)Hirst等學(xué)者的研究建議，在數(shù)據(jù)分析中，我們將年齡、性別、教育程度作為控制變量。其中，0=男性，1=女性;教育程度編碼為1－5，分別代表高中以下、高中及中專、大專、本科、碩士及以上;年齡采用實(shí)際數(shù)值表示。

3.3 統(tǒng)計(jì)功效控制

由于數(shù)據(jù)收集來自于同一調(diào)查對象，面臨共同方法偏差的問題。對此，我們根據(jù)學(xué)術(shù)界普遍采取的相關(guān)方法來減小這種影響。此外，在使用多元調(diào)節(jié)回歸分析時(shí)，多重共線性的問題也必須要進(jìn)行考慮。為了避免多重共線性對整體模型的影響，我們對年齡中心化處理，對社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境作為調(diào)節(jié)效應(yīng)變量時(shí)采取了中心化處理。

4 實(shí)證分析

本文采取SAS軟件9.20中多元調(diào)節(jié)回歸分析來處理調(diào)查數(shù)據(jù)。首先對所有樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性描述，包括各變量的信度Cronbach α值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，結(jié)果表明所有主變量包括目標(biāo)導(dǎo)向、社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境均在顯著性水平下與個(gè)體創(chuàng)新績效正相關(guān)，并且社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境在顯著性水平下正相關(guān)，詳細(xì)結(jié)果見表1。

表1 樣本統(tǒng)計(jì)描述

在實(shí)證分析前，本文對數(shù)據(jù)的信度與效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。信度指標(biāo)采用Cronbach α值，數(shù)據(jù)的信度在p＜0.05的顯著水平為0.92，表明數(shù)據(jù)的信度較高，符合實(shí)證分析要求。由于采用問卷調(diào)查法，數(shù)據(jù)的效度指標(biāo)為聚合效度和區(qū)別效度，采用驗(yàn)證性因子分析法來檢測此兩項(xiàng)內(nèi)容。聚合效度指標(biāo)有三項(xiàng):①所有完全標(biāo)準(zhǔn)化的因子載荷要大于0.5且達(dá)到顯著水平 (p＜0.05或 p＜0.10);②組合信度CR值要大于0.8;(3)平均萃取變異量的值A(chǔ)VE要大于0.5。區(qū)別效度指標(biāo)要求測量建構(gòu)中的項(xiàng)目因子本身的平均萃取變量大于其他任何兩個(gè)建構(gòu)的項(xiàng)目因子的共同方差(或相關(guān)系數(shù)平方值)，則表示測量模型具有良好的區(qū)別效度。分析結(jié)果表明，所有因子載荷值在統(tǒng)計(jì)顯著性水平下均大于0.5，且聚合效度與區(qū)別效度均符合要求，見表2。

我們使用多元調(diào)節(jié)回歸分析來驗(yàn)證所有假設(shè)。第一步是僅將控制變量納入回歸方程 (模型1，簡稱M1);第二步是將主變量 (目標(biāo)導(dǎo)向、社會組織工作環(huán)境和物理工作環(huán)境)納入回歸方程 (模型2，簡稱M2)，此步驟主要為了檢測假設(shè)H1、H2、H3;最后將調(diào)節(jié)效應(yīng)納入回歸方程 (模型3，簡稱M3)，將目標(biāo)導(dǎo)向×社會組織工作環(huán)境、目標(biāo)導(dǎo)向×物理工作環(huán)境以及物理工作環(huán)境×社會組織工作環(huán)境三個(gè)調(diào)節(jié)變量納入回歸方程，如果它們的回歸系數(shù)顯著，則證明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，此步驟主要驗(yàn)證假設(shè)H4a、H4b、H4c，見表3。

表2 數(shù)據(jù)效度分析結(jié)果

根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)分析結(jié)果，模型一、二、三的統(tǒng)計(jì)功效表現(xiàn)較好，F(xiàn)值與偏F值均呈現(xiàn)顯著水平，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合較好。R2與調(diào)整R2從模型一至模型二上升4.8%，從模型二至模型三上升5.0%，表明采用多元調(diào)節(jié)回歸分析是合適的，數(shù)據(jù)與模型具有較好的擬合程度。

表3 多元調(diào)節(jié)回歸分析結(jié)果

模型一分析結(jié)果表明，在控制變量中，年齡和教育程度與知識型員工個(gè)體創(chuàng)新績效有一定的關(guān)系，越年輕創(chuàng)新績效越高;教育程度越高創(chuàng)新績效越好;而性別與知識型員工個(gè)體創(chuàng)新績效之間并未檢測出顯著關(guān)系。

模型二的主效應(yīng)分析結(jié)果表明，目標(biāo)導(dǎo)向與知識型員工個(gè)體創(chuàng)新績效之間存在顯著關(guān)系，從而假設(shè)一“目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效有積極的影響”得到驗(yàn)證;社會組織工作環(huán)境與知識型員工個(gè)體創(chuàng)新績效之間存在顯著關(guān)系，從而假設(shè)二“員工感知的社會組織工作環(huán)境的支持對知識性員工的個(gè)體創(chuàng)新績效有積極的影響”得到驗(yàn)證;物理工作環(huán)境與知識型員工個(gè)體創(chuàng)新績效之間存在顯著關(guān)系，從而假設(shè)三“員工感知的物理工作環(huán)境的支持對知識性員工的個(gè)體創(chuàng)新績效有積極的影響”得到驗(yàn)證。

模型三的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果表明，在社會組織工作環(huán)境的調(diào)節(jié)作用下，目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績效的關(guān)系會呈現(xiàn)加強(qiáng)，從而假設(shè)4a“目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效的影響受到社會組織工作環(huán)境的調(diào)節(jié)，員工感知的社會組織工作環(huán)境的支持程度越高，則目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績效的積極影響越強(qiáng)”得到驗(yàn)證;而物理工作環(huán)境對目標(biāo)導(dǎo)向和社會組織環(huán)境的調(diào)節(jié)效應(yīng)系數(shù)不顯著，從而假設(shè)4b和假設(shè)4C未能通數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論與啟示

本文采用多元調(diào)節(jié)回歸分析來處理所有調(diào)查數(shù)據(jù)，實(shí)證分析結(jié)果共分為三個(gè)部分。模型一的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，年齡 (－0.14＊＊)與教育程度 (0.21*)與知識型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效息息相關(guān)，受過較高水平教育的年輕人的創(chuàng)新績效將會比其他類型的知識型員工在創(chuàng)新績效方面擁有一定的優(yōu)勢。從創(chuàng)新管理與人力資源角度來看，注重對高學(xué)歷、年輕化的知識分子的招聘與培育對組織的創(chuàng)新績效有一定的積極促進(jìn)作用。

模型二的數(shù)據(jù)分析結(jié)果為模型的主效應(yīng)檢驗(yàn)，三個(gè)主變量對知識型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效均有顯著影響，假設(shè)1、2、3得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證，其中標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為:目標(biāo)導(dǎo)向 (0.25＊＊)、社會組織環(huán)境 (0.16＊＊)、物理工作環(huán)境 (0.11＊＊)。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)結(jié)果，表明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效影響最大，其次為社會組織工作環(huán)境，影響最小的為物理工作環(huán)境。在創(chuàng)新管理或人力資源管理中，為了提升知識型員工的創(chuàng)新績效，模型主效應(yīng)的分析結(jié)果給我們的啟示包括:①人員招聘與培訓(xùn)。在人員招聘時(shí)，我們應(yīng)該加強(qiáng)對知識型員工的成就動機(jī)進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新活動中具有目標(biāo)動機(jī)與目標(biāo)導(dǎo)向傾向強(qiáng)的知識型員工作為選聘的主要對象，必要時(shí)可以設(shè)置量表或在面試中設(shè)置目標(biāo)導(dǎo)向動機(jī)測試題對選聘對象進(jìn)行考核。除選聘人員外，我們還有必要對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行一定的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向的作用，并通過建立績效獎懲體系促進(jìn)知識型員工的目標(biāo)導(dǎo)向能力;②營造良好的組織工作環(huán)境。除個(gè)體自身成就動機(jī)外，社會組織工作環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響最大。作為創(chuàng)新管理者必須意識到要主動營造良好的社會組織環(huán)境，包括鼓勵團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)意的分享與討論、給知識型員工在工作中留有一定的思考時(shí)間、設(shè)置工作輪換、布置團(tuán)隊(duì)的挑戰(zhàn)性任務(wù)、對團(tuán)隊(duì)與個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)新獎勵、引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作等。物理工作環(huán)境對知識型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效也有重要的影響，從創(chuàng)新管理和人力資源的角度來說，良好的物理工作環(huán)境會使人感到心情愉悅并加強(qiáng)工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)工作效率，提升知識型員工的創(chuàng)新績效。

模型三檢測了組織環(huán)境的調(diào)節(jié)相應(yīng)，其中假設(shè)H4a(0.09＊＊，ΔR2顯著)得到驗(yàn)證，即“目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效的影響受到社會組織工作環(huán)境的調(diào)節(jié)，員工感知的社會組織工作環(huán)境的支持程度越高，則目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績效的積極影響越強(qiáng)”通過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)成立。H4b和H4c沒有受到數(shù)據(jù)實(shí)證分析的支持，在本研究中沒有得到驗(yàn)證。綜合所有的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果，給我們的啟示在于社會組織工作環(huán)境會進(jìn)一步提升具有目標(biāo)導(dǎo)向的知識型員工的創(chuàng)新績效，良好的創(chuàng)新環(huán)境與氛圍加上成就動機(jī)強(qiáng)烈的員工，必然會使組織的創(chuàng)新績效得到增強(qiáng)，創(chuàng)新管理和人力資源管理者都應(yīng)該將這兩個(gè)因素聯(lián)合起來進(jìn)行考慮，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效的提升。

5.2 研究不足與未來研究方向

本研究的主要不足是樣本數(shù)量與調(diào)查對象的局限性。由于知識型員工在各行各業(yè)中分布較廣，限于我們的能力與資源有限，抽樣數(shù)量和范圍有一定的局限性，所以本研究結(jié)果僅說明在部分科技型企業(yè)、科研單位以及高校中具有一定的理論與實(shí)踐意義。此外，我們在檢測調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，由于數(shù)據(jù)呈現(xiàn)為組織層次與個(gè)體層次二層結(jié)構(gòu)，使用多層線性回歸模型 (HLM)將會有更強(qiáng)的解釋力，但由于樣本數(shù)量限制，本研究放棄了使用該方法?；谝陨戏治?，我們認(rèn)為未來研究方向應(yīng)該在抽樣與樣本數(shù)量上做進(jìn)一步的提升，擴(kuò)大抽樣的范圍并收集更多的樣本，使用HLM方法來檢驗(yàn)數(shù)據(jù)，使研究結(jié)果具有更大的普遍意義，研究結(jié)果的完備性與推廣性進(jìn)一步增強(qiáng)。

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(責(zé)任編輯 劉傳忠)

Individual Innovative Performance of Knowledge-oriented Staff under the Influence of Organizational Environment

Zhang Xuehe1，Song Wei1，F(xiàn)ang Shijian2
(1.School of Public Affairs，University of Science and Technology of China，Hefei 230026，China;2.School of Management，University of Science and Technology of China，Hefei 230026，China)

F063.1

A

國家自然科學(xué)基金“中國情境下創(chuàng)業(yè)者決策及模式選擇研究”(71172214)，安徽省自然科學(xué)基金“科技型企業(yè)開放式創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作和支撐體系研究”(1208085MG124)。

2012－03－31

張學(xué)和 (1980－)，男，安徽懷遠(yuǎn)人，管理學(xué)博士，助理研究員;研究方向:創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理。