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        基于契合理論的企業(yè)招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)及提升①

        2012-10-17 10:33:50貴州大學(xué)管理學(xué)院余麗丹馮曉憲
        中國商論 2012年6期
        關(guān)鍵詞:質(zhì)量企業(yè)

        貴州大學(xué)管理學(xué)院 余麗丹 馮曉憲

        新千年以來,人類社會(huì)進(jìn)入了信息爆炸時(shí)代,社會(huì)悄然轉(zhuǎn)型,知識(shí)經(jīng)濟(jì)愈發(fā)重要。尤其是最近幾年,最新的電子終端產(chǎn)品再一次呼之欲出,改變世界。如今,比拼經(jīng)濟(jì)實(shí)力,就是比拼智慧,解決新時(shí)代企業(yè)發(fā)展困境,更依賴與強(qiáng)大的新型人才體系。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵性因素,企業(yè)的競爭,終究演變成為高端人才的競爭?,F(xiàn)代企業(yè)中,如果能適當(dāng)?shù)乩萌肆Y本,有效地吸引人才并充分挖掘其潛力已經(jīng)成為企業(yè)賴以獲得競爭優(yōu)勢的的關(guān)鍵性因素,由此可見人力資源管理意義重大。

        招聘工作在整個(gè)人力資源管理中處于基礎(chǔ)地位,是一切其他工作的前提,也是人力資源管理的核心任務(wù)之一。招聘質(zhì)量,即招聘工作完成的好壞,直接影響企業(yè)大局,極其重要的,它直接影響著企業(yè)的生存。只有招聘質(zhì)量的提升,招收到最好的員工,才有進(jìn)一步培養(yǎng)的價(jià)值,才有充分發(fā)揮其潛能的可能性。而培養(yǎng)好的優(yōu)秀員工,如何保證不流失,并讓他為公司奉獻(xiàn)最大價(jià)值,又是一個(gè)重要的問題,涉及到員工性格、價(jià)值觀與公司的匹配度等,這也是招聘工作可以促進(jìn)的一個(gè)重要方面,因此,引入適當(dāng)理論對招聘質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估,最終提升招聘質(zhì)量,對每個(gè)企業(yè)都是非常有意義的。

        1 研究方案的設(shè)計(jì)

        1.1 概念界定

        契合理論的全稱是個(gè)人-環(huán)境契合理論(P-E fit),主要包括個(gè)人-工作契合度(P-J Fit)和個(gè)人一組織契合度。

        質(zhì)量,即特性符合要求。因此,衡量質(zhì)量也應(yīng)從招聘的觀點(diǎn)來看招聘目的。一般的招聘有兩個(gè)環(huán)節(jié):招聘職位和選擇過程。前者主要是指通過各種渠道向候選人宣傳,吸引人才;后者指用各種評(píng)價(jià)方法選擇員工,以滿足業(yè)務(wù)需求的招聘程序。根據(jù)招聘的目的,質(zhì)量是所謂的適當(dāng)?shù)臅r(shí)間框架,采取適當(dāng)?shù)氖侄蝸韺?shí)現(xiàn)的人、工作、公司這三方面的最佳匹配。這個(gè)概念有四層含義:

        第一,招聘質(zhì)量是評(píng)價(jià)一個(gè)招聘成功與否最重要的指標(biāo)。招聘的目的是聘請合適的工作人員,以發(fā)展業(yè)務(wù),并滿足客戶的需求。評(píng)價(jià)招聘工作的重點(diǎn)是看它是否符合崗位的需求、企業(yè)的需要。美國人力資源管理協(xié)會(huì)有項(xiàng)調(diào)查提供如下證據(jù):美國公司的招聘重點(diǎn),按照重要性順序是:新員工的質(zhì)量水平、客戶滿意度、時(shí)間投入、成本水平。

        第二,招聘的質(zhì)量使用結(jié)果說話的,而不是其具體過程。顯而易見,衡量招聘的質(zhì)量指標(biāo),最關(guān)鍵的是新入職員工的質(zhì)量,而不是招聘所消耗的成本或時(shí)間。而這些恰恰是傳統(tǒng)的招聘質(zhì)量用以衡量的關(guān)鍵指標(biāo),如招聘時(shí)間,招聘成本等指標(biāo),這就犯了舍本逐末的錯(cuò)誤。根據(jù)招聘質(zhì)量的基本概念和核心目的,這些指標(biāo)只是用來衡量招聘工作的效率,并不能反映新員工的素質(zhì)與技能,以及與公司、崗位的匹配度,用它們來衡量招聘質(zhì)量是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

        第三,由于新入職員工的質(zhì)量只能通過長期的工作來評(píng)定。必須認(rèn)識(shí)到,招聘的質(zhì)量必須加入時(shí)間,做一個(gè)長期的衡量。評(píng)價(jià)新聘員工的質(zhì)量,說他們是合適的或優(yōu)秀的員工,必須加以長期的觀察。這就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)招聘、評(píng)價(jià)之間的時(shí)間差,任何忽略此時(shí)間差就衡量招聘質(zhì)量的方法都是不完善的。因此,衡量招聘質(zhì)量必須有一段時(shí)間的觀察才可能確定,而不是在招聘期結(jié)束后的即時(shí)評(píng)價(jià)。

        最后,招聘指標(biāo)的衡量,必須與該企業(yè)的文化氛圍相匹配。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂,一定程度上引導(dǎo)了企業(yè)的走向。考察一名員工是否合適,僅僅考察其技能與崗位匹配度、人格特征與組織匹配度是不夠的,考察其價(jià)值觀是否與整個(gè)企業(yè)的文化匹配,才能挑選出最優(yōu)秀、最適合的員工。

        1.2 企業(yè)招聘質(zhì)量的評(píng)價(jià)維度

        本文在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上,全面考察企業(yè)招聘質(zhì)量的維度,通過引用、修訂、編制問卷,開發(fā)出一套更全面的企業(yè)招聘質(zhì)量的評(píng)估問卷,具體問卷設(shè)計(jì)如下表1所示。

        表1 評(píng)價(jià)維度的研究設(shè)計(jì)

        1.3 問卷發(fā)放與回收

        正式問卷分為兩部分。分別針對員工和人力資源管理者發(fā)放。針對員工發(fā)放137份,收回135份,有效問卷120份。針對人力資源管理者發(fā)放問卷35份,收回35份,有效問卷35份,發(fā)放50份,收回50份,有效問卷50份。

        2 實(shí)證研究

        2.1 基本統(tǒng)計(jì)分析

        個(gè)人-工作契合度量表調(diào)查結(jié)果:新員工與工作契合度較好,平均穩(wěn)定性較高。其中,新員工在知識(shí)、技能、能力上更好地應(yīng)對了工作帶來的挑戰(zhàn),而在性格、愛好、生活方面的契合度偏低。

        個(gè)人-組織契合度量表調(diào)查結(jié)果:新員工與組織契合度較好。標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)可以看出員工評(píng)分具有穩(wěn)定性。員工在尊重、創(chuàng)新、績效上做的相對較好,而在適應(yīng)、服從上做的略差。

        工作績效量表調(diào)查結(jié)果:員工與組織契合度較好,而且評(píng)分具有穩(wěn)定性。

        工作投入量表調(diào)查結(jié)果:員工的工作活力、奉獻(xiàn)精神和專注程度的平均值都比較高,工作都較投入。

        人力資源指數(shù)調(diào)查問卷調(diào)查結(jié)果:員工對報(bào)酬制度、關(guān)心員工、群體協(xié)作、管理質(zhì)量等方面均值較低,滿意度較低。在員工參與、合作、基層管理方面,均值較高,滿意度較高。

        招聘過程對招聘質(zhì)量影響調(diào)查問卷結(jié)果:員工更加認(rèn)同的招聘方式有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)踐活動(dòng),而員工同樣認(rèn)為招聘人員的復(fù)雜態(tài)度、親和力是招聘過程影響招聘質(zhì)量的重要因素,但重要程度不及招聘方式。

        成本-效益問卷與客戶滿意度問卷調(diào)查結(jié)果:(1)成本-效益問卷的問題設(shè)置難度過大,一般人力資源管理人員無法準(zhǔn)確衡量,同一個(gè)公司的問卷結(jié)果都相差很大。這一方面說明問卷設(shè)計(jì)的失敗,仍期待有更好的問卷衡量成本問題;另一方面說明人力資源管理者對招聘員工成本認(rèn)識(shí)不清,不夠重視。(2)客戶滿意度問卷調(diào)查結(jié)果。說明,客戶對員工的服務(wù)態(tài)度、工作能力基本滿意。

        2.2 不同人在各項(xiàng)問卷中得分的差異性

        對于性別、文化程度、所來自的企業(yè)以及是否本地戶口在各項(xiàng)問卷得分上的差異考察的意義相對較小,本文主要考察工作時(shí)間在各項(xiàng)問卷中得分的差異性。

        不同工作時(shí)間的人在個(gè)人-工作契合度量表、工作績效量表以及工作投入量表的得分均未能達(dá)到顯著性差異(p>0.05);而他們在個(gè)人-組織契合度量表和人力資源指數(shù)調(diào)查問卷中的得分均達(dá)到了顯著性差異(p<0.05)。

        經(jīng)過事后檢驗(yàn),工齡兩年以下的員工在人力資源指數(shù)問卷中的得分顯著高于工作兩年以上及工作不到半年的員工(p<0.05);而工齡兩年以上及工齡兩年以下的員工在和個(gè)人-組織契合度問卷的得分顯著高于工作不到半年的員工(p<0.05)。

        2.3 針對員工發(fā)放的各份問卷得分之間的相關(guān)性分析

        表2

        從表中數(shù)據(jù)可以看出,個(gè)人-工作契合度量表、個(gè)人-組織契合度量表、工作績效量表、工作投入量表以及人力資源指數(shù)調(diào)查問卷的得分均呈顯著性正相關(guān)。其中個(gè)人-組織契合度量表得分與個(gè)人-工作契合度量表得分達(dá)到高度正相關(guān)(p=0.705),工作投入量表得分與工作績效量表得分接近高度正相關(guān)(p=0.598),人力資源指數(shù)問卷得分與個(gè)人-工作契合度量表得分為低度正相關(guān)(p=0.211),而人力資源指數(shù)問卷得分與其他幾項(xiàng)的相關(guān)程度也較低,其他幾項(xiàng)互相之間呈中等程度的正相關(guān)(0.3<p<0.6)。

        3 結(jié)論與建議

        3.1 結(jié)論

        (1)員工在個(gè)人-工作契合度、個(gè)人-組織契合度、工作績效、工作投入、人力資源指數(shù)上都能達(dá)到較滿意的水平。其中,人力資源指數(shù)平均分最低,表示員工對企業(yè)的管理仍有些許不滿。

        (2)員工認(rèn)為更有效的招聘方式是面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)踐活動(dòng)。筆試、招聘人員的復(fù)雜態(tài)度和親和力也是值得考慮的因素??蛻魧T工的服務(wù)質(zhì)量、工作能力滿意度尚可。

        (3)工作兩年以內(nèi)的員工在人力資源指數(shù)問卷中得分顯著高于其他人,工作半年之內(nèi)的員工在個(gè)人-組織契合度上的得分顯著低于其他人。

        3.2 建議

        (1)優(yōu)化人力資源管理,事先可借鑒選用經(jīng)過嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)分析、有數(shù)據(jù)支持其有效性的量表或問卷進(jìn)行調(diào)研工作,科學(xué)面對招聘過程及招聘質(zhì)量。

        (2)重視新員工的質(zhì)量水平,從多維度考察其是否與工作崗位相匹配,并及時(shí)對招聘工作進(jìn)行客觀評(píng)估,根據(jù)數(shù)據(jù)的反饋及時(shí)調(diào)整招聘過程。

        (3)在招聘過程中要注重面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)踐活動(dòng)等招聘方式的運(yùn)用,并重視招聘人員的負(fù)責(zé)態(tài)度和親和力。

        (4)重視來企業(yè)半年之內(nèi)的新員工與組織的融合;重視為工齡兩年以上的老員工注入新的動(dòng)力;應(yīng)該重用工齡兩年以下、半年以上這部分員工。

        [1]Kristof,A.L.Person-organization fit:An integrative review of its conceptualizations,measurement,and implications [J].Personnel Psychology,1996.

        [2]Chatman J.A.Improving interactional organizational research:A model of person organization fit[J].Academy of Management Review.1989.

        [3]Schneider B..The people make the place[J].Personnel Psychology,1987.

        [4]胡慧平.四大招聘風(fēng)險(xiǎn)[J].人力資源,2004.

        [5]梁茂輝.人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及控制策略[J].商場現(xiàn)代化,2007.

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