新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 努爾古麗.卡地爾

西部大開發(fā)以來,少數(shù)民族企業(yè)逐步成為了新疆市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中一個(gè)最活躍的組成部分,其健康發(fā)展對新疆市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和成長影響重大。少數(shù)民族企業(yè)在長期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式,特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下,越來越意識(shí)到人力資源管理的重要性。對于少數(shù)民族企業(yè)而言，由于制度、市場占有率、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等客觀條件的限制，在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)措施方面，與實(shí)力雄厚的大公司進(jìn)行人才競爭時(shí)，往往很難與之抗衡。而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)主要從精神層面來提高員工的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，挖掘員工潛能，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的價(jià)值。它可以不同形態(tài)經(jīng)常使用，不斷激勵(lì)員工，提高工作效率，較之經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)有其明顯的優(yōu)越性。因此，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)措施在吸引、留住和激勵(lì)員工方面起著至關(guān)重要的作用。

1 新疆少數(shù)民族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題分析

本文通過調(diào)研及訪談的形式對烏魯木齊市具有代表性的20家新疆少數(shù)民族企業(yè)員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)的滿意度做了調(diào)查。調(diào)查的總體情況如下：調(diào)查的企業(yè)數(shù)量為20家，員工總數(shù)量為300人，其中高層管理人員34人，中層管理人員61人，專業(yè)技術(shù)人員67人，普通員工138人。企業(yè)調(diào)研主要分兩個(gè)部分。第一部分是員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)滿意度的調(diào)查，第二部分是對員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)的需求因素調(diào)查。

1.1 員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)滿意度的結(jié)果分析

通過對員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)滿意度的分析，可得出在烏魯木齊市所調(diào)研的20家少數(shù)民族企業(yè)員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)滿意度情況(見表1)。

表1 員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)滿意度情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果

從表1可以看出：員工對公司現(xiàn)有的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)現(xiàn)狀的總體滿意度比較低，基本上都體現(xiàn)了不滿意的態(tài)度。排在第一、第二位的良好的人際溝通與榮譽(yù)激勵(lì)，得分分別為43和41(滿分100分),其他幾項(xiàng)的得分更低，尤其是企業(yè)文化、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間和參與管理等方面，員工的滿意度都不太樂觀。

總之，由于少數(shù)民族企業(yè)起步較晚，企業(yè)家經(jīng)營理念比較落后，企業(yè)中普遍存在的錯(cuò)誤現(xiàn)象就是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)是萬能的。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為激勵(lì)無非就是獎(jiǎng)勵(lì)、加薪。其實(shí),在員工心里,激勵(lì)不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)、加薪, 還包括公司內(nèi)部良好的溝通氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的精神鼓勵(lì)及認(rèn)可、企業(yè)文化、發(fā)展空間、授權(quán)和信任等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)。長期以來,企業(yè)過多重視經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì), 這就導(dǎo)致了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全,特別是非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)欠缺。

1.2 員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)因素的需求分析

為了更好地了解不同年齡層次的員工需求特征，通過統(tǒng)計(jì)分析，得出了不同年齡結(jié)構(gòu)的員工非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)因素的需求狀況(見表2)。

表2 不同年齡階段員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)需求因素

由表2可以看出，27歲以下的新員工，處于職業(yè)生涯的引入階段，他們更注重公司完整的培訓(xùn)體系、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成長機(jī)會(huì)以及工作本身；27～37歲之間的員工，處于成長階段，比較重視發(fā)展機(jī)會(huì)、有興趣的工作以及參與公司的管理；38～48歲間的員工，處于職業(yè)生涯的維持階段，他們更加重視晉升的機(jī)會(huì)、授權(quán)和良好的工作環(huán)境；48歲以上的員工，處于其職業(yè)生涯的衰退階段，他們會(huì)更加重視榮譽(yù)激勵(lì)，知識(shí)共享以及和諧的人際關(guān)系等方面的改善。另外，通過對比分析發(fā)現(xiàn)，各個(gè)年齡階段都把雙向的溝通和人際關(guān)系，以及良好的企業(yè)文化放在了比較重要的位置，而由表2可知，員工對企業(yè)文化的滿意度卻較低，因此，在運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)的過程中要重點(diǎn)考慮。

2 應(yīng)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)應(yīng)注意的幾個(gè)問題

2.1 有針對性地進(jìn)行非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)的方法是應(yīng)人們對非物質(zhì)的需求而產(chǎn)生的。人們有哪些需求就意味著哪些方法會(huì)孕育而生。所以說, 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)的方法不是一成不變的。企業(yè)要根據(jù)人們需求的不斷變化，以及不同人的不同需求來及時(shí)調(diào)整激勵(lì)方法。從以上的表2可知，在年齡方面，25～35歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。而36～50歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn), 包括物質(zhì)利益方面的, 但他們更看重的是精神方面的滿足, 例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等, 這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足, 而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面, 管理人員和一般員工之間的需求也有不同。由此可見，企業(yè)在選擇非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)方法時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異, 這樣才能收到最優(yōu)的激勵(lì)效果。

2.2 適度使用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)

任何事情都適用過猶不及的道理, 使用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)也要“適可而止”。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)不是萬能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)運(yùn)用的過多，它的效果就會(huì)越來越小，最終會(huì)完全起不到作用。

3 完善新疆少數(shù)民族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

由于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)主要作用于人的心理,是通過物質(zhì)、福利以外的途徑來滿足人的精神需要的, 因而, 它可以彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬激勵(lì)的不足, 起到經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)所不能起到的作用。因此，要完善新疆少數(shù)民族企業(yè)管理中的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制, 就需要做好以下幾個(gè)方面的工作。

(1)將責(zé)任和職權(quán)下授，使員工有被信任和尊重感，從而使他們在自我約束、自我管理中, 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)自覺盡力。這主要是通過層級管理的模式，即在宏觀上管住，微觀上放開，把一定的職權(quán)授予下級或相應(yīng)的員工并明確與此對應(yīng)的責(zé)任，使下級或員工在有高度的信任感和尊重感中，其主觀能動(dòng)作用得到充分地發(fā)揮，以保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(2)創(chuàng)造愉悅的工作氛圍，保持工作氣氛的輕松和愉快的關(guān)鍵在于管理者,如果管理者沒有辦法以輕松和愉快的態(tài)度對待員工,員工就不可能在工作中有輕松愉快的感覺。當(dāng)然,這與管理者的性格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有很大的關(guān)系。

(3)充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的方法，在心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”中就明顯看到差別激勵(lì)的必要性及科學(xué)性,“ 需求層次理論”就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。而且管理者還要考慮每個(gè)員工特殊的需要,要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位,從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。

(4)建立起員工職業(yè)生涯發(fā)展制度，公司可以制度化的形式從管理職位、技術(shù)職位和普通職位三方面出發(fā)合理地規(guī)劃出員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑，讓員工能夠清楚地知道如何才能獲得晉升和發(fā)展，并在實(shí)際工作中給予員工此方面表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

(5)鼓勵(lì)員工參與管理，健全參與機(jī)制，員工在參與管理的過程中可以展現(xiàn)自己的才華 ,獲得成就感 ,并主動(dòng)地將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相統(tǒng)一 ,有利于員工和企業(yè)同步發(fā)展。因此，企業(yè)經(jīng)營者必須從思想上認(rèn)識(shí)到員工參與管理的必要性，真正重視員工參與，然后將此制度加以固定和規(guī)范，即提供足夠的參與渠道，保障激勵(lì)制度切實(shí)發(fā)揮員工參與的激勵(lì)作用。

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