冷元元

情緒資本:人力資本理論的新視閾

冷元元

人類面臨著就業(yè)和通貨膨脹的雙重壓力，“情緒失衡及低落”深刻地影響著當今的管理理論，情緒資本逐步成為企業(yè)人力資源管理中新的關(guān)注點。情緒之所以成為一種資本，是因為它在商品生產(chǎn)過程中成為價值形成和價值增值的手段之一。情緒資本具有無形性與依附性、短期性、不可度量性、多樣性與可分性、無限增值性與外部性等特征，與智力資本、體力資本共同構(gòu)建了人力資本新的理論體系，在人力資本理論中占有重要地位。辯證地看待情緒資本的正負效應(yīng)，盡可能減少負面情緒資本的成本，在建構(gòu)情緒資本管理循環(huán)圖的基礎(chǔ)上，必須善于發(fā)現(xiàn)并培育情緒資本，使之成為人力資本新的增長點。

情緒資本;人力資本;正負效應(yīng);新視閾

我國正處在發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點上。社會經(jīng)濟發(fā)展在經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟、知識經(jīng)濟后，過渡到稱之為體驗經(jīng)濟的時代，顧客對體驗越來越重視，物質(zhì)需要逐漸被精神需要所取代成為人們的主導(dǎo)需求，員工也越來越重視自身的感受和體驗、越來越重視有價值有尊嚴的生活。由此國家之間、企業(yè)之間的競爭也從有形的物質(zhì)產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)向無形的技術(shù)、智力與情緒管理的競爭。研究情緒資本的特性、培育和激發(fā)積極正面的情緒資本、消除和化解消極負面的情緒資本，是當代人力資本理論和應(yīng)用中的一個新視閾。

情緒資本:深化認識人力資本的新范疇

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展和科學管理出現(xiàn)的新態(tài)勢，企業(yè)所關(guān)注和擁有的資本已經(jīng)遠遠超越了傳統(tǒng)資本的范疇，人們在新的領(lǐng)域里探索和研究如何創(chuàng)建兩項至關(guān)重要又互相關(guān)聯(lián)、互相促進的資本:即情緒資本和知識資本(也稱為智力資本)。在管理實踐中，對于員工的智力資本和情緒資本的重視，也愈益呈現(xiàn)出一種交織互進的趨向，從某種意義上說，心是腦的引擎。這就需要人們重新深化和拓展對人力資本的認識，其中特別重要的是要深化認識“情緒資本”這一新范疇。

所謂情緒資本，是指存在于勞動者身上的、能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值并激發(fā)人積極行動的情感、情緒和信念等方面的價值存量。它是由感覺、信念、認知和價值觀等隱性資源所構(gòu)成的。在情緒心理學中，情緒指與人的需要(包括生物的和社會的)相聯(lián)系的、具有特定主觀體驗、外顯表情和生理變化的心理活動，①生理激起、表情和內(nèi)在體驗三種成分的共同活動構(gòu)成完整的情緒過程。相應(yīng)地，情緒資本包括外在情緒資本和內(nèi)在情緒資本，外在情緒資本即顧客與外部利益相關(guān)人的感受，比如對品牌、服務(wù)、信譽等的認識;內(nèi)在情緒資本則主要指企業(yè)內(nèi)部員工的情感體驗與忠誠度。存在于企業(yè)員工內(nèi)心的情緒資本，其實質(zhì)就是外在顧客心目中的品牌價值的企業(yè)內(nèi)部化。20世紀的管理學大師，從泰勒到福特，從戴明、克勞士比到漢默乃至湯姆·彼得斯，他們的工作風格雖各有不同，但卻同樣運用了知識來經(jīng)營事業(yè)。然而，21世紀的管理需要的是超越他們知識的一種新動力，即為了實現(xiàn)高效智力資源的管理，就必須創(chuàng)造每個員工對企業(yè)的忠誠和信任，不斷實現(xiàn)情緒資本的增值。對現(xiàn)實中的顧客來說，選擇的唯一差別在于某個品牌旗下人員的風格、特色以及服務(wù)水平。我們也因而看到一些新觀念的誕生，例如以情緒(情感)為基礎(chǔ)的“體驗型經(jīng)濟”，還有以知識(理智)為基礎(chǔ)的“客戶關(guān)系管理”，以及結(jié)合上述兩種觀念而成、如今廣為大家接受的“一對一營銷”②。

我們之所以強調(diào)“情緒資本”這一新范疇，是因為它是人力資本管理中客觀存在的事實，而在過去卻是被人們所忽視的。人力資本理論是情緒資本理論的基礎(chǔ)，汲取人力資本的理論和經(jīng)驗，有助于情緒資本理論的構(gòu)建和研究。一般來說，體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，即為人力資本。人力資本的根本特征是人具有的生產(chǎn)能力和素質(zhì)，人力資本的獲取需要發(fā)生成本(如健康保健、教育培訓(xùn)成本)。而情緒資本則體現(xiàn)在它可以激發(fā)人們生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。在不同組織中，大部分的組織都有自己專業(yè)化的情緒勞動的表現(xiàn)，演員、教師等高情緒勞動的表現(xiàn)就更不同于一般的一線員工的情緒勞動，其情緒資本的功能表現(xiàn)極為突出。對于勞動者和企業(yè)來說，這種情緒勞動的專業(yè)化意味著，勞動者只有進行一定的專業(yè)化情緒訓(xùn)練才有可能最終成為企業(yè)的成員。因此從這個角度來說，我們可以將個體的專業(yè)化情緒訓(xùn)練看作是專業(yè)化的投資，只有經(jīng)過這種專業(yè)化的投資，個體才能獲得進入特定專業(yè)化組織的資格，其性質(zhì)與專業(yè)化教育投資類似。

在舒爾茨、貝克爾等人的推動下，人力資本理論已經(jīng)被大家所熟知，然而對于情緒資本卻研究甚少。情緒之所以成為情緒資本，它是在情緒成為商品生產(chǎn)過程中價值形成和價值增值的手段后演變而成的。具體而言:第一，情緒本身通過人的情緒、情感等運作能夠激勵人們創(chuàng)造價值和剩余價值。第二，情緒成為資本，其運動形式符合資本運動的總公式。馬克思指出:“‘G——W——G’事實上是直接在流通領(lǐng)域內(nèi)表現(xiàn)出來的資本的總公式。”③資本的總公式是指這個由貨幣—商品—更多的貨幣的公式，包括了一切資本的運動形式。情緒資本的運動形式同樣如此。比如人們對于品牌的重視，勾起消費者收看及購買的欲望，這就是人們潛意識的情緒與渴望，這些消費經(jīng)驗都是無法以理性來分析，但它卻在消費過程中扮演著關(guān)鍵角色。這些無形資本就是情緒資本。第三，情緒資本的形成和自行增值有其投入和回報的過程。情緒資本從個人角度來說，可以通過培訓(xùn)來開發(fā)，這種情緒是經(jīng)過個人和企業(yè)進行投資從而受到教育的結(jié)果。同時情緒資本具備主觀的特性，無法具體衡量，因此一些負面消極的情緒，如焦慮、失望、不滿等會在員工內(nèi)心潛藏，形成灰色的情緒，這會給企業(yè)帶來一定的成本和風險。如果處理得當，情緒資本就能夠激勵員工的主觀能動性，從而更有效的使用智力資本，這種回報大大超過情緒資本的投資。因此情緒能夠成為資本，能夠使商品價值在運作中自行增值。正如馬克思所說:“原預(yù)付價值不僅在流通中保存下來，而且在流通中改變了自己的價值量，加上了一個剩余價值，或者說增值了。正是這種運動使價值轉(zhuǎn)化為資本?！雹?/p>

人力資本應(yīng)包括三個方面的重要內(nèi)容:體力資本、智力資本和情緒資本，其中智力資本是主體和“路軌”，體力資本是基礎(chǔ)，情緒資本是“神經(jīng)中樞”，三種資本相互影響、相互作用，共同構(gòu)成一個完整的人力資本大系統(tǒng)。對于三者中任何一方處置不當或缺乏正確協(xié)調(diào)組合，都會有礙于企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展。離開情緒資本，其他兩個資本就無法實現(xiàn)良性循環(huán)、優(yōu)化發(fā)展下去。尤其是現(xiàn)在這樣一個體驗意識十分突出的時代，積累外在和內(nèi)在的情緒資本乃是企業(yè)發(fā)展的基本要求。

情緒資本是在體驗經(jīng)濟條件下提出的一種全新的資本概念，它所蘊涵的意義和價值，及其對人力資本理論、企業(yè)管理理論的深遠影響在日益增大?，F(xiàn)今從以制造業(yè)為主的工業(yè)社會向以消費為主的體驗社會轉(zhuǎn)型，情感是消費行為背后的契機，開發(fā)情緒資本成為企業(yè)最大的挑戰(zhàn)。根據(jù)商品的科技與知識含量的高低，可以把商品劃分為“勞動性商品”、“技術(shù)性商品”和“知識性商品”。作為一個過程，商品的品質(zhì)將從主要關(guān)注其勞動的內(nèi)含量發(fā)展為關(guān)注其科技含量。⑤商品價值的增值將主要地在知識創(chuàng)新活動中產(chǎn)生，知識(智能)勞動逐漸取代體力勞動而成為創(chuàng)造價值的巨大源泉。情緒資本則是讓員工達到最佳狀態(tài)，不斷運用智力資本進行創(chuàng)新，從而培養(yǎng)和充分開發(fā)人的潛能。美國卡內(nèi)基梅隆大學的行為經(jīng)濟學家喬治·洛文斯頓說:“大腦中絕大部分的工作是自發(fā)進行的，而不是有意識地思考。大腦中的活動大都是由感性引導(dǎo)的?！雹揠S著智力資本逐漸取代貨幣資本成為企業(yè)增值的源泉，情緒資本在企業(yè)中的重要性日益凸顯。通過情緒激勵提高人力資本，愈來愈受到企業(yè)的重視。

情緒資本:人力資源管理的一把“雙刃劍”

人們常常把情緒僅僅看作是員工個人的心理問題是遠遠不夠的，更重要的是它擔當著“資本”的“角色”，不僅是員工和整個企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而且是整個社會和諧的重要基礎(chǔ)。因此我們必須正視它、認真研究它。

情緒資本具有自身的一些重要屬性和特征。第一，情緒資本的無形性與依附性。情緒資本是無形的，它只能依附于人的生命體而存在，表現(xiàn)為人力資本。它依附并靠提升智力資本來體現(xiàn)其自身價值，但難以通過測評工具去衡量情緒資本具體能夠?qū)€人和組織的發(fā)展起到什么程度的作用。第二，情緒資本的短期性。由于情緒資本不具有永久性，一旦情緒資本的所有者離開企業(yè)，情緒資本就會隨之帶走，因此具有租賃交易的性質(zhì)。對情緒資本投資具有收益遞增性，投資越多，企業(yè)的信譽越好，產(chǎn)品(服務(wù))的附加值越高。第三，情緒資本的多樣性與可分性。由于情緒是豐富多彩的，因此情緒資本這種存在于內(nèi)心的一種客觀與主觀相結(jié)合的復(fù)雜資本具有多樣性，這就增強了管理情緒資本的復(fù)雜性和難度。另外情緒資本是可分割的，它能量的發(fā)揮阻礙或推動了智力資本的功能，也就是它具有積極正面的作用和消極負面的作用，可以采取一定的措施增長正面的情緒，消除或減弱其負面的情緒。第四，情緒資本的無限增值性。對個人和企業(yè)來說，情緒資本在生產(chǎn)、傳播和使用過程中不斷被豐富、被發(fā)展和充實，在傳播和使用中可能影響其他員工的情緒，增加某種情緒積聚，意味著個人和組織可以通過有效的管理實現(xiàn)情緒資本的保值增值以及效益最大化。

情緒資本如果認識或使用得當可以為企業(yè)帶來可觀的財富和知名度，反之，情緒資本也可能會成為企業(yè)低效率或不和諧的根源，情緒資本具有的正負價值或正負效應(yīng)，需要我們辯證地認識和對待。情緒資本的正價值表現(xiàn)為增加情緒資本的儲量所起到的作用，第一，情緒資本能為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，這是情緒資本融入產(chǎn)品和服務(wù)后的增值作用。比如外在情緒資本已被確認為品牌價值的一部分。第二，員工自身價值的提升，這是情緒資本的自然作用。情緒是會累積的，增加情緒資本投入會影響員工的行為，進而引導(dǎo)員工追求更遠大的目標。第三，改善優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境。對于企業(yè)整體的情緒積聚，特別是健康的情緒對企業(yè)氛圍的營造提供了積極的導(dǎo)向作用。第四，情緒資本又是消費的重要內(nèi)容和體驗的歸宿。消費者要在蘊含著情緒資本的商品和服務(wù)中得以休養(yǎng)生息、豐富品味、拓寬視野，而消費的最終產(chǎn)物也由情緒和體驗去承載，繼而轉(zhuǎn)化為企業(yè)的外在情緒資本。

情緒資本所表現(xiàn)的正價值普遍體現(xiàn)在不同的職業(yè)中。每一種工作、每一個行業(yè)，要干好它，都需要有與之相應(yīng)的情緒資本。美國希爾頓飯店以微笑服務(wù)著稱于世，他們確信愉悅的情緒特征將有助于發(fā)展，因此每一個員工都謹記這一信條:“無論飯店本身遭遇的困難如何，希爾頓飯店服務(wù)員的微笑永遠是屬于顧客的陽光。”事實果然如此，當1930年美國發(fā)生空前的經(jīng)濟蕭條時，全美國的旅館倒閉了百分之八十，而希爾頓飯店則憑著服務(wù)員臉上永恒的微笑度過了蕭條時期，跨入了經(jīng)營的黃金時代，終于發(fā)展成今天顯赫全球的五星級連鎖飯店。

情緒資本的負價值，表現(xiàn)為違背或忽視了它就會產(chǎn)生的嚴重負效用。研究表明，情緒和感受的缺失不僅會影響理性，它甚至可以摧毀理性，使明智的決策變得不可能。很多組織都已經(jīng)開始著手進行知識管理，但如果員工的情緒是負面的，比如沒有認同、壓抑、憂心忡忡、缺乏信任等，那么智力資本都會變得沒有意義，有不少企業(yè)都不得不為這些負面情緒帶來的諸如勞資糾紛、生產(chǎn)率低下等后果買單。情緒資本之所以是人力資本理論中占有特殊地位，是因為它是構(gòu)成人的內(nèi)在素質(zhì)的重要組成部分，情緒的不良特征不僅會削弱人的智力資本和體力資本的充分發(fā)揮，而且會導(dǎo)致人力資本的整體素質(zhì)水平下降。另外還直接影響著企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，如果因不良的情緒特征而使自己和周圍的同事關(guān)系出現(xiàn)緊張或冷漠，就會使人不得不把大量的時間和精力用于考慮和處理各種人際矛盾上，分散對事業(yè)的注意力，并產(chǎn)生猜忌、苦悶等不必要的情緒損耗，低效率與不和諧勢在必然。

事實上，在很長的時期內(nèi)，人們妄圖用標準化的科學管理模式來“主宰”和管理員工，自覺不自覺地把員工視為“經(jīng)濟人”，違背了以人為本的精髓。情緒資本的負價值的具體表現(xiàn)為灰色情緒，這些不良的負面情緒如焦慮、失望、恐懼和不滿等會潛藏在員工的內(nèi)心，形成情緒垃圾，日積月累就會影響企業(yè)的整體績效。多年來管理者把企業(yè)的“利潤最大化”、“成本最小化”作為根本出發(fā)點，忽視或無視情緒資本的負價值，除了認識問題外，從利益角度說它是“外部性”問題，擔心員工流失造成情緒資本投資的巨大損失。當前國內(nèi)職場不斷出現(xiàn)的員工過勞死、某企業(yè)員工的連續(xù)跳樓事件以及職業(yè)倦怠等，就是這類管理理論的偏頗和缺陷在實踐中造成的惡果。鮑勇劍在提到誰是企業(yè)里最重要的人時指出:“當商業(yè)關(guān)系和隱性知識逐漸成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源時，掌握客戶關(guān)系和商業(yè)運作過程知識的員工便越來越重要了?！雹咂髽I(yè)管理應(yīng)以企業(yè)和員工“共同提高”為宗旨，實行人本化管理，就必然把情緒資本問題置于重要地位予以考量。實際上情緒資本問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展的嚴重制約條件。盡管在情緒資本的計算方法上尚沒有定論，但已經(jīng)有了一個根本共識，那就是情緒資本在人力資本理論體系中的影響是不可忽視的，有些是難以補償?shù)哪酥敛豢赡娴模虼嗽谌肆Y本理論體系中必須把情緒資本放在重要的權(quán)重位置。

情緒資本:催生人力資本新的增長點

現(xiàn)在企業(yè)都在積極尋求新的人力資本增長點，然而僅在狹隘的傳統(tǒng)人力資本領(lǐng)域則是越找越窄。如果跳出這個圈子，從情緒資本及人力資本的外延上來找尋企業(yè)核心資源，便可開拓新的視野、培育新的人力資本增長點。隨著服務(wù)業(yè)的發(fā)展和人們情感需求的增強，員工已不愿繼續(xù)待在僵化而冷漠的官僚組織里面，他們希望在個人喜歡的、與自己的性格有些類似的企業(yè)里工作;顧客們也喜歡購買符合自己品味的企業(yè)的產(chǎn)品，而這才是企業(yè)性格的精髓所在。情緒資本創(chuàng)造公司的性格并推動它的發(fā)展，性格則是企業(yè)從品牌、產(chǎn)品、服務(wù)、流程、特性到商譽的內(nèi)驅(qū)力。

情緒資本天然地屬于個人的產(chǎn)權(quán)特性。個人是情緒資本不可替代而又難以考察的所有者和控制者，每個人都有自己的情緒，好的情緒有助于完善自我，進而最大限度地推進個人的成就。對于企業(yè)而言，積極向上的情緒則可以不斷促進企業(yè)的發(fā)展，要想真正地激發(fā)員工的情緒，提高企業(yè)的情緒資本，那就需要了解員工到底想要什么，從而決定了情緒資本只可“激勵”，不可“壓榨”，這也是人本管理發(fā)展的應(yīng)有之義。必須看到，在相當長的歷史時期內(nèi)情緒資本乃是企業(yè)競爭力提高的重大瓶頸，應(yīng)該認真探究，著力對待。

1.以情緒資本為要素，提升人力資本的價值。由于人作為情緒資本的載體，具有異質(zhì)性，人所掌握的知識和技能是不相同的，加上人是理性和感性的統(tǒng)一體，情緒通過影響人們的認知和行為，進而影響智力資本的發(fā)揮，而挖掘智力資本的程度有賴于情緒資本。情緒資本的管理是一個循環(huán)的過程，如圖1所示，情緒在不斷地被甄別、獲取、開發(fā)、擴散、利用和保留的過程中，企業(yè)所擁有的情緒資本越來越豐富。情緒資本具有價值創(chuàng)造和價值提煉功能。價值創(chuàng)造側(cè)重于產(chǎn)生新的積極的情緒，并將情緒轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值，可以培訓(xùn)、教育、創(chuàng)新、開發(fā)企業(yè)與個人的客戶關(guān)系，以及企業(yè)價值觀和文化。價值提煉側(cè)重于將現(xiàn)有的情緒資本轉(zhuǎn)化為一種對企業(yè)有用的形式，包括將公司所擁有的情緒資本轉(zhuǎn)化為貨幣或者美譽度等。最顯著的就是服務(wù)業(yè)，通過增強內(nèi)在情緒資本和外在情緒資本，創(chuàng)造出充滿活力的組織，激活出企業(yè)潛在的創(chuàng)新能力。企業(yè)要駕馭好情緒資本，通過員工的力量將這項資本注入品牌價值與企業(yè)形象，與企業(yè)的智力資本相輔相成，使企業(yè)的人力資本迅速增值。

圖1 情緒資本管理的循環(huán)圖

2.引入情緒資本管理，貫徹人本理念。現(xiàn)在市場的競爭關(guān)鍵在于誰能更快地吸收和擁有最新的知識，誰就會獲得主動權(quán);誰能把人力資本的效用發(fā)揮到最大化，誰就會贏得未來。但是企業(yè)的管理通常只注重一些有形的理性化層面，而哪些人性中更為深層次的東西則經(jīng)常被管理者忽視，而導(dǎo)致企業(yè)管理失敗的則往往是無形的感性的層面。企業(yè)員工的精神境界、思想狀態(tài)、主觀動機等均影響管理的效率，對員工實施有效的情緒管理，釋放壓力和不良情緒，這才是真正的人本管理。企業(yè)應(yīng)站在員工的角度上，充分考慮員工的感受，尊重員工的自主性，可采用目標管理、自主管理來完善激勵機制，還可適當采用工作輪換、工作擴大化和豐富化等方式來減低工作的倦怠感，以提高工作的吸引力。在人員素質(zhì)測評中可以考慮情緒資本的因素，把它們列入到招聘選拔、晉升以及績效考評的范疇中。改善員工的自我意識，使其感受到情緒資本所做出的貢獻。

3.營造良好的企業(yè)軟環(huán)境。大力發(fā)展和提升情緒資本、智力資本共贏的軟硬件系統(tǒng)，主動營造良好的企業(yè)氛圍，建立一個被員工廣泛認同的價值觀，以及每個員工都能為之奮斗的愿景。作為企業(yè)應(yīng)向員工提供心理依附關(guān)系，當企業(yè)沒有能力提供安全、保障、關(guān)愛的感受時，會導(dǎo)致惡質(zhì)的情緒能量，并直接干擾正常的生產(chǎn)，它隱然流動在合同雇傭關(guān)系的背后。擁有對企業(yè)的依附情緒有利于員工隊伍的穩(wěn)定，這對于一個企業(yè)的效率和成本有一定的關(guān)系，因為企業(yè)氛圍做得好，員工自覺性強，能提高員工的能動性。由于企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)的建立，人與人之間的交流逐漸淡化，員工的情緒難以得到有效擴散和保留，需要修復(fù)企業(yè)的軟環(huán)境，加強和員工的溝通。對于情緒資本投資，除了常見的教育、培訓(xùn)以及健康投資等方式外，還有一種非常特殊的投資就是感情投資，這種投資有的是物質(zhì)的，但更多的是精神的;有的是有形的，但更多的是無形的，這種投資方式更有利于正面積極情緒資本的積聚。

4.化解消極的情緒資本。人本管理是對于人性化管理的一種完善和修正，純粹的人性化管理過于關(guān)注正向的積極情緒的激勵，甚至會變?yōu)橐环N變相通過“賄賂”員工來達到管理目的的方式。這種方式忽略了外在顧客和企業(yè)股東的利益，也輕視了情緒資本中負面消極的作用，在一定程度上影響情緒資本價值增值作用。企業(yè)可以通過深挖根源，找出負面情緒產(chǎn)生的原因?qū)ΠY下藥，也可以采用員工幫扶計劃來疏導(dǎo)消除和化解負面情緒，有的企業(yè)甚至設(shè)立專門的培訓(xùn)咨詢機構(gòu)來疏導(dǎo)員工的情緒，加強員工自身情緒調(diào)節(jié)的能力，減少消極情緒資本對于人力資本的負作用。對于外在情緒資本來說可設(shè)立專門的危機公關(guān)部門來減弱其負面的影響，比如可以通過投訴建議來增加與顧客和消費者的溝通，以提升滿意度，這在一定程度上就是通過加強顧客的忠誠度來增加外在情緒資本的價值。

我國對于情緒資本的研究尚處于起步階段，還有很多內(nèi)容有待深化認識和完善，關(guān)鍵在于以戰(zhàn)略眼光，處理好企業(yè)整體利益和員工個人利益的關(guān)系，以人本理念為主線，發(fā)掘情緒資本的巨大潛力，開拓新的人力資本增長點。以情緒資本新視閾來省察企業(yè)更長遠的將來，考量企業(yè)的一些制度和相關(guān)的管理方法是否考慮到了員工的需求;是否做到了尊重員工、關(guān)心員工、理解員工、培養(yǎng)員工，把員工當作企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴;是否真正把以人為本的理念滲透到管理的全過程等，這些內(nèi)容將進一步豐富人力資本理論、并推動人力資本管理的新實踐。

注釋

①喬建中:《情緒研究:理論與方法》，南京師范大學出版社，2003年，第10頁。②［英］凱文·湯姆森:《情緒資本》，當代中國出版社，2004年。③④《馬克思恩格斯全集》人民出版社，第23卷，第177、172頁。⑤劉炳瑛等:《知識資本論》，中共中央黨校出版社，2001年，第462頁。⑥張嬙:《粉絲力量大》，中國人民大學出版社，2010年，第51頁。⑦鮑勇劍:《營造魅力企業(yè)》，上海人民出版社，2007年，第191—192頁。

［1］Cooper，R.and Sawaf，A.，Executive EQ.How to Develop the Four Cornerstones of Emotional Intelligence for Success in Life and Work［M］.London:Orion，1996.

［2］Fineman，S.，Organisations as Emotional Arenas:Emotion in Organisations［M］.London:Sage，1993.

［3］Goleman，D.，Emotional Intelligence(London:Bloomsbury，1996.

［4］張文賢.人力資本［M］.成都:四川人民出版社，2008.

［5］胡曉瓊.情緒資本，人力資源管理新趨勢［J］.新資本，2010，(6).

責任編輯:曉立

F014

A

1003—0751(2012)05—0044—04

2012—05—10

冷元元，女，中南財經(jīng)政法大學勞動經(jīng)濟學博士生(武漢430073);河南財經(jīng)政法大學公共管理學院講師(鄭州450011)