馬廣林 王 康 楊 揚

（中國海洋大學管理學院會計學系，山東青島266100）

動態(tài)人力資本產權激勵機制研究＊

馬廣林 王 康 楊 揚

（中國海洋大學管理學院會計學系，山東青島266100）

由于對激勵對象固有特性關注不足導致傳統(tǒng)人力資本激勵方式激勵效應有限。欲充分發(fā)揮人力資本在價值創(chuàng)造過程中的能動作用，必須充分結合人力資本固有特性建立動態(tài)人力資本產權激勵機制。動態(tài)人力資本產權激勵機制包括人力資本股權初始確認機制、人力資本股權動態(tài)調整機制、人力資本風險擔當能力強化機制和基于動態(tài)產權的收益分配機制四個子系統(tǒng)，它能將人力資本存量、質量、實際輸出量與股權份額進而經(jīng)濟利益有機結合，能夠從根本上調動人力資本所有者價值創(chuàng)造積極性，釋放人力資本價值創(chuàng)造潛能。

人力資本；人力資本股權；動態(tài)人力資本產權；激勵機制

知識經(jīng)濟時代，人力資本成為驅動企業(yè)價值增長的核心資本要素。因此，人力資本（特別是核心人力資本）激勵問題日漸成為理論界和實務界共同關注的重要話題。但綜觀現(xiàn)有研究成果和實踐做法，均存在一定的問題和缺憾，這在一定程度上限制了相關理論研究的深化和擴展，也影響了企業(yè)人力資本激勵實踐的效果，致使企業(yè)因員工激勵不足而引發(fā)的效率損失問題得不到有效地解決。鑒于此，本文在對現(xiàn)有研究成果回顧、總結和評述的基礎上，對人力資本要素的固有特性進行剖析，提出實施動態(tài)人力資本產權激勵的觀點，并對基于動態(tài)產權的人力資本激勵機制進行設計，以期探索和設計出科學、可行的人力資本產權激勵機制，為企業(yè)人力資本激勵實踐提供參考。

一、相關研究述評

以兩權分離為核心特征的現(xiàn)代企業(yè)制度下的“委托——代理”關系，催生了人們對人力資本產權激勵問題的研究。

關于對人力資本實施產權激勵的必要性與趨勢問題的研究，可以追溯到新制度經(jīng)濟學派。奈特從企業(yè)家人力資本創(chuàng)新活動及其結果的不可控性和不確定性入手，主張賦予人力資本所有者（主要指企業(yè)家）剩余索取權；［1］德姆塞茨針對團隊生產中個體行為的難以監(jiān)督性，提出應當賦予人力資本以企業(yè)產權，通過產權的紐帶將人力資本所有者的個體利益和企業(yè)的利益連接起來，以克服“搭便車”行為；［2］威廉姆森從資產專用性角度入手，提出欲降低管理型和技術型人力資本“敲竹杠”的可能性，應當給予這種專用性人力資本一定的剩余收益激勵；［3］哈特從合約不完備性角度入手，認為應當允許經(jīng)理人擁有一定的剩余收益權，以防止其亂用剩余控制權；［4］詹森和麥克林認為，解決“委托——代理”問題的出路除對代理人加強監(jiān)督外，還應通過剩余收益權的讓渡來降低代理成本。［5］可見，新制度經(jīng)濟學派從企業(yè)產權安排與效率問題入手，直接將人力資本與微觀企業(yè)運行效率的關系作為研究對象，意識到并強調了對人力資本實施產權（核心是收益權）激勵的重要性。隨后，國內學者楊瑞龍、周其仁、方竹蘭、閻達五和徐國君、魏杰、張文賢、馮子標等也分別沿著這一思路展開了不同角度的研究。［6－12］

關于人力資本產權激勵實現(xiàn)方式，現(xiàn)有研究從本質上可劃分為兩大流派——傳統(tǒng)獎勵或物力股激勵流派和人力資本股激勵流派。關于前者，莫山農按具體做法歸納總結出四種模式：“分享利潤模式”（如獎金制、年度分紅計劃、收益分享計劃等）、“分享所有權模式”（如職工持股計劃、管理層收購等）、“分享價值模式”（如股票期權等）和“分享管理權模式”（如年薪制等）；［13］關于后者，閻達五和徐國君、孫楚寅和羅輝等認為，［9，14］應將勞動者投入企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的體能、知識、經(jīng)驗、技能等視為勞動者對企業(yè)的資本投入——人力資本出資，進而賦予其企業(yè)產權，并結合人力資本的固有特性對這種產權機制進行科學設計，最終實現(xiàn)對人力資本所有者的有效激勵。在后者的具體實現(xiàn)機制上，羅輝等做了相對比較系統(tǒng)、深入的設計，構建出包括“崗位股”、“風險股”和“貢獻股”，即按基本勞動分配、按資本分配和按貢獻分配“三位一體”的動態(tài)管理型產權制度，并在襄樊市國企改革中發(fā)揮了積極的作用。［15］（P189－264）

通過對相關研究成果的回顧可以看出，以人力資本激勵為目的的人力資本產權激勵問題已經(jīng)得到學術界和實務界的高度重視，但不容回避的是，現(xiàn)有研究還存在一定的不足。就傳統(tǒng)獎勵或物力股激勵模式而言：在分享利潤模式下，激勵對象只負盈不負虧，激勵效果有限；分享所有權模式下，員工對企業(yè)所有權的實現(xiàn)方式仍舊是物力資本入股，這種股權具有固定性、同級別員工無差別性，雖然一定程度上可以調動員工的積極性，但仍舊不能根除“機會主義”和“搭便車”問題，無法將利益和責任具體化到每一激勵對象上；在分享價值模式下，一方面企業(yè)市場價值受經(jīng)營能力以外因素影響較大，具有經(jīng)營者不完全可控性，另一方面該模式的激勵面過窄，同時也難以克服“搭便車”問題；在分享管理權模式下，一方面因激勵額度被人為設定上限而激勵效應有限，另一方面亦存在激勵面過窄等問題。這些人力資本激勵模式在本質上仍舊停留于傳統(tǒng)物質獎勵或物力資本股激勵層面。在這些激勵模式下，被激勵對象的收益相對固定，僅與事先談好的股權份額有關，而與后天的實際付出的直接關聯(lián)不夠緊密，由此給激勵對象提供了“道德風險”、“免費搭車”的空間和可能。企業(yè)核心員工往往以“所得與所付出的努力并不相關（甚至相差懸殊）”或“所得并未體現(xiàn)自身價值”為由而消極工作或利用信息優(yōu)勢攫取“合約外收益”，最終影響到企業(yè)的價值創(chuàng)造效率。就人力資本股激勵模式而言，由于尚處于探索階段，現(xiàn)有研究大多停留于必要性論證和基本思路探討階段，鮮有系統(tǒng)性和操作性較強的研究成果。盡管“動態(tài)股權制”研究走的相對較遠，但究其實質而言，風險股、貢獻股與傳統(tǒng)物力股權激勵沒有本質區(qū)別，其弊端自然無法回避；崗位股雖然考慮到人力資本的存量和質量問題，但其沒有從根本上“動”起來，沒有與員工真實的人力資本輸出（對企業(yè)的真實人力資本投入量）掛起鉤來，沒有真正實現(xiàn)“資”、“權”、“責”、“利”的對等，因此實質上仍舊是一種與特定崗位掛鉤的“福利”，無法根除“搭便車”問題。筆者認為，欲從根本上激發(fā)人力資本這種特殊資本要素的價值創(chuàng)造潛能，必須認可員工投入企業(yè)的人力資本的“資本”屬性及其合理權益，本著“資”、“權”、“責”、“利”對等的一般經(jīng)濟規(guī)則來安排企業(yè)內部的權責利格局，而人力資本要素區(qū)別于物力資本要素的特殊屬性決定，這種新的權責利格局必須通過動態(tài)人力資本產權制度的建立和運行來構建，方能實現(xiàn)產權、利益與人力資本存量、質量、實際輸出量及價值創(chuàng)造貢獻（或責任）的動態(tài)關聯(lián)，最終實現(xiàn)對人力資本要素的高效運營。簡言之，建立“資”、“權”、“責”、“利”四位一體的動態(tài)人力資本產權激勵機制是實現(xiàn)人力資本激勵目標的根本出路。

二、人力資本入股的必然性與可行性

（一）人力資本之“資本”屬性分析

作為“資本一般”，人力資本也具有資本“二重性”——自然屬性和社會屬性。

從自然屬性①資本的自然屬性是指與生俱來的，不會因為社會環(huán)境和生產關系的改變而改變的特性。角度看，人力資本同樣具有類似物力資本的稀缺性、流動性和增值性等一般特征。人群絕對規(guī)模的有限性、載體生命周期的有限性，以及高學歷、高能力人才的有限性決定了人力資本供給量的有限性，相對于不斷擴大的社會生產活動對人力資本的需求而言，人力資本的稀缺性日益凸顯②時下日漸顯露和緊迫的“用工荒”問題足以說明這一問題。。資源的稀缺性注定了產權界定的必要性，對人力資本要素而言也不例外。在價格和收益機制的引導下，傳統(tǒng)財務資本為追逐利潤（或收益）會在不同的投資領域中流動，這一規(guī)律同樣適用于人力資本要素。如果在權益保障方面得不到與其談判地位相符的待遇，人力資本也會為尋求更好的待遇而另謀高就，這一點同樣要求企業(yè)應結合人力資本的經(jīng)濟地位及談判能力，合理安排企業(yè)內部權責利格局。更為重要的是，知識經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營的突出特點是財富創(chuàng)造過程的“集約性”。此時，企業(yè)的集約型增長過程是以員工（特別是核心員工）的高知識儲備、高創(chuàng)造性和嫻熟的技能、豐富的經(jīng)驗為依托的。在企業(yè)生產要素體系中，貨幣、實物資產等傳統(tǒng)財務資本不再是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源，相反，在農業(yè)經(jīng)濟時代和工業(yè)經(jīng)濟時代處于附屬地位的人力資本上升到主導地位，員工投入到企業(yè)生產過程的知識、技能、經(jīng)驗和體能成為企業(yè)競爭力和創(chuàng)新力的根本，成為企業(yè)價值的主要來源。按照“資本是能帶來剩余價值的價值”、“資本的天職在于創(chuàng)造自身價值以外的社會新增財富”等一般邏輯來看，員工投入到企業(yè)價值生產過程中的人力資本顯然已經(jīng)具備了“資本”的特性，是員工對企業(yè)的一項實質性的資本投入（盡管目前多數(shù)企業(yè)并沒有通過產權安排予以認可），而且成為企業(yè)的核心資本要素。

從社會屬性③資本的社會屬性是關于資本（進而收益）歸屬于誰的問題，是一種產權安排，是一種價值判斷，是個生產關系范疇的概念。角度看，人力資本同樣具有類似物力資本的私有性、使用權可讓渡性。使用權的可讓渡性是資本由原始私產狀態(tài)轉化為企業(yè)法人資本的必要條件，是資本流動性的前提條件。人力資本作為員工的“私產”，天然受勞動者的直接支配，但勞動者一旦受雇成為“員工”，法律上其人力資本就必然在約定的時空范圍內受雇主——企業(yè)的支配，為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資本這種由個人“私產”轉化為企業(yè)“公產”的過程恰恰是員工對企業(yè)（人力）資本投入的過程，客觀上形成一種投資與受資關系。

很明顯，不論從自然屬性還是社會屬性角度看，人力資本均已具備“資本”的一般屬性，按照權利對等、誰投資誰受益的經(jīng)濟公平原則，人力資本所有者理應擁有企業(yè)的產權。這是對員工對企業(yè)事實性、實質性資本投入的認可，并且隨著人力資本相對地位的上升、人力資本所有者談判力的增強，這種認可將成為必然趨勢，否則企業(yè)產權制度安排這一生產關系的落后就可能阻礙企業(yè)生產力的發(fā)展。

（二）人力資本的風險擔當能力與入股企業(yè)的可行性

以知識、技能、經(jīng)驗等為外在表現(xiàn)形式的人力資本具有人身依附性、隱蔽性、不確定性等特點，由此有學者認為與傳統(tǒng)財務資本相比，人力資本不具有“跑了和尚跑不了廟”的抵押能力，不能成為企業(yè)經(jīng)營風險事實上的承擔者，因此人力資本不能入股企業(yè)。［16］對此我們持相反的觀點，我們認為企業(yè)的人力資本（特別是核心人力資本）也同樣具有較強的風險擔當能力，主要體現(xiàn)在以下三個方面：其一，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資本具有相對更強的“專用性”，而且隨著任職年限的延長，這種專用性逐漸強化，如果企業(yè)經(jīng)營失敗，人力資本所有者可能面臨嚴峻的再就業(yè)問題；其二，日漸完善的人力資本市場上的信號效應提高了企業(yè)人力資本所有者（特別是關鍵人力資本所有者）的“瀆職機會成本”，如果其不認真履行職責，就會向人力資本市場傳遞消極信號，降低其在人力資本市場上的身價；其三，企業(yè)員工是企業(yè)文化的建設者和踐行者，特定企業(yè)的企業(yè)文化對企業(yè)員工具有較強的“粘滯力”，加大了員工隨意退出的障礙，特別是在企業(yè)激勵制度安排合理的情況下更為如此。上述三方面影響因素的共同作用，決定了企業(yè)員工同樣會像物力資本股東那樣關心、在乎企業(yè)的經(jīng)營成敗，因為他也同樣承擔著企業(yè)的經(jīng)營風險，并且他們對企業(yè)經(jīng)營風險的擔當能力可以通過制度的安排得以進一步強化。而且現(xiàn)實生活中某些企業(yè)在經(jīng)營實踐中也存在事實上將人力資源資產化的現(xiàn)象。例如，在2006年5月，山東航空彩虹公務機有限公司以16名飛行員向山航B（200152）償還所欠債務就是很好的例證④在現(xiàn)有社會制度下，飛行員們擁有個人的人身自由，這種自由是不能非法剝奪的。因此，這種以“人”還債的做法并不是將人本身作為資產進行交易，而是將這些“人”所擁有的知識、技能、經(jīng)驗等人力資源作為一種資產，用以償還債務，這在一定程度上說明了員工所擁有的人力資源可以資產（進而資本）化。。由此可見，從對企業(yè)經(jīng)營風險擔當?shù)慕嵌瓤矗肆Y本所有者以其所擁有的人力資本入股企業(yè)是具有現(xiàn)實可行性的。

另外，企業(yè)核心員工具有“文明制度依戀性”特征，即科學、合理的企業(yè)制度（包括對員工的激勵制度）安排對員工具有強大的吸引力，員工不會輕易離開自認為激勵制度先進、合理的企業(yè)。同時，在激勵制度安排科學合理的前提下，企業(yè)員工的人力資本輸出也一定是高質高量的，反之就會出現(xiàn)“道德風險”問題。因此可以說，核心員工是否愿意與物力資本股東共同擔當企業(yè)風險，從根本上取決于制度安排是否合理。這也正是企業(yè)制度建設的重要性所在，本文正是基于這一認識而展開研究的。

三、人力資本固有特性與動態(tài)人力資本產權激勵機制設計之基本考量

實施人力資本產權激勵的目的在于調動人力資本所有者——員工的工作積極性，充分釋放人力資本的價值創(chuàng)造潛能。為實現(xiàn)這一目標，在人力資本產權激勵機制設計過程中，必須結合人力資本的固有特性對以下問題給予充分的關注：

首先，人力資本的“依附性”決定。欲激發(fā)人力資本的價值創(chuàng)造潛能，必須對其載體實施科學的激勵。盡管如前所述人力資本具有“使用權可讓渡性”，但人力資本與載體的天然不可分離性注定人力資本的這種“使用權可讓渡性”不同于傳統(tǒng)財務資本的“使用權可讓渡性”，人力資本價值創(chuàng)造潛能最終發(fā)揮程度取決于其載體——“人”對人力資本的實際釋放量。由此，設計科學的人力資本產權激勵制度對人力資本載體實施產權激勵就顯得十分必要，并且這一產權激勵機制本身必須具有“激勵相容”性，即在員工追逐個人利益的同時客觀上實現(xiàn)對企業(yè)價值的高效驅動。

其次，人力資本的“無形性”決定。對人力資本實施產權激勵，必須建立抵押能力強化機制，以增強人力資本對企業(yè)經(jīng)營風險的擔當能力。盡管如前文所述，“專用性”、“信號效應”及“文化粘滯力效應”均可提高人力資本的風險擔當力，但人力資本畢竟不同于傳統(tǒng)財務資本，其本身的無形性會削弱對企業(yè)經(jīng)營風險的擔當能力。因此，為增強人力資本產權激勵的效應，必須通過物力資本抵押機制的建立，加強人力資本的風險擔當能力。

第三，人力資本的“變動性”要求。對人力資本實施激勵的產權機制必須具有動態(tài)性，即建立動態(tài)人力資本產權激勵機制。隨著載體年齡、教育經(jīng)歷、社會閱歷的變化，人力資本的存量和質量會表現(xiàn)出明顯的動態(tài)變化性。因此，對人力資本的產權激勵不能簡單移植物力資本的產權機制，必須結合人力資本存量與質量特征，適時進行產權份額的調整，以體現(xiàn)“資”與“權”的對等。

第四，人力資本的“隱蔽性”決定。在實施人力資本產權激勵過程中，權責的匹配應引入“競爭”機制。人力資本載體究竟蘊藏多大存量和何種質量的人力資本，外人是難以準確測度的⑤有時甚至人力資本載體本身都無法準確估量。，這給權責配置帶來很大的難度。為此，應引入競爭機制，通過崗位競爭間接實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，同時實現(xiàn)對人力資本產權的間接定價。

第五，人力資本輸出的“不確定性”要求。在實施人力資本產權激勵過程中，必須結合人力資本對企業(yè)的實際價值創(chuàng)造貢獻度——人力資本實際輸出量對其擁有的產權份額做動態(tài)調整，同時在分配機制上做到負盈亦負虧。這樣才能使得人力資本產權激勵具有正負雙重激勵力，降低企業(yè)價值創(chuàng)造活動中人力資本載體“偷懶”的可能性。

四、動態(tài)人力資本產權激勵機制構建

基于上述人力資本產權激勵機制設計之“基本考量”，本文構建出如圖1所示的動態(tài)人力資本產權激勵機制。

圖1 動態(tài)人力資本產權激勵原理圖

該機制的構建涉及人力資本股權初始確認、人力資本股權動態(tài)調整、人力資本風險抵押能力強化及動態(tài)產權機制與收益分配機制對接四個關鍵問題。

（一）人力資本股權初始確認機制

所謂“人力資本股權初始確認”是在認可人力資源“資本”屬性與地位的前提下，將員工投入到企業(yè)價值創(chuàng)造活動中的人力資本作為其對企業(yè)的資本投入，對其科學定價，并賦予其企業(yè)產權的過程。

這里的核心問題是如何評估人力資本的價值量。人力資本的人身依附性、隱蔽性、不確定性等特點決定了對人力資本實施直接定價難度很大，宜采取間接定價機制實現(xiàn)人力資本價值評估的目標，可以按照以下思路展開對人力資本價值的評估：由于企業(yè)整體價值是包括人力資本在內的各種資本要素的整合價值，因此首先可以利用傳統(tǒng)價值評估手段估算出企業(yè)的整體價值和各有形、無形物力資本的價值；然后將有形及無形物力資本的價值從企業(yè)整體價值中分割出去，從而得到人力資本的整體價值；在此基礎上，結合企業(yè)崗位評估手冊，利用崗位薪點值的相對比例，將人力資本整體價值分配至各個崗位之上，得到崗位價值；最后在公司內部實行全員競爭上崗，某一員工所競得崗位的價值量即可作為該員工對企業(yè)的人力資本投入量⑥于企業(yè)而言，價值創(chuàng)造的過程實質上就是各崗位職能的履行過程，在人力資本得以優(yōu)化配置的前提下，崗位價值與任職該崗位的員工于企業(yè)而言的價值具有天然的一致性，因此可以通過評估崗位價值間接揭示人力資本的價值。，并以此賦予其企業(yè)的股權，由此實現(xiàn)人力資本股權初始確認的目標。

（二）人力資本股權動態(tài)調整機制

人力資本股權的初始確認為人力資本產權激勵提供了初步依據(jù)。但不容忽視的問題是，如果按照這個固定的股權份額進行人力資本激勵，其激勵效果就會與“員工持股計劃”等傳統(tǒng)激勵手段沒有本質區(qū)別，由此“機會主義”、“道德風險”、“逆向選擇”、“搭便車”等問題仍難以避免，因為此時員工憑借股份所分享的收益與其個人的實際價值創(chuàng)造貢獻并無直接聯(lián)系。因此，必須在人力資本股權初始確定的基礎上，適時結合人力資本質量變化及價值創(chuàng)造貢獻情況對人力資本股權進行動態(tài)調整，這樣才能確保員工實際人力資本輸出量（進而價值創(chuàng)造貢獻）與其對企業(yè)的產權份額（進而利益分享份額）相對等，實現(xiàn)“資”、“權”、“責”、“利”的四位一體，提高人力資本產權制度的激勵效應。在這一思想指導下，人力資本股權的動態(tài)調整工作涉及以下兩個方面：

其一，考慮人力資本隨年齡、閱歷變化而動態(tài)變化的特性，定期（譬如每3～5年一次）開展前述人力資本股權初始確認活動，從而確保人力資本存量、質量與所占據(jù)崗位價值的一致性，這種調整的內在原理上文已經(jīng)述及。

其二，結合人力資本載體對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻度，定期（譬如每年一次）對其期初擁有的人力資本股權價值進行動態(tài)調整，從而實現(xiàn)員工人力資本實際輸出量與其對企業(yè)股權的一致性，從根本上調動人力資本所有者釋放自身潛力的積極性，加大對企業(yè)的人力資本投資量，為價值創(chuàng)造作出更大的貢獻。人力資本的隱蔽性注定了對員工的潛力發(fā)揮程度的難以監(jiān)督性，由此也就難以保證在靜態(tài)股權制下其對企業(yè)而言的實際經(jīng)濟價值與賦予其的人力資本股權價值的內在一致性，結果就容易引發(fā)“低質量人力資本投入擁有高水平股權份額”的激勵不公現(xiàn)象，滋生人力資本載體“搭便車”問題。因此，為實現(xiàn)人力資本產權激勵的初衷，必須建立起一種價值創(chuàng)造貢獻與股權份額掛鉤機制，以此督促人力資本所有者輸出更高水平的人力資本。而員工崗位職責的履行情況直接反映其投入的人力資本規(guī)模和質量，及其在企業(yè)價值創(chuàng)造活動中的實際貢獻程度。因此，可以通過對員工的實際崗位績效的考核評價來實現(xiàn)對其人力資本股權價值的修正，即以崗位績效評價結論為依據(jù)，計算人力資本股權價值調整系數(shù)，對期初所擁有的人力資本股權價值進行調整。但需注意的是，以調整人力資本股權價值為目標的崗位績效評價應做到全方位、多角度評價，以此克服傳統(tǒng)來自上級的單源考評由于指標單一、信息不對稱等問題引發(fā)的評價不客觀、不公平現(xiàn)象。

（三）人力資本風險擔當能力強化機制

盡管社會分工的日益細化使得人力資本專用性得以加強，人力資本的退出成本日漸提高，但無形性、不確定性、隱蔽性，以及有限期性都是人力資本固有而揮之不去的屬性。在經(jīng)營不善時，人力資本所有者（例如高管）仍可“拍屁股走人”，給企業(yè)造成不良影響，而不承擔直接的有形損失。因此，應當通過適當?shù)臋C制設計進一步強化人力資本對企業(yè)的風險擔當能力，我們認為應建立“雙重所有強化機制”作為補丁機制對動態(tài)人力資本產權激勵機制進行補充完善，即在員工獲得企業(yè)人力資本股權的同時，按照人力資本股權價值的一定比例（可稱之為“人力資本風險抵押系數(shù)”）強制其以物力資本出資，并相應確定其物力資本股權，使其兼有人力資本股東和物力資本股東雙重身份。由于不同層級的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的權力空間和職責范圍不同，因此在實施過程中應本著“權責與風險對等”的原則，針對不同的層級、崗位來確定相應的風險抵押系數(shù)?！半p重所有強化機制”的風險擔當能力強化效應來源于員工的身份回歸機制，即通過制度安排強制人力資本所有者通過物力資本投資一定程度上實現(xiàn)“資本家”和“經(jīng)營者”身份重合，這樣他們就會像經(jīng)營自己的企業(yè)一樣更加關心企業(yè)的興衰、盈虧，小心經(jīng)營、謹慎決策，不至于在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中過分地偷懶、瀆職，因為他個人也有“真金白銀”押在企業(yè)當中，如果企業(yè)經(jīng)營失敗就會“玉石俱焚”。

（四）動態(tài)人力資本股權與收益分配機制對接

欲從根本上發(fā)揮動態(tài)人力資本產權機制的激勵效應，還必須實現(xiàn)動態(tài)人力資本股權與企業(yè)收益分配機制的緊密對接。在新的產權制度下，應建立起人力資本對企業(yè)正收益的分享機制和對企業(yè)負收益（虧損或潛虧）的承擔機制⑦事實上，在傳統(tǒng)物力資本股東獨享企業(yè)產權的制度安排下，股東也實際上享有著正收益的分享權和虧損的承擔責任。只不過由于資本屬性的不同，決定了動態(tài)產權機制下不同性質的資本對收益和虧損的分享與擔當機制有所差別而已。。

就正收益分享機制而言，應兼顧價值創(chuàng)造過程中物力資本的條件作用和人力資本的能動作用進行制度設計。［9］在分配依據(jù)上，以各類資本對企業(yè)的相對產權份額為依據(jù)；在分配規(guī)則上，首先確保物力資本能夠實現(xiàn)行業(yè)平均水平的投資回報，然后再按行業(yè)平均水平向人力資本分配收益；對于超出行業(yè)水平的超額收益則以相對更大比例在人力資本之間按相對股權份額分配，剩余超額收益則在物力資本之間按相對股權份額進行分配，以此體現(xiàn)對人力資本能動性和突出貢獻的認可——超額收益的實現(xiàn)意味著物力資本股東沾了人力資本的光，理應向人力資本分配更多的收益。在這一分配過程中，個體人力資本所能分享到的利益完全取決于與其價值創(chuàng)造貢獻相關聯(lián)的、經(jīng)過動態(tài)調整的人力資本股權價值的大小，由此建立起了激勵相容機制，有利于調動人力資本所有者的價值創(chuàng)造積極性，釋放出其真實的價值創(chuàng)造潛能。

就負收益（虧損或潛虧）承擔機制而言，應貫徹“責任與風險匹配”原則。人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的“能動性”資本，是企業(yè)經(jīng)營成敗的直接責任者，因此應對企業(yè)經(jīng)營風險和失敗承擔主要責任。人力資本的“異質性”及“輸出不確定性”決定了其與傳統(tǒng)產權制度下物力資本對企業(yè)虧損承擔機制（簡單按投入資本份額共同承擔虧損）不同，在動態(tài)產權制度下，人力資本對企業(yè)虧損（包括潛虧）責任的承擔應與個體價值創(chuàng)造行為績效相關聯(lián)，從而實現(xiàn)責任與風險的合理匹配。具體而言，在人力資本股權動態(tài)調整過程中“調增”及未調整的員工不但不需承擔虧損責任，反而可能分享到正收益；而在人力資本股權動態(tài)調整過程中“調減”的員工則需結合責任大小首先以其風險抵押投資及股權衍生物力資本承擔虧損，不足部分再以人力資本股權份額予以承擔（消減人力資本股權份額）。這一機制的建立與運行，將進一步從負面鞭策角度敦促人力資本所有者盡心盡責，履行好自己的崗位職責，客觀上推動企業(yè)價值創(chuàng)造活動的良性循環(huán)。

五、小結

本文通過對人力資本激勵現(xiàn)有研究成果的回顧、評析，發(fā)現(xiàn)相關研究存在的不足。提出欲從根本上激發(fā)人力資本價值創(chuàng)造潛能，必須認可員工投入企業(yè)的人力資源的“資本”屬性及其合理權益，本著“資”、“權”、“責”、“利”對等的一般經(jīng)濟規(guī)則來安排企業(yè)內部的權責利格局，實行動態(tài)人力資本產權激勵的觀點。從人力資源“資本”屬性分析及風險擔當能力兩個方面論證了實施人力資本股權激勵的必要性和可行性。以人力資本固有特性分析為切入點，探討了建立動態(tài)人力資本產權激勵機制所應注意的問題。在此基礎上，從人力資本股權初始確認、人力資本股權動態(tài)調整、人力資本風險抵押能力強化和動態(tài)人力資本股權與收益分配機制對接四個方面對動態(tài)人力資本產權激勵機制進行了具體構建，構建出“資”、“權”、“責”、“利”四位一體，具有激勵相容效果的人力資本激勵機制。這一激勵機制所蘊含的思想具有較強的普適性，可以作為企業(yè)開展人力資本運營工作、實施人力資本激勵的參考。但篇幅所限，未能對各種機制做更進一步的詳細設計，相關內容我們將另行撰文加以闡述。

注：本文受中國海洋大學青年科研專項基金項目“價值驅動導向的人力資本產權制度研究”（201013062）資助。

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Abstract：Owing to insufficient attention to inherent property of incentive objects，the incentive offect of conventional human capital is limited.In order to maximize the dynamic role of human capital in creating value，we should institute a set of incentive mechanism of dynamic property right of human capital by combining inherent property of human capital.The mechanism includes initial confirmation mechanism，adjustment mechanism of stock ownership of human capital，strenthening mechanism of undertaking the risk and income distribution mechanism based on dynamic property right.The four systems can not only combine capital stock，quality，actual output，economic benefits and stock of human capital，but also mobilize the initiative of human capital owners in creating value and bring out potential in creating value of human capital.

Key words：human capital；stock ownership of human capital；dynamic property right of human capital；incentive mechanism

責任編輯：王明舜

A Study on Incentive Mechanism of Dynamic Property Right of Human Capital

Ma Guanglin，Wang Kang，Yang Yang
（School of Management，Ocean University of China，Qingdao 266100，China）

F275

A

1672－335X（2012）03－0053－06

2012－03－16

馬廣林（1975－ ），男，黑龍江省勃利縣人，中國海洋大學管理學院會計學系講師，博士，主要從事人本會計與價值創(chuàng)造管理、財務管理咨詢理論與實務研究。