□王 暉 黃 金

（1、2.河南理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，焦作 454000）

隨著社會的發(fā)展，人才成為經(jīng)濟(jì)和社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源，成為核心競爭力的載體。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而核心員工是人才的關(guān)鍵。核心員工是指掌握企業(yè)所需的核心知識和技能，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有重大影響，同時對企業(yè)具有高度忠誠感的員工。對一個企業(yè)而言，占20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤。然而現(xiàn)在企業(yè)核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響企業(yè)長期的穩(wěn)定和發(fā)展。越來越多的實踐證明，組織和員工之間的關(guān)系發(fā)生變化，維系他們之間的不僅僅是以利益為紐帶的“經(jīng)濟(jì)契約”，更重要的是心理契約在調(diào)整雙方之間的關(guān)系。研究顯示，核心員工流失的主要原因是員工和企業(yè)之間心理契約的違背和破壞。因此把心理契約運用到對核心員工的管理中，對組織成員的工作滿意度、流失有巨大成效，最終影響企業(yè)組織目標(biāo)成果［1］。

一、心理契約的內(nèi)涵

心理契約這一概念是從20世紀(jì)60年代被引入管理學(xué)領(lǐng)域。組織行為學(xué)家Argyris（1960）首次在《組織行為學(xué)》一書中用心理契約來描述員工和雇主之間的關(guān)系，他認(rèn)為，如果雇主采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果組織尊重員工的非正式文化規(guī)范，員工表現(xiàn)出較少的抱怨，生產(chǎn)率就會提高，反之則生產(chǎn)率低下［2］。美國管理心理學(xué)Schein（1965）將心理契約定義為在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。認(rèn)為組織和員工之間的相互期望遠(yuǎn)多于經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求［3］。本文認(rèn)為心理契約是存在于員工和所在企業(yè)之間的隱性契約，它包括個人目標(biāo)、組織目標(biāo)及組織承諾的契合程度以及在組織經(jīng)理基礎(chǔ)之上的情感契合關(guān)系。

二、心理契約對核心員工流失的作用機制

心理契約是一種隱形的情感契約，在無形中形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍，是提升人力資源管理效能的一種新模式。企業(yè)在人力資源管理中，重視核心員工心理契約的管理可以加強信息溝通，提升員工工作滿意度，提升員工忠誠度，構(gòu)建和諧企業(yè)，降低流失率。

在以往研究心理契約對員工流失的作用機制中，主要將心理契約的違背和員工的認(rèn)同感與忠誠度聯(lián)系起來，當(dāng)員工感覺到組織的關(guān)心，留職意愿增強，反之則會出現(xiàn)對組織的支持感下降，引發(fā)員工的離職傾向［4］。另外一些研究表明，心理契約對企業(yè)核心員工流失的影響是通過某些中介因素來傳遞的［5］。本文主要強調(diào)心理契約是組織和核心員工雙方面的契約，企業(yè)必須確保它通過員工獲得價值，同時提供給員工合適的誘因。企業(yè)對員工的期望包括技術(shù)、能力、工作努力程度、忠誠度等；員工對企業(yè)的期望包括報酬、舒適的環(huán)境等。組織和核心員工的心理契約受組織文化和核心員工個體差異的影響，受組織中的管理制度、理念等原因的調(diào)節(jié)，進(jìn)而影響組織承諾、工作滿意度等中介變量。本文的心理契約限于企業(yè)核心員工對企業(yè)的單項的心理契約，如果核心員工的心理契約得不到滿足，其滿意度下降，心理契約遭到違背，就會出現(xiàn)離職意愿，主動離職。心理契約對核心員工的作用機制模型如下：

圖1 心理契約對核心員工流失的作用機制

三、心理契約對核心員工流失的影響

Rousseau（1990）發(fā)現(xiàn)心理契約內(nèi)容可以分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩個維度。交易型心理契約關(guān)注的是物質(zhì)和外在的需求，關(guān)系型心理契約關(guān)注的是社會和心理的需求。Rousseau和Tijorimala（1996）又提出三維的心理契約結(jié)構(gòu)，交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊成員維度［6］。交易維度是指組織為員工提供物質(zhì)利益，員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度是指組織和員工共同關(guān)注雙方的關(guān)系，促進(jìn)雙方的發(fā)展；團(tuán)隊成員維度是指員工與組織注重人際支持和良好的人際關(guān)系的形成?，F(xiàn)階段研究中，主要將心理契約分為物質(zhì)激勵維度、環(huán)境支持維度、發(fā)展機會維度。本文從這三個層面分析心理契約對企業(yè)核心員工產(chǎn)生的影響，此外還從員工個人素養(yǎng)這一角度分析企業(yè)核心員工流失的原因。

（一）物質(zhì)激勵維度的影響

物質(zhì)激勵是和物質(zhì)報酬密切相關(guān)的，物質(zhì)報酬是核心員工工作、生活的基本保障。他主要指組織明確的或內(nèi)隱的承諾根據(jù)員工完成的任務(wù)而提供的貨幣報酬、工作環(huán)境等。物質(zhì)報酬主要包括薪水、福利、績效獎金等，也就是前面提出的交易型心理契約。主要可以分為兩個亞維度。

1.工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境能很大限度地調(diào)動人的工作積極性和主動性，提高工作效率，也是保證員工工作的首要條件。企業(yè)核心員工一般具有較高的學(xué)歷和能力，對工作環(huán)境的要求相對較高。此外，由于核心員工獨立性較高，他們要求組織給予自己充分的自主性，靈活地安排自己的工作，自主高效地完成工作。然而仍有企業(yè)注意不到企業(yè)核心員工的特性，整個公司采取一視同仁的態(tài)度，對員工都有嚴(yán)格的規(guī)章制度，進(jìn)行詳盡的監(jiān)督和指導(dǎo)，這就違背了核心員工的工作意愿，不適合自我的發(fā)展，他們很難發(fā)揮自己的實力，會產(chǎn)生離職意愿，愿意尋找適合自己發(fā)展的環(huán)境。

2.物質(zhì)報酬

核心員工的文化程度和專業(yè)素養(yǎng)較高，他們更多地考慮自我實現(xiàn)，但是物質(zhì)報酬仍是一項重要的因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有低層次的需求得到滿足，高層次的激勵才會產(chǎn)生效果。核心員工仍需要一份與自我貢獻(xiàn)相一致的報酬。社會交換理論和公平理論是心理契約產(chǎn)生的基礎(chǔ)，其核心就是交換雙方不只是追求“絕對”的利益平等，而是追求一種投入和產(chǎn)出比的平衡。如果這個投入產(chǎn)出比與對方相同，則認(rèn)為公平，交往會繼續(xù)；如果兩者之比較低，會產(chǎn)生抱怨等消極情緒，并采取一定行動，如減少投入或者中斷交往；如果兩者之比高于對方，就會產(chǎn)生內(nèi)疚感，并會采取補償行動，如增加投入，保持心理上的平衡［7］。從心理契約的角度來看，薪酬是滿足核心員工內(nèi)在需求的手段和要素。如果組織采取公平的薪酬，員工的積極性得到很大提高，若組織給予的薪酬不能反映核心員工的貢獻(xiàn)，他們的自尊心會受損，影響員工的穩(wěn)定性，大多會出現(xiàn)流失現(xiàn)象。

（二）環(huán)境支持維度的影響

環(huán)境支持與組織提供的各種環(huán)境密切相關(guān)，企業(yè)給員工提供人際環(huán)境和關(guān)懷，員工為組織創(chuàng)造良好的人際環(huán)境，也就是關(guān)系維度。主要指企業(yè)為員工提供發(fā)展的空間，提供廣泛的、長期的、強調(diào)未來發(fā)展和社會情感方面的責(zé)任，而員工在工作中付出更多的努力，主動完成份外的工作，通過優(yōu)異的工作業(yè)績對組織作出貢獻(xiàn)。主要內(nèi)容有個人受到認(rèn)可、尊重和關(guān)懷，產(chǎn)生歸屬感?？梢苑譃榱己玫娜穗H關(guān)系和對員工的關(guān)懷兩個亞維度。

1.良好的人際關(guān)系

在分工日益精細(xì)化的知識經(jīng)濟(jì)時代，大部分人都不可能像以往那樣獨立完成全部工作，通過知識共享和合作，才會擁有更多的機會產(chǎn)生績效，而企業(yè)核心員工承擔(dān)的工作一般較為重要，更需要得到上級、同事的配合協(xié)作。但由于核心員工價值優(yōu)越性的特征，往往會出現(xiàn)與同事意見不和的現(xiàn)象，這就需要上級給予協(xié)調(diào)，保證核心員工和其他同事之間的和諧關(guān)系。如果企業(yè)缺乏良好的人際環(huán)境，核心員工會感覺自己成為邊緣人，影響工作滿意度，從而期望到另一個和諧的人際環(huán)境中。

2.對員工的關(guān)懷

核心員工是企業(yè)的中堅力量，受尊重的欲望比普通員工強烈，期望自己的工作成果受到上級的充分肯定和支持，同時也希望得到大家的認(rèn)可。事實證明，給予核心員工更多的關(guān)懷不僅僅能增強員工和企業(yè)的感情，更能增加核心員工的歸屬感，提高員工的工作熱情。反之，若組織對于核心員工實行統(tǒng)一化的管理，不注重核心員工的需求，他們會感受不到組織給予的關(guān)懷，產(chǎn)生離職意愿。

（三）發(fā)展機會維度的影響

發(fā)展機會與員工個人自身的發(fā)展相聯(lián)系。組織給員工提供和諧人際環(huán)境的基礎(chǔ)上，員工在工作中付出更多的努力，自覺承擔(dān)角色外的任務(wù)，能夠充分發(fā)揮自身的潛能，獲得成就感和滿足感。主要分為發(fā)展空間和工作性質(zhì)兩個亞維度。

1.發(fā)展空間

發(fā)展空間主要是指核心員工的事業(yè)發(fā)展空間、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和晉升的機會。企業(yè)核心員工相對于普通員工而言，更了解自身所具備的知識和技能價值，也更注重對新知識的學(xué)習(xí)，謀求事業(yè)的發(fā)展，他們更多的是忠誠于自己的工作而不僅僅是所在的企業(yè)。因此，企業(yè)除了要給他們提供與其貢獻(xiàn)相一致的物質(zhì)報酬外，還要充分了解核心員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展，關(guān)心員工的個人成長，為其提供發(fā)展的空間。大多數(shù)核心員工都有自我實現(xiàn)的需要，不僅要使其自身的技能得到應(yīng)用，還有意愿提升自己的工作能力，不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)只是注重核心員工的工作績效，沒有滿足員工個人發(fā)展這一方面的要求，會出現(xiàn)核心員工產(chǎn)生心理落差，造成人員流失。

2.工作性質(zhì)

工作性質(zhì)通常是指工作的挑戰(zhàn)性和成就感等，核心員工相對于普通員工來說更具學(xué)習(xí)和技術(shù)能力，在平常的工作學(xué)習(xí)中更注重創(chuàng)新，更愿意實現(xiàn)自身的價值。核心員工工作的目的不僅在于獲得物質(zhì)報酬，還有更強的工作責(zé)任感和自身價值實現(xiàn)的需求。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，在不確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮自己的能力，在工作中尋求刺激。對核心員工而言，給予挑戰(zhàn)性的工作也是企業(yè)對其專業(yè)知識的尊重。如果企業(yè)滿足不了員工這方面的需求，他們自我價值得不到實現(xiàn)，就可能另謀高就。

（四）員工個人素養(yǎng)維度的影響

由于企業(yè)核心員工個體因素的差異，員工對組織心理契約的理解可能出現(xiàn)不一致，員工理解的公平也可能出現(xiàn)差異，組織和員工之間心理契約可能出現(xiàn)偏差。員工的個人素養(yǎng)可以分為兩個方面的內(nèi)容：一是個人背景，如學(xué)歷、年齡、性別、能力、工作經(jīng)歷等自身所具有的特點，它們會影響核心員工對組織信息的加工過程以及對信息的理解和使用，如果理解到位及時，就能充分了解組織，否則會出現(xiàn)違背現(xiàn)象。另一方面主要包括核心員工的工作動機、工作價值觀、責(zé)任意識、精神追求等個性因素。由于心理契約帶有很強的主觀性，沒有固定的模式和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此組織和員工之間對彼此義務(wù)的理解起著重要的作用，如果核心員工感覺到組織的支持，組織履行心理契約的程度越高，核心員工的滿意度也就越高，反之則會出現(xiàn)抵觸、離職等行為。

四、基于心理契約防止核心員工流失的策略

基于上述分析可知，心理契約對核心員工流失產(chǎn)生重大影響，因此從心理契約的各個維度入手，激勵員工，防止核心員工流失。

（1）基于物質(zhì)激勵維度的激勵機制。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)核心員工的薪酬不只是簡單的收入分配問題，也是企業(yè)核心員工實現(xiàn)自我價值的方式。因此，給核心員工提供安全舒適的工作環(huán)境，合理的薪酬待遇是吸引和留住知識型員工的重要前提。不僅要提供短期的激勵性薪酬，如工資獎金等，還要提供具有長期激勵作用的薪酬，如股權(quán)計劃等。對核心員工的工作和貢獻(xiàn)給予充分的重視和肯定，從薪酬和工作條件等實現(xiàn)核心員工的期望，并給予相應(yīng)的激勵，創(chuàng)造有利于企業(yè)核心員工發(fā)揮積極性的環(huán)境。

（2）基于環(huán)境支持維度的激勵機制。組織中的人際關(guān)系不僅會影響員工工作的積極性和協(xié)作精神，還會影響員工對組織的滿足程度和忠誠度，因此企業(yè)內(nèi)營造和諧的人際環(huán)境就顯得尤為重要。企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，包括雇員之間的人際關(guān)系和管理者和雇員之間的人際關(guān)系，建立新型的員工和企業(yè)的關(guān)系，尊重員工，給員工足夠的關(guān)懷，加強組織與核心員工的有效溝通，將會使員工找到一種自主感，形成對企業(yè)的忠誠。此外還要建立健全企業(yè)的規(guī)則制度，鼓勵創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部制度的規(guī)范化，保證組織內(nèi)各項政策的公平公正［8］。

（3）基于發(fā)展機會維度的激勵機制。對企業(yè)核心員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理，制定職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，滿足員工發(fā)展的需要。職業(yè)生涯管理主要是開發(fā)核心員工的潛力，彌合企業(yè)和員工目標(biāo)上的偏差。此外，在企業(yè)中建立核心人才流動性機制，賦予核心員工具有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作豐富化和擴大化，使企業(yè)核心員工在工作過程中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高自身能力。由于核心員工個人素養(yǎng)存在差異，造成對組織心理契約的理解不足，可以通過加強組織和員工之間的溝通，建立積極有效的反饋機制進(jìn)行控制。

總之，核心員工之所以出現(xiàn)流失現(xiàn)象，不僅僅與員工自身的特征有關(guān)，更多的是由于核心員工心理契約得不到滿足，組織管理體制不健全造成的。只有管理者和組織共同認(rèn)識到心理契約的重要性，認(rèn)識到心理契約對企業(yè)核心員工態(tài)度和行為的影響，重視心理契約的建立和維護(hù)，才能在組織和核心員工之間建立良好的心理契約，形成二者的相互信任和依賴，完善企業(yè)管理制度，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力支持。

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