□李 沫

（1.首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)，北京 100026；2.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)，呼和浩特 010051）

由日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)先生撰寫的《Z理論》［1］一書是經(jīng)典美日管理模式比較分析的理論指南。雖然距離《Z理論》的首次出版已經(jīng)過去三十年的時(shí)間，但作為管理學(xué)領(lǐng)域的一顆耀眼明星，它依然對(duì)中國(guó)管理模式的研究方法以及研究范式具有深刻的指導(dǎo)意義和啟示作用。

一、Z理論產(chǎn)生的時(shí)代背景和理論背景

20世紀(jì)70年代后期，日本經(jīng)濟(jì)咄咄逼人，氣勢(shì)恢弘，成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。作為世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)頭羊的美國(guó)驚異于這個(gè)島國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速崛起，困惑于究竟是什么原因使得日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在某種程度上達(dá)到甚至超越美國(guó)的境界。威廉·大內(nèi)從1973年開始轉(zhuǎn)向研究日本企業(yè)管理，試圖找出日本崛起的恰當(dāng)答案，能夠?yàn)槊绹?guó)企業(yè)的發(fā)展找到一條合適的可以借鑒日本模式的道路，Z理論也從此誕生。

從時(shí)代背景來看，Z理論產(chǎn)生于管理理論叢林發(fā)展的時(shí)期。在Z理論產(chǎn)生之前，早期的古典管理理論學(xué)家泰勒、法約爾、馬克斯·韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟(jì)人”，因此采取嚴(yán)格的科學(xué)辦法來進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)組織和管理的科學(xué)性、精密性而忽視了人的因素，把工人只是看成組織中的一個(gè)零件。從行為科學(xué)引入管理學(xué)研究開始，管理對(duì)象的重心發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的“對(duì)物為中心的管理”發(fā)展到“以人、行為為中心的管理”。隨著對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和管理對(duì)象的變化，管理的方法也發(fā)生了重大的變化：由原來的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到更加人性化的管理。威廉·大內(nèi)的《Z理論》就是在這樣的歷史背景下產(chǎn)生的。他的研究對(duì)象是美、日的知名企業(yè)，研究方法是以這些企業(yè)的管理模式為模型進(jìn)行比較研究，研究?jī)?nèi)容是人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。不但重視人的因素，還擴(kuò)大到行為科學(xué)的研究范疇。所以，從Z理論產(chǎn)生的時(shí)代背景以及理論背景來看，在管理學(xué)領(lǐng)域這片浩瀚汪洋中，Z理論應(yīng)該屬于根植于管理理論叢林中的經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派的組織行為學(xué)研究范疇。

二、Z理論的研究邏輯

縱觀Z理論一書的行文，其主要篇章可以分為兩大部分：第一部分“向日本學(xué)習(xí)”堪稱Z理論的理論篇；第二部分“讓Z理論發(fā)揮有效的作用”是Z理論如何從理論轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)成為企業(yè)改革發(fā)展指南的實(shí)踐篇?！跋蛉毡緦W(xué)習(xí)”部分揭示了美日公司管理上的深刻差異，刻畫出Z型企業(yè)所具有的“信任、微妙性、密切的關(guān)系”等本質(zhì)特征。Z理論使用的研究方法雖然沒有按照理論研究文獻(xiàn)的方法羅列出大量實(shí)證調(diào)查的數(shù)據(jù)資料，但是Z理論確實(shí)是在進(jìn)行了大量的實(shí)證調(diào)查研究的數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)之上成形的。而為了探究日本企業(yè)所具有的管理特質(zhì)，作者挑選研究樣本的方式也非常獨(dú)到。從在美國(guó)經(jīng)營(yíng)的日本企業(yè)身上尋找日本模式的特征，因?yàn)椤霸谶@個(gè)混合型環(huán)境中，日式與美式管理方式所存在的根本差異發(fā)生了碰撞，從而把那些更深層次的、在日本的日本公司沒有顯山露水地表現(xiàn)出來的特征呈現(xiàn)在人們眼前”。在“讓Z理論發(fā)揮有效的作用”部分，作者力圖通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫹治隽_列出從A型到Z型公司的演變路徑，并通過五個(gè)案例來說明這種演變的現(xiàn)實(shí)性和可操作性。在現(xiàn)在看來，雖然Z理論中所給出的演變步驟以及所列舉出的成功案例均具有模糊性、片面性和缺乏檢驗(yàn)性等缺陷，但從Z理論產(chǎn)生的時(shí)代背景來看，正是美國(guó)企業(yè)企圖探究日本企業(yè)的成功奧秘，而希望通過一定方式盡快向日本企業(yè)學(xué)習(xí)并爭(zhēng)奪失去的市場(chǎng)的契機(jī)，《Z理論》作為當(dāng)時(shí)時(shí)代背景下的一本暢銷而非嚴(yán)謹(jǐn)理論研究的書籍，既有理論而又具有實(shí)踐價(jià)值（雖然這種實(shí)踐價(jià)值并未經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)），這也不得不看做是它的一個(gè)成功之處［2］。

從Z理論核心思想的產(chǎn)生邏輯來看，威廉·大內(nèi)首先從日本社會(huì)的宏觀環(huán)境以及文化背景入手，揭示日本企業(yè)所具有的終身雇傭制、緩慢的評(píng)估與升級(jí)以及非專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展模式等本質(zhì)特征，同時(shí)與美國(guó)企業(yè)進(jìn)行比較，得出了如表1所示的比較結(jié)果。但在對(duì)美日企業(yè)的基本特質(zhì)進(jìn)行比較過后，大內(nèi)并沒有直接指出美國(guó)企業(yè)應(yīng)該就與日本企業(yè)的不同之處向日本企業(yè)學(xué)習(xí)，而是說明在不同的社會(huì)以及文化環(huán)境之下，直接學(xué)習(xí)的不科學(xué)性以及不現(xiàn)實(shí)性，但如何能夠使美國(guó)借鑒日本管理方式，有沒有一種可以超脫環(huán)境乃至文化約束，“放之四海而皆準(zhǔn)”的管理模式能夠替代直接向日本企業(yè)學(xué)習(xí)呢。大內(nèi)在比較研究的歷程中發(fā)現(xiàn)，某些美國(guó)成功企業(yè)所具有的管理特質(zhì)，正是具有他筆下所描繪的慣常日本企業(yè)所顯現(xiàn)出的特征，這樣的公司包括：IBM、寶潔、惠普、伊斯曼柯達(dá)和美軍。在此基礎(chǔ)之上，大內(nèi)提出了自己的Z理論并構(gòu)造出凝集Z理論核心思想的Z型組織［3］。

Z理論的提出是管理思想史上一次創(chuàng)造性開發(fā)的實(shí)例，他借鑒了麥格雷戈的X和Y理論的命名方式以及寓意，將企業(yè)類型分成A型（美國(guó)型），J型（日本型），以及Z型。也許是巧合，從字母表的順序來看，J與Z之間的距離比A到Z之間的距離要接近得多，這也寓意著典型日本企業(yè)與Z型企業(yè)之間的差距要比典型美國(guó)企業(yè)與Z型企業(yè)之間的差距要小得多。Z型組織的建立，打破了傳統(tǒng)思想中不同文化環(huán)境下管理方式難以相互借鑒的狀態(tài)。大內(nèi)剔除了環(huán)境和文化等影響因素，建立起了Z型組織，以使美國(guó)企業(yè)面臨日本的挑戰(zhàn)，不至于束手無策，而是能夠通過從A到Z的轉(zhuǎn)變，具有同日本企業(yè)一樣乃至更加優(yōu)良的基因。

表1 美日組織比較［1］

三、Z型組織的特征分析以及與傳統(tǒng)日本企業(yè)之間的比較

回顧Z理論的產(chǎn)生過程，能夠發(fā)現(xiàn)威廉·大內(nèi)對(duì)日本管理模式的褒揚(yáng)以及對(duì)Z型組織在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中取得成功的信心。但在今天看來，我們已經(jīng)有足夠的證據(jù)證明Z型組織所存在的不足之處以及大內(nèi)當(dāng)初所提出的Z理論在理論和比較分析時(shí)的缺憾。下文將就Z型組織與它相“類似”的日本企業(yè)的特征進(jìn)行分析，揭示Z理論所存在的缺憾。對(duì)A型組織、J型組織以及Z型組織的特征比較可見表2。

表2 A型、J型和Z型企業(yè)特征的比較

日本型（J型）美國(guó)型（A型）混合型（Z型）暗示性控制明文規(guī)定的控制非專業(yè)化職業(yè)發(fā)展道路專業(yè)化職業(yè)發(fā)展道路基本上暗示性控制兼有若干明文規(guī)定一定程度的專業(yè)化發(fā)展道路對(duì)職工全面關(guān)心 對(duì)職工局部關(guān)系 對(duì)職工全面關(guān)心

按照大內(nèi)對(duì)Z型企業(yè)的解釋，Z型企業(yè)來源于日本，與日本企業(yè)之間具有更加接近的基因。因此可以從日本企業(yè)和Z型企業(yè)看似相似的地方入手，分析Z型企業(yè)與日本企業(yè)的不同之處，進(jìn)而揭示出Z理論的缺憾。

第一，在雇傭模式方面，日本企業(yè)所采取的是終身雇傭制，而與之相似的Z型組織所采用的是長(zhǎng)期雇傭制。從時(shí)間差異來看，“終身”與“長(zhǎng)期”之間似乎無甚大差別。但通過對(duì)日本社會(huì)體制的了解可以知道，日本的終身雇傭是基于日本社會(huì)等級(jí)制度的日本獨(dú)特的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的產(chǎn)物，日本公司靈活的獎(jiǎng)金支付，臨時(shí)雇傭制度以及衛(wèi)星公司的存在是它的終身雇傭可以成形的三大緩沖機(jī)制。而終身雇傭制產(chǎn)生的更多目的是作為勞動(dòng)力的退出機(jī)制，是缺乏社保機(jī)制的一種補(bǔ)充。與之相對(duì)比的Z型組織的長(zhǎng)期雇傭制所產(chǎn)生的原因則是在企業(yè)的復(fù)雜性，大量的在職培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)希望留住員工，同時(shí)雇員技能只能在一個(gè)公司發(fā)揮作用，難以找到有挑戰(zhàn)性的工作，造成長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的存在。如惠普公司在企業(yè)目標(biāo)手冊(cè)中提出：根據(jù)員工的績(jī)效，提供相對(duì)穩(wěn)定的工作；員工對(duì)企業(yè)不存在人身依附。這些差異至少說明Z型組織的長(zhǎng)期雇傭是企業(yè)為了穩(wěn)定員工所形成的企業(yè)內(nèi)部的管理模式而并非日本企業(yè)由于其社會(huì)等級(jí)特征所造成又由等級(jí)制度加以維系的終身雇傭。而且，從目前日本社會(huì)以及企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)來看，這種終身雇傭制度的生存土壤正在逐步瓦解，而日本企業(yè)的終身雇傭也很難對(duì)員工起到真正意義上的吸引作用。

第二，在決策方式上，日本企業(yè)與Z型企業(yè)采用的均是集體決策方式，但深究其背后的具體方式，就能發(fā)現(xiàn)二者的巨大差異。日本企業(yè)的集體決策是基于員工對(duì)哲學(xué)觀、價(jià)值觀和理念基本沒有異議的框架內(nèi)進(jìn)行的，而這種默契的形成是在日本式的終身雇傭制的基礎(chǔ)上，大家都曾在同樣的部門工作過，有過相似經(jīng)歷所形成的，因而它進(jìn)行集體決策的人數(shù)可以達(dá)到60─80人。當(dāng)然，為了完成決策任務(wù)進(jìn)行充分的溝通導(dǎo)致日本的集體決策時(shí)間較長(zhǎng)。與之相對(duì)比下的Z型組織的集體決策更像是員工參與管理的一種具體方式。決策的人數(shù)大大低于日本企業(yè)，一般只有8─10人，而在美國(guó)的社會(huì)背景和文化傳統(tǒng)下員工個(gè)體也不可能形成共同的價(jià)值前提，決策只是促進(jìn)員工工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化，保留員工并且提高決策的執(zhí)行效率的一種手段。

第三，在工資考核制度方面，日本企業(yè)和Z型組織均具有被描述成“緩慢的評(píng)價(jià)與晉級(jí)”的考評(píng)體制。但是，日本企業(yè)的緩慢的考評(píng)制度是日本社會(huì)等級(jí)制延伸到企業(yè)內(nèi)部的一種體現(xiàn)。這種考評(píng)，更多的不是基于員工績(jī)效和能力的測(cè)評(píng)，而是基于對(duì)“人”的綜合評(píng)價(jià)和整個(gè)職業(yè)生涯的長(zhǎng)期預(yù)期。也正因?yàn)槿绱?，在日本企業(yè)中普遍存在正式職務(wù)與實(shí)際責(zé)任相脫離的情況，致使搞不清楚狀況的合作者無所適從。日本的考評(píng)制度最重要的是由具有同等級(jí)別的同事實(shí)施的、體現(xiàn)出密切關(guān)系的、微妙性和錯(cuò)綜復(fù)雜的評(píng)估體制，對(duì)于員工而言，職業(yè)生涯仿佛一條看不到頭但卻明朗的康莊大道，員工也只能夠被動(dòng)地接受結(jié)果和時(shí)間上的等待。而Z型組織所具有的緩慢的評(píng)價(jià)與升級(jí)更像是對(duì)于Z型組織嚴(yán)格的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的嚴(yán)謹(jǐn)描述，在Z型組織中存在明確的目標(biāo)管理機(jī)制和明確的職業(yè)發(fā)展通道，員工被給予定期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)于晉級(jí)資格，Z型組織給予嚴(yán)格的承諾并盡量尊重個(gè)性和承認(rèn)個(gè)人價(jià)值，以期達(dá)到公司和個(gè)人的雙贏。在Z型組織中迎接員工的不是漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯等待而是基于自身能力的個(gè)人和組織的雙向選擇。在這一點(diǎn)上，Z型組織似乎更靠近于美國(guó)型企業(yè)，是在美式考評(píng)體系上所添加了人性化因素的體現(xiàn)。

第四，在控制管理方式方面，日本企業(yè)和Z型組織均采用暗示性控制。所不同的是，日本企業(yè)暗示性控制的操作前提是日本穩(wěn)定的雇傭機(jī)制、緩慢的評(píng)估與升職過程以及較低的崗位專門化程度。暗示性控制的完成是基于員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同以及在長(zhǎng)期雇傭制度下集體的歸屬感以及壓力的存在，個(gè)體別無選擇只能被同化。而Z型組織的暗示性控制更像是美日模式的集合體：基本上采用暗示性控制，但兼有若干明文規(guī)定。強(qiáng)調(diào)“在正規(guī)化的控制和分析制度的支持下，擁有微妙的人際關(guān)系和含蓄的控制手段”。這種模糊性的描述更像是給美國(guó)模式披上含蓄而微妙的外衣以使明文規(guī)定的力量更容易得到發(fā)揮。

第五，在對(duì)職工的關(guān)心方面，日本企業(yè)和Z型組織都強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的全面關(guān)心。其不同之處在于，日本企業(yè)對(duì)員工全面的關(guān)心是基于日本文化中包含一切的整體化關(guān)系，日本企業(yè)中的員工與企業(yè)，同事之間的關(guān)系就好像父子兄弟一般，他們可以采用象征性的改變角色機(jī)制（如換帽子，換環(huán)境游戲）來達(dá)到和諧的目的——全面關(guān)心代表著員工的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活融為一體。而在美國(guó)文化中工作同事之間、員工與公司之間永遠(yuǎn)是部分包含的關(guān)系。因此Z型組織對(duì)員工的全面關(guān)心只是強(qiáng)調(diào)組織要團(tuán)結(jié)和具有凝聚力，組織要更多的尊重員工個(gè)性，認(rèn)可個(gè)人成就，幫助個(gè)人獲得成就感而并非毫無距離。

從以上比較分析來看，大內(nèi)所論述的Z型組織和J型組織表面上看具有程度很高的相似性，實(shí)際內(nèi)涵則差異明顯。大內(nèi)更多的將美國(guó)獲得成功的企業(yè)典范解釋為Z型組織，使讀者就Z型組織與日本企業(yè)的相似性產(chǎn)生懷疑。從開篇部分大內(nèi)對(duì)美日管理方式的差異分析時(shí)就作出解釋：日本的管理方式與美國(guó)的管理方式不同，但僅以為這些差異是兩國(guó)文化差別的原因造成，不符合科學(xué)的思想觀念。他比較了日本和美國(guó)的情況，發(fā)現(xiàn)這兩種文化都具有的基本特征并搞清楚在行為方式上為什么會(huì)出現(xiàn)這種差異。研究發(fā)現(xiàn)，將具有日本特色的管理方式移植到美國(guó)獲得了成功（根據(jù)美國(guó)需要進(jìn)行了一定的改變），但典型的美國(guó)管理方式到了日本卻失敗了。（但也存在反例，如麥當(dāng)勞和IBM，在日本由日本人經(jīng)營(yíng)獲得了成功。）為了更明確地揭示日本企業(yè)的特征，為Z理論存在的價(jià)值證明，或許大內(nèi)在論述時(shí)能夠更多的以在美國(guó)的日本公司所獲得的成功案例來進(jìn)行解釋就更加具有說服力了。

四、Z理論研究的局限性以及對(duì)構(gòu)建中國(guó)管理模式的啟示

總結(jié)來看，Z理論的主要局限性可以分成兩個(gè)方面。第一，未形成理論化的研究模式。文中所進(jìn)行的美日公司比較以及Z型組織的建立沒有形成相對(duì)固定的分析模式，提出的如信任、微妙性、密切關(guān)系等特征只是作為通向理論道路的零星的“燈塔”存在，但并未形成可以復(fù)制的理論模式。這也進(jìn)一步造成從A到Z的轉(zhuǎn)變步驟的不可操作性。第二，對(duì)形成的Z型組織特征的適用性并未進(jìn)行深入研究。具有非內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，傾向于長(zhǎng)期雇傭等特征的Z型組織是否真能夠在美國(guó)或者是其他國(guó)家適用并取得成功，未進(jìn)行討論，缺乏實(shí)證研究資料，也就沒有了說服力。

雖然在Z理論的論述上以及理論解釋上存在著不少的缺陷，但仍然不能夠湮滅它在比較管理學(xué)研究領(lǐng)域的重要位置。Z理論對(duì)構(gòu)建中國(guó)管理模式研究的啟示作用至少有三大方面。

第一，Z理論的形成對(duì)于建立中國(guó)管理模式具有重大的啟示和借鑒作用。目前，整個(gè)國(guó)際都在關(guān)注中國(guó)的發(fā)展，“中國(guó)模式”這個(gè)時(shí)髦的詞匯似乎成為理論和實(shí)踐領(lǐng)域翹首以待的產(chǎn)物。這就對(duì)我國(guó)學(xué)者進(jìn)行中國(guó)模式的研究提出了迫切的需求。但究竟存不存在“中國(guó)模式”，什么才是“中國(guó)模式”，如何能夠找到和發(fā)現(xiàn)“中國(guó)模式”，Z理論也給了我們指引。從Z理論的產(chǎn)生和形成過程可以看出，在中國(guó)的企業(yè)中也必定存在不同于日美特色但又非單純由中國(guó)環(huán)境、制度因素所造成的中國(guó)企業(yè)的管理特征。如同Z型組織并非典型日本企業(yè)也非典型美國(guó)企業(yè)一樣，中國(guó)模式也未必只發(fā)生在中國(guó)本土企業(yè)之中。在中國(guó)企業(yè)迅速擴(kuò)大海外投資規(guī)模的今天，大量的駐外的中國(guó)企業(yè)的發(fā)展為我們研究中國(guó)模式提供了大量的樣本，尋找和建立帶有中國(guó)文化烙印但同時(shí)又具有一定普遍適用性的中國(guó)管理模式，也是比較管理學(xué)研究的一個(gè)重要內(nèi)容和發(fā)展方向。

第二，Z理論采取實(shí)證的比較研究方法，對(duì)日本、美國(guó)的企業(yè)管理方式進(jìn)行大量的比較，通過比較，大內(nèi)主張取日本之長(zhǎng)來補(bǔ)美國(guó)之短，但并未讓美國(guó)企業(yè)直接向日本企業(yè)學(xué)習(xí)，而是通過Z理論的提出以及Z型企業(yè)的特性分析，剔除環(huán)境和文化等影響因素。在以往對(duì)中國(guó)管理模式進(jìn)行總結(jié)的研究中，總是將“中國(guó)情景”作為管理模式研究的一個(gè)重要方面。事實(shí)上，管理的情景是不可復(fù)制的，而在不同情景下的管理模式中，是否存在可復(fù)制的一種基因，以保證該模式在不同的管理情景中都能夠發(fā)揮作用，才是構(gòu)建中國(guó)管理模式的意義所在。這也就意味著在建立中國(guó)管理模式時(shí)，不應(yīng)該光是就事論事，而是可以借鑒Z理論中的比較研究方法，剔除環(huán)境和文化等影響因素對(duì)中國(guó)企業(yè)實(shí)踐的影響，找出中國(guó)管理模式中那些可以復(fù)制的基因。

第三，由Z理論的研究路徑以及它的成功和失敗之處推論，構(gòu)建中國(guó)管理模式，不在于找出可以仿效的模式，而在于通過比較的方法，認(rèn)識(shí)差異形成的機(jī)制，提供引進(jìn)或模仿的可行性論證。構(gòu)建一種管理模式，其最終目的是將這種模式推廣到企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過程中去并創(chuàng)造效益。Z理論所采用的研究路線也是這樣的一種模式，通過經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)以及如何從理論走向?qū)嵺`，擴(kuò)大Z理論的影響效力。但是采用理論研究所得出的結(jié)論是否能夠快速應(yīng)用于實(shí)踐并取得成果，如何將理論“分解”為可操作的步驟？Z理論第一篇章的成功以及第二篇章的局限恰好說明科學(xué)研究作為解釋性研究而非應(yīng)用性研究將更加具有說服力。在構(gòu)建中國(guó)管理模式時(shí)，所構(gòu)建成功的模式該如何被其他企業(yè)所效仿，是完全的繼承，還是批判的采用，還是只汲取其思想的精華，有待于構(gòu)建中國(guó)管理模式的學(xué)者及實(shí)踐中國(guó)管理模式的企業(yè)管理者進(jìn)行合作研究得出結(jié)論。

五、結(jié)語

在Z理論盛行的年代，日本企業(yè)的管理模式成為全世界企業(yè)效仿的翹楚，隨著近年來豐田等日本企業(yè)在產(chǎn)品安全等方面出現(xiàn)的一系列問題，日本管理模式也受到了研究者們的質(zhì)疑，日本式管理開始走下神壇。究竟是管理模式出錯(cuò)還是管理的實(shí)踐者操作不當(dāng)，管理實(shí)踐的不可再現(xiàn)性給管理學(xué)研究者留下了重大的謎題并也引導(dǎo)著好奇的人進(jìn)行更深層次的探討。與此同時(shí)，中國(guó)企業(yè)在國(guó)際上的崛起受到了世界的關(guān)注，中國(guó)企業(yè)的研究者和實(shí)踐者們正躍躍欲試地進(jìn)行著中國(guó)管理模式的構(gòu)建。在這個(gè)時(shí)候，再讀“Z理論”這一揭示三十年前日本管理模式的真諦的書籍，能夠?yàn)槲覀兝斫馊毡灸Ｊ降某晒?，如何?gòu)建我們自己的管理模式提供理論上的指導(dǎo)和方法上的建議。中國(guó)管理模式的構(gòu)建既需要研究者按照科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠绞竭M(jìn)行理論上的探討，同時(shí)也需要企業(yè)管理中的實(shí)踐者對(duì)這種管理模式加以無數(shù)的驗(yàn)證并總結(jié)。

［1］威廉·大內(nèi).Z理論［M］.朱雁斌譯，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.

［2］嚴(yán)匯.企業(yè)文化研究路徑的新探討——《Z理論》方法論的應(yīng)用［J］.山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（4）.

［3］劉文瑞.探尋美日管理模式交融的經(jīng)典著作——《Z理論》評(píng)析［J］.比較管理，2009，（1）.