□張傳慶

（1.西藏民族學(xué)院管理學(xué)院，咸陽(yáng) 712082；2.遼寧大學(xué)商學(xué)院，沈陽(yáng) 110036）

目前，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，許多企業(yè)大量聘用學(xué)校實(shí)習(xí)生。聘用實(shí)習(xí)生不僅可以彌補(bǔ)短期缺工，更重要的是可以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)的后備人才，為企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，這已成為企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段之一。但是，實(shí)習(xí)生是一個(gè)特殊的群體，他們的身份、心理特征、行為方式等與正式員工都有較大的區(qū)別，因此，企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生的管理與一般員工管理必然有所不同，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的難題。

為有效管理實(shí)習(xí)生，本文將綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究、主成分分析、AHP等方法，在調(diào)查和分析企業(yè)管理實(shí)習(xí)生現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，嘗試構(gòu)建一套應(yīng)用性較強(qiáng)的企業(yè)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)體系，并將績(jī)效考核的結(jié)果作為企業(yè)加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)生的選拔、培訓(xùn)、薪酬等方面管理的依據(jù)。

一、實(shí)習(xí)生績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取和指標(biāo)體系的初步建立

本文在國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，整理總結(jié)了實(shí)習(xí)生績(jī)效評(píng)估的已有研究成果，預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的21個(gè)有代表性的指標(biāo)；邀請(qǐng)5名聘用過(guò)實(shí)習(xí)生企業(yè)的管理人員和5名人力資源管理專家參加座談會(huì)，要求他們從各自的立場(chǎng)出發(fā)，依據(jù)科學(xué)合理的指標(biāo)體系原則，以KPI理論提煉績(jī)效考核指標(biāo)，提出對(duì)實(shí)習(xí)生的各種各樣的考評(píng)要素，然后進(jìn)行甄別和綜合預(yù)選為27個(gè)有代表性的指標(biāo)；再根據(jù)總結(jié)、提煉的指標(biāo)項(xiàng)，編制“實(shí)習(xí)生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)問(wèn)卷”，去聘用過(guò)實(shí)習(xí)生的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，并運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用主成分分析、方差檢驗(yàn)篩選出企業(yè)普遍認(rèn)為重要的指標(biāo)，并分析每一因素中的共同特征，對(duì)各因子進(jìn)行命名，最終形成了一套聚合效度較高的三級(jí)指標(biāo)體系，如圖1所示，二級(jí)指標(biāo)包括工作態(tài)度、任務(wù)業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ裙?個(gè)，三級(jí)指標(biāo)包括敬業(yè)精神、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)合作精神、遵守管理制度、缺勤率、任務(wù)完成率、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)完成成本、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能等共13個(gè)①。

二、實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

在確定實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，本文以層次分析法（AHP）為基礎(chǔ)建立模型確定各指標(biāo)的權(quán)重。為確定指標(biāo)的權(quán)重，由5名聘用過(guò)實(shí)習(xí)生企業(yè)的管理者和5名人力資源管理專家組成權(quán)重確定小組，進(jìn)行充分的溝通、分析，綜合大家的意見(jiàn)，確立大家認(rèn)可的、具有針對(duì)性的指標(biāo)兩兩比較值。采用YAAHP0.5.2層次分析法軟件對(duì)指標(biāo)比較值進(jìn)行處理。

（一）實(shí)習(xí)生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)模型建立

根據(jù)初步構(gòu)建的實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)體系，畫(huà)出遞階層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1。模型共計(jì)三層：目標(biāo)層（A）、準(zhǔn)則層（B）、方案層（C）。

圖1 實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)模型

（二）構(gòu)造判斷矩陣

前面我們已經(jīng)構(gòu)建了遞階層次結(jié)構(gòu)體系，確定了各個(gè)指標(biāo)之間的隸屬關(guān)系，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建判斷矩陣。判斷矩陣用來(lái)表述每一層次的各要素相對(duì)于上層要素的重要程度，例如判斷矩陣：

式中：aij表示針對(duì)上層元素而言，屬于同一上層的要素i相對(duì)于要素j重要程度的數(shù)值，即重要性的標(biāo)度。通常aij采用1-9標(biāo)度，如表1：根據(jù)評(píng)估指標(biāo)模型本文一共構(gòu)建了10個(gè)判斷矩陣，由5人組成的權(quán)重確定小組填寫指標(biāo)兩兩重要性比較值。

（三）計(jì)算權(quán)重與一致性檢驗(yàn)

在層次分析法（AHP）的理論基礎(chǔ)上，針對(duì)實(shí)習(xí)生的綜合表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Γㄟ^(guò)YAAHP0.5.2層次分析法軟件運(yùn)算出最大特征值λmax、權(quán)重向量W和一致性比率CR，依據(jù)隨機(jī)一致性指標(biāo)RI值，如下表2，計(jì)算出一致性指標(biāo)C.I=CR×RI。如果CR≤0.1，則認(rèn)為判斷矩陣符合滿意的一致性標(biāo)準(zhǔn)，層次單排序的結(jié)果是可以接受的；如果CR＞0.1，則認(rèn)為判斷矩陣不符合滿意的一致性標(biāo)準(zhǔn)，層次單排序的結(jié)果是不能接受的，須重新構(gòu)建判斷矩陣，直到通過(guò)檢驗(yàn)［1］。從而最終得到指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重，具體見(jiàn)表3、4、5、6。

表1 1-9標(biāo)度表

表2 RI指標(biāo)變化值

表3 B1、B2、B3的權(quán)重計(jì)算及一致性檢驗(yàn)

表4 C1、C2、C3、C4、C5的權(quán)重計(jì)算及一致性檢驗(yàn)

表5 C6、C7、C8的權(quán)重計(jì)算及一致性檢驗(yàn)

表6 C9、C10、C11、C12、C13的權(quán)重計(jì)算及一致性檢驗(yàn)

（四）軟件自動(dòng)運(yùn)行得出各三級(jí)指標(biāo)對(duì)體系總體權(quán)重（見(jiàn)表7），且整個(gè)層次通過(guò)一致性檢驗(yàn)。

（五）實(shí)習(xí)生績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重體系

經(jīng)過(guò)AHP方法計(jì)算并通過(guò)一次性檢驗(yàn)，最終形成完整的實(shí)習(xí)生績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，如表6所示。

三、要素的實(shí)際等級(jí)評(píng)分與指標(biāo)得分計(jì)算

（一）評(píng)價(jià)要素的實(shí)際等級(jí)評(píng)分

實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)體系的每一要素分為a、b、c、d、e共5級(jí)，其中a級(jí)最好，b級(jí)次之，…，e級(jí)最差。每一級(jí)別的評(píng)分范圍見(jiàn)表7。在評(píng)判時(shí)，先確定評(píng)分等級(jí)，即確定評(píng)分隸屬區(qū)間，然后再根據(jù)實(shí)習(xí)生的具體實(shí)際情況，綜合考慮各種評(píng)價(jià)要素，在評(píng)分區(qū)間內(nèi)確定一具體數(shù)值［2］。

表7 實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)體系

（二）評(píng)價(jià)要素標(biāo)度的確定

為加強(qiáng)要素等級(jí)評(píng)分表的科學(xué)性和可操作性，對(duì)每一要素的五個(gè)級(jí)別的內(nèi)涵和外延都作出清晰的界定，確定評(píng)價(jià)要素的標(biāo)度。如“專業(yè)技能”，對(duì)這一要素的等級(jí)界定見(jiàn)表9。同時(shí)實(shí)習(xí)生各要素的等級(jí)界定情況也要結(jié)合行業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行界定，本文不再詳述。

表9 “專業(yè)技能”的標(biāo)度與評(píng)分

（三）指標(biāo)得分計(jì)算

1.三級(jí)指標(biāo)得分計(jì)算

三級(jí)指標(biāo)得分=實(shí)際等級(jí)評(píng)分×要素對(duì)體系的總體權(quán)重

即：Yij=yij·Wij（見(jiàn)表6）

其中：Yij表示第i個(gè)2級(jí)指標(biāo)中的第j個(gè)3級(jí)指標(biāo)要素的得分；

Wij表示相應(yīng)要素對(duì)體系總體的權(quán)重；

yij表示相應(yīng)要素的實(shí)際等級(jí)評(píng)分。

2.二級(jí)指標(biāo)得分計(jì)算

其中：Yi表示第i個(gè)2級(jí)指標(biāo)的得分；

Yi1，Yi2，…，Yiq分別表示第i個(gè)2級(jí)指標(biāo)中的q個(gè)3級(jí)指標(biāo)的實(shí)際得分。

3.單個(gè)考核主體總的得分計(jì)算

4.不同考核主體的總得分計(jì)算

根據(jù)實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)的工作特點(diǎn)，將實(shí)習(xí)生績(jī)效考核的主體確定為實(shí)習(xí)生導(dǎo)師、實(shí)習(xí)生同事、實(shí)習(xí)生自己，同樣運(yùn)用YAAHP0.5.2層次分析法軟件運(yùn)算求得三個(gè)考核主體的權(quán)重分別為0.58、0.31、0.11。

其中：TY表示三種考核主體的總得分。

四、實(shí)習(xí)生績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

企業(yè)實(shí)習(xí)生有著不同于其他正式員工的特點(diǎn)，這就決定了企業(yè)在實(shí)習(xí)生管理中，需運(yùn)用實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)體系科學(xué)評(píng)估實(shí)習(xí)生績(jī)效，根據(jù)每位實(shí)習(xí)生的績(jī)效考核結(jié)果，因材施教，加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)生的選拔、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理。

1.根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核結(jié)果選拔留用優(yōu)秀實(shí)習(xí)生

通過(guò)建立實(shí)習(xí)生制度來(lái)招聘和選拔優(yōu)秀人才這幾乎是所有企業(yè)都能夠認(rèn)識(shí)到的一個(gè)意義，企業(yè)希望通過(guò)實(shí)習(xí)來(lái)考察實(shí)習(xí)生，并從中篩選到自己滿意的員工。通過(guò)構(gòu)建實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)體系，科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)實(shí)習(xí)生，重點(diǎn)考察實(shí)習(xí)生的發(fā)展?jié)摿?，根?jù)績(jī)效考核結(jié)果，建立實(shí)習(xí)生績(jī)效考核檔案［3］，記錄實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)、能力特質(zhì)等，將表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生列入后備人才庫(kù)，作為以后招聘時(shí)優(yōu)先考慮的依據(jù)。

2.根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核結(jié)果開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)

在實(shí)習(xí)生的管理中，培養(yǎng)是重中之重，對(duì)實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)不同于一般員工的培訓(xùn)，其更強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)性、針對(duì)性、靈活性和關(guān)懷度。根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)其工作和能力方面存在的不足，確定實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)需求，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)：第一，培訓(xùn)內(nèi)容既要與實(shí)習(xí)生的所學(xué)專業(yè)有承接性，又要突出實(shí)踐性，讓實(shí)習(xí)生將理論和實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)；第二，培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)實(shí)習(xí)生的發(fā)展?jié)撃埽瑸閷?shí)習(xí)生多提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，提高工作內(nèi)容的多樣性和豐富性，為他們將好想法付諸實(shí)施提供各種便利；第三，為實(shí)習(xí)生安排導(dǎo)師，導(dǎo)師以非正式的方式輔導(dǎo)實(shí)習(xí)生成長(zhǎng)及學(xué)習(xí)新的技能，通過(guò)自己的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)因材施教，并幫助實(shí)習(xí)生制定職業(yè)規(guī)劃，提供職業(yè)發(fā)展建議。

3.根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核結(jié)果確定薪酬體系

實(shí)習(xí)生的目的不是以取得報(bào)酬為前提條件，主要是為了檢驗(yàn)所學(xué)知識(shí)，為將來(lái)的工作積累經(jīng)驗(yàn)。所以，企業(yè)聘用實(shí)習(xí)生在考慮降低人力成本、給予實(shí)習(xí)生的報(bào)酬除保證其基本生活需要之外，更要體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)為實(shí)習(xí)生制定的薪酬體系要在成本和激勵(lì)之間取得平衡，最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能［4］。要根據(jù)實(shí)習(xí)生的特點(diǎn)，把對(duì)實(shí)習(xí)生的績(jī)效考核結(jié)果和其所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬緊密聯(lián)系在一起，設(shè)計(jì)一套“基本工資+績(jī)效工資+福利”的實(shí)習(xí)生薪酬體系［5］：基本工資以滿足實(shí)習(xí)生的基本生活需要，保證實(shí)習(xí)生全身心地投入實(shí)習(xí)工作；績(jī)效工資要根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核的結(jié)果，充分體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)功能；福利薪酬的設(shè)計(jì)要發(fā)揮吸引留住優(yōu)秀實(shí)習(xí)生的功能。

實(shí)習(xí)生管理的難題是企業(yè)缺乏衡量實(shí)習(xí)生素質(zhì)和能力的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)構(gòu)建實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)體系，可以科學(xué)合理地評(píng)估實(shí)習(xí)生的工作態(tài)度、任務(wù)業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴目?jī)效，從而為企業(yè)加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)生的選拔、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理提供了依據(jù)，有利于充分發(fā)揮實(shí)習(xí)生彌補(bǔ)缺工的作用，有利于企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。

［1］汪樹(shù)玉，劉國(guó)華.系統(tǒng)分析［M］.杭州：浙江大學(xué)出版社.2002：316─328.

［2］江衛(wèi)東.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究［J］.南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2001，（4）.

［3］魏新，劉鵬，鄭建軍.我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)實(shí)習(xí)生管理的系統(tǒng)思考［J］.企業(yè)家天地：理論版，2008，（1）.

［4］斯蒂芬·羅賓斯.管理學(xué)（第七版）［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.

［5］朱仁宏，鐘煜維，曾楚宏.企業(yè)如何破解實(shí)習(xí)生管理難題［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2007，（7）.

①考慮到實(shí)習(xí)生所在行業(yè)性質(zhì)的不同導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)衡量的差異性，本文只涉及三級(jí)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)用者可根據(jù)所在行業(yè)性質(zhì)再對(duì)指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化.