江西農(nóng)業(yè)大學 簡佩茹

員工敬業(yè)度是一種對單位的較為忠誠的認可與對工作貢獻的承諾，它可以作為員工對單位所投入的情感和精力的評價指標。員工敬業(yè)度研究是從其情感和認知角度出發(fā)，對員工通過努力工作，展現(xiàn)出提升單位效能水平的積極行為的一個人力資源管理領(lǐng)域的課題。目前，對員工敬業(yè)度進行研究的國內(nèi)外學者所持的觀點主要有兩個方面：一方面是通過研究模型，分析員工在工作過程中敬業(yè)的現(xiàn)實表現(xiàn)和員工敬業(yè)度的驅(qū)動因子；另一方面是關(guān)于員工敬業(yè)度與單位績效和效能之間相關(guān)性的研究。本文擬從員工對單位忠誠與貢獻現(xiàn)實表現(xiàn)維度和員工敬業(yè)度驅(qū)動因子維度構(gòu)建單位員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，科學地評價員工敬業(yè)度并尋找提升單位員工敬業(yè)度的制度指向。

圖1 員工敬業(yè)度評分體系邏輯圖

一、員工敬業(yè)度指標構(gòu)建和評分的基本思路

通過對單位的實際情況進行分析，針對員工對單位忠誠與貢獻維度和員工敬業(yè)度驅(qū)動因子兩個維度，其員工對單位忠誠與貢獻維度包括忠誠和貢獻兩個方面；員工敬業(yè)度驅(qū)動因子包括工作回報、工作環(huán)境和單位的社會美譽度三個方面，設(shè)計出兩個表《單位員工敬業(yè)度調(diào)查中的個人的忠誠與貢獻維度指標及評分體系》、《單位員工敬業(yè)度驅(qū)動因子維度指標及評分體系》。計算出各問題回答的滿意比例，設(shè)定出各主要問題在員工敬業(yè)度評價中的權(quán)重，根據(jù)加權(quán)平均法，計算出兩大維度所體現(xiàn)出的綜合敬業(yè)度水平。評分程序見圖1所示。

二、員工敬業(yè)度現(xiàn)狀維度的評價指標體系

根據(jù)員工敬業(yè)度民意調(diào)查機構(gòu)蓋洛普咨詢公司著名的“Q12”問卷方法設(shè)計出15個問題來測量單位員工敬業(yè)度水平，每一個問題均有“很不同意、不同意、稍不同意、稍同意、同意、非常同意”的選項。其中回答選“同意”和“非常同意”兩項記入滿意比例，作為員工對單位忠誠與貢獻的得分水平，用以說明員工敬業(yè)度的現(xiàn)實表現(xiàn)，其中忠誠度由員工對單位的自豪感、員工職業(yè)的穩(wěn)定性兩方面來評價；貢獻從工作業(yè)績、工作態(tài)度和方法兩方面來評價，每一個問題都根據(jù)德爾菲法（也稱專家調(diào)查法）確定評分權(quán)數(shù)。據(jù)此，可以得出表1所示的單位員工敬業(yè)度指標體系評分方法。

三、員工敬業(yè)度驅(qū)動因子維度指標與評分體系

根據(jù)本文將敬業(yè)度的驅(qū)動因子分為工作回報、工作環(huán)境、單位社會美譽度三個方面，其中工作回報因子包含薪酬回報、發(fā)展機會、績效管理三個維度；工作環(huán)境因子包含同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、生活獲得平衡三個維度；單位社會美譽度因子包含單位的社會責任和市場聲譽兩個維度。根據(jù)德爾菲法將三者權(quán)重分別確定為工作回報占45%、工作環(huán)境占35%、單位的社會美譽度占20%。如下表2所示。

表1 員工敬業(yè)度調(diào)查中的個人的忠誠與貢獻維度指標及評分體系

表2 員工敬業(yè)度驅(qū)動因子構(gòu)成

表3 員工敬業(yè)度驅(qū)動因子維度指標及評分體系

根據(jù)單位員工敬業(yè)度驅(qū)動因子構(gòu)成以及各自所占比例的情況，將單位員工敬業(yè)度驅(qū)動因子構(gòu)成維度的分類，統(tǒng)計出各維度所包含問題回答的滿意比例并確定每一個問題的權(quán)重。如表3所示。

四、結(jié)論及制度指向

通過以上調(diào)查與評分，找出調(diào)研單位員工敬業(yè)度存在的主要問題以及解決這些問題的指向，這樣就為單位采取有效提升員工敬業(yè)度的對策方案設(shè)計提供了科學依據(jù)，特別是驅(qū)動因子方面存在的問題。大量研究證明，以下問題經(jīng)常成為影響單位員工敬業(yè)度的主要因素，需要著重關(guān)注和解決。

一是薪酬回報方面：工作收入可能較低，無法達到員工對薪酬的預(yù)期。福利雖有較高的透明度，但是從總體上無法改變員工對薪酬方面的負面評價。分配可能缺乏公平合理性，是否存在不注重職位技術(shù)和技能，重視體力勞動不重視腦力勞動值得進一步調(diào)查。二是發(fā)展機會方面：由于缺乏公平職位提升和自我發(fā)展的機會，員工看不到努力上進能夠給自己帶來的前途，他們將會失去上進的動力，易于平庸的工作績效或碌碌無為。員工有自我發(fā)展的欲望，但是單位提供的培訓、鍛煉的機會不夠，在挖掘員工個人能力和潛能方面做得還不充分。三是績效管理方面：獎懲制度的執(zhí)行還不夠嚴格，有損績效管理制度的嚴肅性。四是同事關(guān)系方面：單位員工工作的主動性包括參與決策的機會和批

評建議的環(huán)境相對較差。五是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系方面：單位高層領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通相對較弱。六是生活獲得平衡方面：福利待遇在提高個人生活質(zhì)量方面還不夠充分。七是單位的社會責任方面：承擔的社會責任比較強，對內(nèi)部員工待遇與工作要求比較苛刻。八是市場聲譽方面：員工為客戶服務(wù)付出的努力得不到單位應(yīng)有的尊重。

楊紅明、廖建橋2009.員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來展望.外國經(jīng)濟與管理,5。