中國(guó)通信服務(wù)福建電信技術(shù)公司 洪文波

人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之本。人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)行過(guò)程。如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系，成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。筆者從事人力資源管理多年，試就企業(yè)人力資源管理的若干問(wèn)題進(jìn)行探討與思考。

1 目前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 人力資源管理者疲于事務(wù)性管理

人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一、重復(fù)、工作量大的工作。隨著企業(yè)發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力越來(lái)越大，服務(wù)滿意度卻越來(lái)越差。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率和改善服務(wù)形象的關(guān)鍵。

1.2 績(jī)效考核流于形式，達(dá)不到考核效果

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)制度，是員工獎(jiǎng)懲、辭退、職務(wù)任用與晉升的依據(jù)。但目前，如何客觀、公平、完整、真實(shí)地考評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等，一系列考核指標(biāo)還不完善。

1.3 對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，缺乏員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是企業(yè)深層次發(fā)展的需要，企業(yè)培訓(xùn)不僅是開(kāi)展員工技能培訓(xùn)，更是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的灌輸，企業(yè)文化的培養(yǎng)，員工任職、轉(zhuǎn)崗的角色轉(zhuǎn)換訓(xùn)練，任務(wù)傳達(dá)，工作能力提升，樹(shù)立團(tuán)隊(duì)精神的一種良好的管理工具。企業(yè)把員工培訓(xùn)滲透到各部門(mén)，其內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)培訓(xùn)本身。個(gè)別管理者將員工培訓(xùn)視為一項(xiàng)為完成任務(wù)的指標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)之后的跟蹤、效果評(píng)估、資源共享視為工作包袱。

1.4 企業(yè)缺乏自身特有的文化

每一企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的靈魂，才能使企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不夠重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味地停留在喊口號(hào)上，很難激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感和員工的主觀能動(dòng)性。

2 改善人力資源管理的基本途徑

2.1 建立完善人力資源管理系統(tǒng)

首先，夯實(shí)人事管理基礎(chǔ)。人事管理是一項(xiàng)很瑣碎的工作，占用工作量大。如果讓HR陷入這些繁瑣事務(wù)，則很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。對(duì)員工的入職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正、薪酬的計(jì)算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過(guò)批量操作，系統(tǒng)自動(dòng)處理，可以切實(shí)提升HR的工作效率，從中節(jié)省出更多時(shí)間。

其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來(lái)，例如：試用到期提醒，簽定過(guò)兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大地減少人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力，騰出大量時(shí)間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。

最后，發(fā)動(dòng)全員參與。人力資源工作者經(jīng)常會(huì)接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了?請(qǐng)假流程批到哪個(gè)環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會(huì)咨詢部門(mén)的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個(gè)類(lèi)似的電話，要是天天如此，月月如此，會(huì)是什么樣的一種感覺(jué)?通過(guò)信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務(wù)的項(xiàng)目讓員工和業(yè)務(wù)部門(mén)自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門(mén)人員狀況怎么樣等，類(lèi)似的簡(jiǎn)單咨詢就不再占用更多的時(shí)間。真正實(shí)現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。

2.2 運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正

傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式，但簡(jiǎn)單的考核模式勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評(píng)價(jià)，過(guò)低的考核頻率必然帶來(lái)“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問(wèn)題通過(guò)使用EHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。

運(yùn)用EHR系統(tǒng)，可以在線完成績(jī)效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才;通過(guò)員工自助平臺(tái)，員工還可以在線查詢個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀還是不能勝任，通過(guò)系統(tǒng)一目了然，如有不同意見(jiàn)，還可以通過(guò)系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。此外，系統(tǒng)后臺(tái)的各項(xiàng)參數(shù)設(shè)置可以有效控制“老好人”、“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理。員工在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)時(shí)，上級(jí)管理者必須心中有數(shù)，要在過(guò)程當(dāng)中做好控制。例如在過(guò)程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時(shí)在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對(duì)工作產(chǎn)生了影響，上級(jí)需要對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過(guò)程中幫助員工把握住方向?？?jī)效過(guò)程管理的數(shù)據(jù)記錄，對(duì)績(jī)效評(píng)估有非常重要的作用。根據(jù)過(guò)程記錄進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，就會(huì)有充分的評(píng)估依據(jù)。

2.3 構(gòu)建優(yōu)質(zhì)規(guī)范的教育培訓(xùn)體系

建立和完善教育培訓(xùn)考核制度，強(qiáng)化教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制；全面推行學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)分制考評(píng)管理，對(duì)員工參加上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)學(xué)習(xí)、組織和人事部門(mén)培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)和學(xué)歷學(xué)位教育，實(shí)行學(xué)分制定量考核和管理，把參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為考核和評(píng)價(jià)干部職工的重要內(nèi)容。干部職工年底考評(píng)時(shí)，把本人參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為重要內(nèi)容，把考核結(jié)果作為衡量干部職工思想政治素質(zhì)和能力素質(zhì)的重要內(nèi)容，作為干部職工使用和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)效性。以學(xué)員的需求為導(dǎo)向，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，有針對(duì)性地分類(lèi)、分層次開(kāi)展培訓(xùn)。使學(xué)員切實(shí)能夠“干什么、學(xué)什么”、“弱什么、強(qiáng)什么”，“缺什么、補(bǔ)什么”，從根本上改變“一個(gè)方子吃藥”的舊模式。

2.4 建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)員工的個(gè)人前途和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使員工能為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際價(jià)值的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

總之，人力資源管理部門(mén)的工作在于揚(yáng)長(zhǎng)避短，把消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素，使員工充分發(fā)揮潛能，為企業(yè)發(fā)展施展才干。

[1]馮志鑫.企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）.

[2]夏光.人力資源管理教程[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

[3]人力資源管理六大模塊體系[EB/OL]. 職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng), 2010-12-10.