□文/盛立強

（蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院 江蘇·蘇州）

蘇州市高技能型人才建設分析

□文/盛立強

（蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院 江蘇·蘇州）

本文在對現(xiàn)有蘇州高技能人才培養(yǎng)的特點及成效分析研究的基礎上，分析蘇州高技能人才建設特點、成效，以及在新形勢下存在的不足。

蘇州；高技能型人才；人才特點

原標題：蘇州市高技能型人才建設特點、成效及不足

收錄日期：2012年4月30日

一、蘇州市現(xiàn)有高技能型人才培養(yǎng)總體情況及其特點

根據(jù)蘇州市統(tǒng)計局的資料顯示，截止到2009年末，全市城鄉(xiāng)從業(yè)人員523.92萬人，比上年末增加28.39萬人。其中：第一產(chǎn)業(yè)29.58萬人，第二產(chǎn)業(yè)314.33萬人，第三產(chǎn)業(yè)180.01萬人，一二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人口比例為 5.65∶59.99∶34.36。年末全市城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員119.19萬人，其中在崗職工人數(shù)為115.80萬人，企業(yè)在崗職工人數(shù)為96.06萬人；全市城鎮(zhèn)私營個體從業(yè)人員199.48萬人，增加31.02萬人；另外，農(nóng)村勞動者205.25萬人，減少0.69萬人。目前，蘇州市高技能人才隊伍呈如下特點：

（一）高技能人才分布失衡。統(tǒng)計表明，蘇州市高技能人才不僅占從業(yè)人員總量的比例偏小，而且分布特征失衡。表現(xiàn)出“四多四少”，即規(guī)模以上企業(yè)技能人才多，個私企業(yè)和靈活就業(yè)人員中技能人才少；技能人才中男職工多，女職工少，持證女職工僅占持證總數(shù)的19%；技能人才在國有集體企業(yè)相對多，其他企業(yè)相對少，國有集體企業(yè)中持證職工約占總數(shù)的53%；技能人才在傳統(tǒng)的機械、化工、電子等行業(yè)多，在新型的醫(yī)藥、高新技術以及第三產(chǎn)業(yè)分布少。技能人才分布的“四多四少”，除了說明我市技能人才分布的不均衡性外，亦反映出非公經(jīng)濟和第三產(chǎn)業(yè)中人員技能素質的培養(yǎng)培訓力度亟需加大。從行業(yè)分布來看，高技能人才分布主要集中在城市開發(fā)區(qū)，集中在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，而生物技術、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保、計算機信息高新技術等朝陽產(chǎn)業(yè)人才短缺；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)缺乏年輕的高技能人才，而新興的高科技領域，缺乏具備完備高技能的人才。一方面我市高級技術工人有90%以上都集中在為數(shù)不多的大中型老企業(yè)中。這些企業(yè)在改革開放的今天，都面臨著產(chǎn)品結構調整，短時期內(nèi)難見效益。企業(yè)內(nèi)高級技術工人就業(yè)狀況較為復雜，而一些科技含量較高，在市場中有競爭能力的新興企業(yè)，高級技能人才嚴重緊缺；另一方面我市高級技能人才多數(shù)集中在第二產(chǎn)業(yè)中，相對集中在機關、學校、領導層，在生產(chǎn)第一線崗位的很少，在運輸和服務領域的更是少之又少。

（二）高技能人才比例結構呈“金字塔形”。目前，我市技能人才中的初級工為15萬多人，約占全市25萬技能人才總數(shù)的60%，中級工為7萬多人，約占技能人才總量的29%，高技能人才（含高級工、技師、高級技師）2.8萬人，約占技能人才總數(shù)的11%。整個技能人才結構呈“金字塔形”，與合理的“橄欖型”（1∶3∶1）技能人才比例結構存在較大差距。技能人才結構的缺失必將對我市產(chǎn)業(yè)結構的調整和升級帶來一定程度的負面影響。

（三）高技能人才文化素質有待提升。這次調查的25萬多技能人才中，大專以上學歷的2萬多人，僅占技能人才總數(shù)的8%，而初中及以下的為10.7萬人，占總量的43%。技能人才中龐大的低文化素質人群，將嚴重影響我市企業(yè)推動技術創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉化，同時在新產(chǎn)品開發(fā)、新技術應用、新工藝突破以及創(chuàng)造發(fā)明等方面產(chǎn)生重大制約，形成“瓶頸”作用。

（四）高技能人才年齡結構有老齡化傾向。據(jù)統(tǒng)計，全市技能人才中35歲及以下的108，530人，占技能人才總量的43%；36歲至45歲的84，239人，占技能人才總量的33%；46歲及以上的60，142人，占技能人才總量的24%。統(tǒng)計表明，我市技能人才年齡結構符合技能人才年齡結構的正態(tài)分布，為進一步提升我市技能人才層次，擴大技能人才人口基數(shù)，平衡技能人才比例結構，創(chuàng)造了良好的條件。從年齡結構來看，蘇州市高技能人才總體上年齡偏大。據(jù)統(tǒng)計，全市高級技師的平均年齡為54.2歲，技師的平均年齡為52.4歲。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人，總體情況令人堪憂。蘇州市大多數(shù)高級技工未經(jīng)過系統(tǒng)培訓，他們所具備的知識、技能，都還停留在傳統(tǒng)工藝和傳統(tǒng)技能上。在知識不斷更新，新工藝、新設備、新技術大量出現(xiàn)的今天，這些老一代高級技工的知識、技能，就顯得老化了，難以適應經(jīng)濟發(fā)展的需求。年齡在45歲以上占高技能人才的86%，青年高級技工所占比例極小，難以形成梯隊。隨著老一代高級技工逐漸退休，我市高級技工隊伍將面臨斷層。

二、蘇州高技能人才建設的成效

（一）蘇州高技能人才工作的戰(zhàn)略地位已經(jīng)確立。為認真貫徹落實《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》（中發(fā)［2003］16號）、中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步加強高技能人才工作的意見》（中辦發(fā)［2006］15號）和江蘇省《關于進一步加強高技能人才隊伍建設的意見》（蘇辦發(fā)［2004］28號）的文件精神，蘇州市委市政府將高技能人才工作納入人才工作總體要求，并作為實施人才強市戰(zhàn)略的重要任務，明確了蘇州市高技能人才工作的方針和總體目標，高技能人才工作已經(jīng)被擺上越來越重要的位置。

（二）蘇州高技能人才成長環(huán)境正逐步改善?！笆晃濉逼陂g，蘇州經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)技術進步加速，強力拉動了對高技能人才的需求。在企業(yè)內(nèi)部，某些企業(yè)特別是某些大型企業(yè)，開始認識并重視高技能人才的開發(fā)和使用，積極提高技能人才地位和待遇，產(chǎn)生了良好的示范效應；國家級和省市級，以及行業(yè)、企業(yè)和各級工會等組織舉辦的技能比武、技能競賽等多層覆蓋的技能人才選拔體系和工作機制不斷完善。在此期間，蘇州出臺了一系列關于高技能人才規(guī)章、政策，如《技師政府津貼制度》、《高技能人才政府獎勵制度》、《緊缺人才培訓政府補貼制度》、《技能大師工作室建立與成果獎勵制度》、《評選青年首席技師制度》、《啟動青年高技能人才培養(yǎng)“111資助計劃”》、《技能競賽選拔優(yōu)秀人才制度》、《高技能人才培養(yǎng)專項經(jīng)費制度》、《千名優(yōu)秀青工技能提升行動計劃》等。隨著這些政策的出臺，一個有利于蘇州高技能人才成長和職業(yè)培訓事業(yè)發(fā)展的政策法規(guī)體系正初步形成，為推動職業(yè)培訓事業(yè)的發(fā)展，促進高技能人才隊伍建設，暢通高技能人才成長通道提供了有力保障。

除加大政策保障力度外，一方面堅持職業(yè)能力培訓公共服務開發(fā)體系建設，實行“1+N”的基地建設框架模式以及“政策推動、資金相助、功能疊加、凸顯優(yōu)勢”的運作模式，建設了包括蘇州市公共實訓基地及蘇州市集成電路技術公共實訓基地、蘇州市軟件外包技術公共實訓基地、蘇州市電子商務技術公共實訓基地、蘇州市汽車維修技術公共實訓基地、蘇州市焊接技術和蘇州市藝術設計與工藝美術技術公共實訓基地在內(nèi)的6個專項技能實訓公共實訓基地，提供各種人才培訓、項目研發(fā)制作、職業(yè)資質認定、技術咨詢、技能競賽等服務，取得了初步成效；另一方面引導各類性質的培訓機構規(guī)范發(fā)展。2009年度新審批民辦培訓機構5家。順利完成了2008年度共72家民辦職業(yè)培訓學校的年檢工作。到2009年末，市區(qū)民辦培訓學校有75所。同時，從2009年起對全市民辦職業(yè)培訓學校建立年度辦學能力和誠信評估制度，規(guī)范了民辦職業(yè)培訓機構的辦學行為，促進民辦職業(yè)培訓機構誠信辦學。蘇州還積極舉辦吳地工匠文化節(jié)，每二年舉辦一次，2002年舉辦了首屆，目前已舉辦了五屆。這些舉措吸引各類人士3萬余人積極參與了活動。正是這些舉措的逐步落實，使高技能人才培養(yǎng)引起了社會各界的廣泛關注，全社會逐步形成了尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創(chuàng)造的良好氛圍，大批現(xiàn)代能工巧匠正在不斷涌現(xiàn)，蘇州高技能人才成長環(huán)境正逐步改善，尊重高技能人才的社會氛圍正不斷得到加強。

（三）蘇州市高技能人才保有數(shù)量正穩(wěn)步增長。蘇州市積極貫徹中央人才工作會議精神，從人才強市的高度，從促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)和蘇州經(jīng)濟全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，圍繞提高技能勞動者就業(yè)能力、工作能力和職業(yè)轉換能力，通過開展技能振興行動，推動高技能人才培訓，提高技能勞動者技術技能水平，重點解決技師和高級技師短缺問題，加快了高技能人才培養(yǎng)步伐，并以此推動技能勞動者隊伍梯次發(fā)展。技能勞動者的素質結構得到了改善，高技能人才數(shù)量穩(wěn)步增長。特別是2009年，蘇州市職業(yè)培訓工作堅持發(fā)揮職業(yè)培訓服務經(jīng)濟發(fā)展，堅持城鄉(xiāng)一體的勞動者職業(yè)培訓普惠制，堅持高技能人才培養(yǎng)高端拉動方略，取得了豐碩成果。

（四）蘇州高技能人才的評價體系已初步形成。蘇州市在國家職業(yè)資格證書制度的框架指導下，根據(jù)市場需求，拓展新型的能力為本、技術為本的職業(yè)資格證書系列，使所有需要認證服務的人員都能及時得到公正、客觀的公共認證服務，并通過認證服務，引導勞動者提高綜合職業(yè)能力。在評價辦法上，突出操作性和實踐性，根據(jù)國家制定的評價標準，建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價體系。在評價內(nèi)容上，堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績相結合，實施“1＋X＋Y＋Z”（職業(yè)標準＋生產(chǎn)實際＋新技術＋個人職業(yè)能力展示），即“1+N”模式；在評價標準上，堅持國家標準與崗位要求相結合；在評價機制上，堅持社會鑒定與企業(yè)認可相結合，實施“過程鑒定＋結果鑒定”；在評價實施上，堅持行政指導與技術支持相結合；在評價方式上，堅持職業(yè)技能鑒定與職業(yè)技能競賽相結合。對技術技能型人才的評價，在現(xiàn)有考核模式上，突出實際操作能力和解決關鍵生產(chǎn)難題的考核要求，并增加新技術和新知識的要求；對知識技能型人才的評價，根據(jù)高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，突出新技術、新知識掌握和運用能力的要求；對復合技能型人才的評價，根據(jù)產(chǎn)業(yè)結構調整和技術進步的需要，強化綜合性考核和多項技能的考核。這樣總的要求提高了，又比較真實、全面的反映了學員的水平，同時提高了技師、高級技師的社會聲譽，得到了企業(yè)的認可。至此，由初級、中級、高級、技師和高級技師5個等級構成的技能勞動者國家職業(yè)資格證書制度體系基本確立，技能人才評價的政策法規(guī)和工作體系不斷完善，職業(yè)資格證書的覆蓋范圍明顯擴大。到2009年，我市職業(yè)技能鑒定工作實現(xiàn)新發(fā)展、新突破，鑒定數(shù)量穩(wěn)步增長。2009年末，全市鑒定人數(shù)達109，951人次，完成年目標的117%；發(fā)證人數(shù)為95，425人次，完成年目標的124%（不含統(tǒng)考）；參加統(tǒng)考14，042人，完成目標的200%；新評定技師、高級技師2，944人，完成目標的140%；高技能人才培養(yǎng)1.5萬人，完成目標11，550人的129%。

三、新形勢下蘇州高技能人才隊伍建設中存在的不足

盡管目前蘇州在高技能人才工作方面已取得了一定成果，但是依然存在許多亟待解決的問題：

（一）高技能人才的總量、結構和素質不能適應產(chǎn)業(yè)結構轉型升級的需要。蘇州推進“三區(qū)三城”建設，改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)打造產(chǎn)業(yè)體系和基礎設施平臺，迫切需要提高高技能人才隊伍素質；六大主導產(chǎn)業(yè)振興計劃，需要建設一支具有精湛技藝、掌握核心技術和具有創(chuàng)新能力的高技能人才隊伍；四大新興產(chǎn)業(yè)跨越發(fā)展工程，發(fā)展物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)和低碳經(jīng)濟，需要一大批掌握現(xiàn)代新興產(chǎn)業(yè)技術的知識技能型高技能人才；大力發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)聚焦總部經(jīng)濟、樓宇經(jīng)濟、旅游業(yè)，致力于加快發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，需要一大批掌握現(xiàn)代經(jīng)營方式和現(xiàn)代服務技能的復合技能型型高技能人才。可是，目前蘇州高技能人才總量、結構和素質遠遠不能適應蘇州產(chǎn)業(yè)結構轉型升級的需要，主要表現(xiàn)在以下方面：

一是總量不足、結構不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不適應市場需求。我市技能人才占整個從業(yè)人員的份額僅為34.32%，低于發(fā)達國家50%以上的標準。其中，高技能人才占技能人才比例為11%，低于發(fā)達國家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初級工所占比例達到60%，高級工以上的比例僅為11%，技能結構呈現(xiàn)明顯的“金字塔形”。而發(fā)達國家或發(fā)達地區(qū)較為合理的技能結構為“橄欖型”，即兩頭小，中間大，較能發(fā)揮技能人才組合效率作用。技能結構失衡，一定程度上影響和制約了蘇州經(jīng)濟進一步發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構的調整升級。從產(chǎn)業(yè)分布來看，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)中技能人才比例偏低，不適應社會經(jīng)濟發(fā)展。從年齡結構來看，高技能人才年齡構成偏高，技師、高級技師青黃不接。據(jù)對全國2，084家企業(yè)的抽樣調查統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，46～60歲的技師、高級技師占總數(shù)的40%，高級工所占比例與技師相似。這不僅說明中國高技能人才年齡構成偏高、數(shù)量偏少，而且說明各年齡段之間，特別是前3個年齡段之間的跨度較大。這意味著當占有相當數(shù)量的高級技師、技師、高級工陸續(xù)進入退休年齡后，后繼乏人。

二是知識及能力結構老化，不適應企業(yè)發(fā)展需要。當今世界科技迅猛發(fā)展，新知識、新技術、新工藝、新方法層出不窮，被大量應用于生產(chǎn)、生活領域，使崗位職責拓寬，技術更加復合，另有大量的新職業(yè)、新工種不斷出現(xiàn)。即使在傳統(tǒng)行業(yè)，如鋼鐵冶金、建筑施工、交通運輸?shù)阮I域，也在不斷使用新的技術技能。傳統(tǒng)技術技能和工藝，不再適應企業(yè)發(fā)展的需要，亟須更新、補充和提升。

三是本地高技能人才供應能力有限。一方面目前蘇州高、中等職業(yè)類院校的培養(yǎng)規(guī)模、畢業(yè)生數(shù)量，跟不上經(jīng)濟發(fā)展導致的數(shù)量需求；他們的專業(yè)設置更新慢，對專業(yè)領域技能人才的供給也受限制；他們的管理模式，又使他們難以根據(jù)人才市場的變化，迅速調整培養(yǎng)方向，而且除技工學校外，大部分職業(yè)類院校的畢業(yè)生其職業(yè)技能只能達到中級工水平；另一方面國家教育體系總是有計劃展開的。目前，我國國民教育系列內(nèi)的院校，主要目標是為社會培養(yǎng)通才，或合格的公民。由于企業(yè)或各經(jīng)濟部門需要的人才屬于專才，專門人才需要的專門技能，一般屬于工作經(jīng)驗，甚至是技術秘密。這類技能，屬于隱性知識和黏性知識，他們必然依附于專門設備和人員。他們的積累，往往需要專門的環(huán)境條件和較長的時間。所以，一般需要在工作實踐中積累或培育。一般的院校并不具備培養(yǎng)專才的設備和條件，尤其是學校，一般無力購買企業(yè)生產(chǎn)過程所用的現(xiàn)代化設備和專用裝備，學校更沒有掌握這些現(xiàn)代化設備的專門人才和專家型人才。兩方面的共同作用直接導致了本地高技能人才供應能力有限，企業(yè)中高技能人才奇缺也就不足為奇了。

（二）與高層次人才相比，高技能人才的重視程度仍有待提高。我們對蘇州市高技能人才與高層次人才相關政策進行比較發(fā)現(xiàn)：與高層次人才相關的有《關于吸引國內(nèi)外高層次人才來蘇工作的意見》、《關于進一步加強高層次人才隊伍建設的意見》、《關于加強高層次人才引進工作的意見》、《關于加快創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設的意見》、《關于實施姑蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領軍人才計劃的意見》等政策。以2010年7月2日出臺的《蘇州市高層次人才享受生活待遇暫行辦法》為例：中國科學院院士、中國工程院院士；國家千人計劃、省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才計劃人才；蘇州杰出人才獎及提名獎、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)市長獎獲得者；姑蘇人才計劃資助的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領軍人才、文化產(chǎn)業(yè)領軍人才、姑蘇教育名家、衛(wèi)生領軍人才和旅游領軍人才；其他有突出貢獻的人才等5類高層次人才將在落戶、住房、社保、稅收、薪酬等11個方面享受優(yōu)待。

反觀蘇州高技能人才的相關政策，雖然有《技師政府津貼制度》、《高技能人才政府獎勵制度》、《緊缺人才培訓政府補貼制度》、《技能大師工作室建立與成果獎勵制度》、《評選青年首席技師制度》、《啟動青年高技能人才培養(yǎng)“111資助計劃”》、《技能競賽選拔優(yōu)秀人才制度》、《高技能人才培養(yǎng)專項經(jīng)費制度》、《千名優(yōu)秀青工技能提升行動計劃》等政策，但無論政策覆蓋面、細化程度，還是優(yōu)惠待遇、激勵幅度，高技能人才都存在著不小的差距。以《技師政府津貼制度》為例：該制度2005年起實行，對有突出貢獻的高級技師、技師，每人每月將給予200元、150元政府津貼。再如《緊缺人才培訓政府補貼制度》，對緊缺人才培訓每人政府補貼3，000元培訓費。青年首席技師，由政府為每個人建立了個人1萬元的培訓賬戶，等等。

（三）與高層次人才相比，高技能人才的保障機制仍有待完善。盡管蘇州近年來加強了高技能人才建設，在行動目標上提出要加快培養(yǎng)適應現(xiàn)代化建設要求的數(shù)以億計的高素質的勞動者，但與高層次人才完備的保障機制相比，由于高技能人才利益機制導向不明確，尚未形成整套的、具有合力的、互相銜接的行動計劃和政策措施，缺乏有效的引進機制、培養(yǎng)機制、激勵機制和服務機制。已經(jīng)出臺的政策沒有得到有效落實。如技師比照工程師、高級技師比照高級工程師的待遇政策，在多數(shù)企業(yè)特別是中小企業(yè)就沒有落實；在社會保障方面，高技能人才在勞動合同年限、保障水平等方面與其他類人員也有明顯的差距。

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[3]福龍.推進蘇州產(chǎn)業(yè)結構轉型升級的路徑思考[R].2009.

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本文為2011年江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金資助項目——江蘇省高職院校校企合作新思路研究：基于產(chǎn)業(yè)集群視角（2011SJB880040）階段性成果，項目負責人：盛立強

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