□文/尹長(zhǎng)征

（河北華聯(lián)商廈 河北·石家莊）

一、概念界定

激勵(lì)理論，是指管理者通過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝著預(yù)訂目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。而精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們工作績(jī)效的認(rèn)可；公平、公開(kāi)的晉升制度；提供學(xué)習(xí)和進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)；實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路，等等。

二、目的是激勵(lì)的動(dòng)機(jī)——領(lǐng)導(dǎo)者自身領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的培養(yǎng)

人的一切活動(dòng)都是有目的的，而作為領(lǐng)導(dǎo)者要站在宏觀的角度以及用不同的角色去看待這個(gè)目的，既要讓員工把企業(yè)的目的當(dāng)成第一前提，又要讓員工準(zhǔn)確無(wú)誤的明白自己要做的工作是什么。

（一）讓下屬了解事情的全局。安排工作時(shí)要講清目的和全局，而不是只告訴他“你現(xiàn)在該做什么”。有些管理者認(rèn)為“下屬干好當(dāng)前的工作就行了，沒(méi)有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w調(diào)度者”，這種觀念是錯(cuò)誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問(wèn)題，他都要向你匯報(bào)，因?yàn)樗恢廊绾翁幚硎钦_的。這樣長(zhǎng)此以往，下屬會(huì)成為你的“跟屁蟲”，工作能力不會(huì)有任何長(zhǎng)進(jìn)。

讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下屬就會(huì)明白這些事情的做事原則，在一些細(xì)節(jié)上就會(huì)靈活處理。久而久之，下屬就會(huì)認(rèn)真地去思考自己的工作，并且會(huì)將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個(gè)好參謀，他的工作勁頭也會(huì)很足。

（二）命令明確。在給下屬布置工作時(shí)，還要把你的工作命令講的明確，比如“這件工作要求什么時(shí)候完成”、“完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等等，都要講清楚。命令明確為分清職責(zé)提供了條件，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，很容易分清是管理者的責(zé)任，還是下屬的責(zé)任。這樣可以防止相互推諉，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評(píng)價(jià)下屬的工作提供了前提條件。

三、激勵(lì)的過(guò)程——處理與下屬關(guān)系的技巧

下屬就是下級(jí)，即同一系統(tǒng)中級(jí)別較低的組織或個(gè)人。下屬是領(lǐng)導(dǎo)者賴以存在的條件，是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)其有效領(lǐng)導(dǎo)的前提和基礎(chǔ)，二者在目標(biāo)上是統(tǒng)一的，利益上是一致的。領(lǐng)導(dǎo)者正確處理好與下屬的關(guān)系，對(duì)于發(fā)展生產(chǎn)，提高效率和意義都有著決定性意義。激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等，所謂的精神理論主要包括在日常工作生活中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的相處。下面筆者結(jié)合自身的工作談一些與下屬相處的技巧。

（一）關(guān)注下屬，重視下屬——情感激勵(lì)法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。

1、對(duì)下屬感興趣，下屬才會(huì)對(duì)你感興趣。學(xué)會(huì)傾聽(tīng)下屬的談話，樂(lè)意關(guān)心下屬。你想讓別人怎樣對(duì)你，你首先要怎樣對(duì)別人。同樣的，讓下屬對(duì)你感興趣的最好方式就是你對(duì)下屬感興趣，把下屬的事情放在心上。

2、多點(diǎn)頭、少指教。點(diǎn)頭這個(gè)動(dòng)作常常會(huì)透露出肯定、認(rèn)可、贊許的意思，如果你在和下屬交流的過(guò)程中，能夠適時(shí)的做出這個(gè)動(dòng)作，對(duì)方就會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而繼續(xù)說(shuō)下去；反之，對(duì)方就會(huì)覺(jué)得無(wú)味而終止。

3、用肯定來(lái)激發(fā)員工的潛能。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，員工的潛能是始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源之一。管理者只有開(kāi)啟員工的潛能，才能使員工與企業(yè)共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。著名的心理學(xué)理論“期待效用”就提到過(guò)，你認(rèn)為他是最好的，那么他就是最好的。

（二）采取正確的領(lǐng)導(dǎo)方法方式——領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法。有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。

1、要掌權(quán)也要放權(quán)。作為企業(yè)的管理者，領(lǐng)導(dǎo)就像運(yùn)籌帷幄的將軍一樣，負(fù)責(zé)對(duì)大局的通盤考慮，而下屬則負(fù)責(zé)具體事務(wù)。雙方各有各的分工，只有雙方都做好自己的工作，企業(yè)才能正常運(yùn)行。所以，除非確實(shí)需要，管理者是不必事必躬親的，不要扮演管家婆的角色。

2、信任就是最好的激勵(lì)。期待效應(yīng)告訴我們，讓一名下屬盡快成長(zhǎng)的最好方式就是給予下屬稍微超出他們能力的工作，通俗地說(shuō)就是“說(shuō)你行，你就行，不行也行”。很多管理者認(rèn)為下屬還沒(méi)有足夠的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法勝任工作，就盡量不給他們重要的任務(wù)，以至于人不能盡其用，這樣會(huì)打擊下屬的工作積極性。

（三）適時(shí)的表?yè)P(yáng)下屬——獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工某種良好行為的肯定與表?yè)P(yáng)，以使員工獲得新的物質(zhì)和心理上的滿足。懲罰是對(duì)員工某種不良行為的否定和批評(píng)，以使員工從失敗和錯(cuò)誤中汲取教訓(xùn)，以克服不良行為。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰得當(dāng)，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，所以有人把批評(píng)或懲罰看作是一種負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)。

沒(méi)有人不喜歡“高帽子”，下屬也不例外。如果你能抓住一些小事適時(shí)地給下屬戴上一頂，下屬們會(huì)因此激發(fā)出更強(qiáng)的工作積極性和創(chuàng)造性。所以，作為管理者，你的工作職責(zé)的一部分就是找出下屬值得贊美的地方加以肯定，使對(duì)方更積極地投入到工作中去。

四、在物質(zhì)條件一定的情況下，精神激勵(lì)占據(jù)決定性地位——時(shí)刻樹立精神激勵(lì)的觀念

誠(chéng)然，最簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式就是物質(zhì)刺激，比如高薪、全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等，甚至直接是以現(xiàn)金的形式發(fā)放等等。但絕大部分企業(yè)難以承受如此簡(jiǎn)單粗獷的激勵(lì)方式，而且效果也未必會(huì)是積極的。激勵(lì)是需要很高技巧的一門學(xué)問(wèn)，物質(zhì)激勵(lì)雖然不可或缺，但往往起決定作用的恰恰是那些財(cái)務(wù)成本低廉的精神激勵(lì)。

一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如你首先推倒了第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。具體方式，比如贊美。贊美是對(duì)一個(gè)人的認(rèn)同，是對(duì)一個(gè)人最大限度的尊重。當(dāng)你的贊美是由衷的時(shí)候，你會(huì)幫他提升信心；比如友善的態(tài)度。你的友善可以給人一種安全平和的感覺(jué)，一種自由隨意的感覺(jué)，自然會(huì)提升工作效率；還比如分享快樂(lè)。感受到你的快樂(lè)與感性，會(huì)讓彼此的胸懷離得更近一些，當(dāng)他把你當(dāng)成朋友的時(shí)候，就會(huì)樂(lè)于跟你分享他的成就，更會(huì)把你當(dāng)成他的盟友。

總之，當(dāng)企業(yè)在一定物質(zhì)水平上而不能有大幅度提高的時(shí)候，我們要做的更多的是精神激勵(lì)；另外，精神激勵(lì)作為激勵(lì)理論的一部分是占有重要位置的，所以作為管理者應(yīng)該掌握，完善自身的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，讓自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)更加完美。

五、結(jié)束語(yǔ)

在物質(zhì)激勵(lì)不可能完全到位的情況下，有效的精神激勵(lì)可以緩解某些特定時(shí)期員工的內(nèi)心不平衡。因此，創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)有為的企業(yè)環(huán)境，其功效是一般物質(zhì)激勵(lì)難以替代的。所以，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該充分掌握激發(fā)員工潛能的方法，讓其認(rèn)識(shí)到自身的能力并激勵(lì)其自我提升。同時(shí)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該引導(dǎo)員工更加注意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而不是簡(jiǎn)單的管理。從這一點(diǎn)講，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)能力比管理能力更為重要?！?/p>