□文/熊偉光

（河北省金融租賃有限公司 河北·石家莊）

一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的含義

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一種特殊的管理功能，管理的對(duì)象是企業(yè)人力資源管理的全過程和作為企業(yè)核心資源的人，通過對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)、衡量、預(yù)測和分析，考慮到種種不確定性和限制性，提出供決策者決策的方案，力求以較少的成本獲得較多的安全保障，或者說以相同的成本或代價(jià)獲得更多的安全保障或更少的損失。

由此表明，第一，企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)過程，其本身并不是一個(gè)結(jié)果，而是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的一種方式；第二，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一種系統(tǒng)分析，通過對(duì)現(xiàn)實(shí)和潛在風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)以及分析，供領(lǐng)導(dǎo)做出風(fēng)險(xiǎn)決策；第三，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)在于控制和減少損失，提高有關(guān)單位和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益或社會(huì)效果。

二、企業(yè)人力資源面臨的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)伴隨企業(yè)發(fā)展的全過程，具有客觀性、不確定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我國企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要可分為人力資源流失、人力資源貶值和消耗等風(fēng)險(xiǎn)。

（一）人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今的社會(huì)人才流動(dòng)成為普遍現(xiàn)象，特別是作為企業(yè)骨干的高知人員流動(dòng)性強(qiáng)，使直接影響企業(yè)發(fā)展的最大不確定性因素?，F(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作，以找到能夠充分發(fā)揮自身能力的最佳點(diǎn)。近年來，隨著加入世貿(mào)與進(jìn)一步擴(kuò)大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業(yè)的科技人員紛紛帶走技術(shù)與商業(yè)秘密，另立爐灶，造成對(duì)原企業(yè)的損害。因人才流失而導(dǎo)致的企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密與信息溢漏加重。目前，很多企業(yè)都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象，人員頻繁“跳槽”已成為令企業(yè)頭痛的一件事。

（二）人力資源貶值的風(fēng)險(xiǎn)。由于信息時(shí)代的到來，帶來了知識(shí)更新的挑戰(zhàn)。人力資源中知識(shí)老化問題使技術(shù)貧乏的風(fēng)險(xiǎn)降臨。在科技發(fā)達(dá)的今天，信息瞬息萬變，知識(shí)技能的外延不斷擴(kuò)展。有些在跨國企業(yè)工作的外國人為了更新知識(shí)，一段時(shí)期就要飛回總部舉行專業(yè)培訓(xùn)。在國內(nèi)越來越多的企業(yè)或白領(lǐng)也忙著“充電”，想通過再學(xué)習(xí)使自己的知識(shí)跟上時(shí)代的發(fā)展。

（三）人力資源消耗的風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)管理中，這類風(fēng)險(xiǎn)較為普遍。例如，在企業(yè)管理中目標(biāo)不明確，競爭機(jī)制不完善，員工在工作中不能圍繞同一個(gè)組織目標(biāo)向同一個(gè)方向共同努力。或者人力資源結(jié)構(gòu)不合理，工作職責(zé)不清，出現(xiàn)人浮于事、人員工作積極性不高等情況。或者內(nèi)部溝通不協(xié)調(diào)，員工間關(guān)系不融洽，甚至出現(xiàn)相互傾軋、內(nèi)斗的現(xiàn)象，將寶貴的資源消耗在無形中。

（四）人力資源的其他風(fēng)險(xiǎn)。例如，國家政策法規(guī)影響、社會(huì)不穩(wěn)定因素、流行性疾病等外部環(huán)境導(dǎo)致的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。員工，特別是知識(shí)型核心員工身體狀況因素、企業(yè)文化因素等等，都會(huì)帶來企業(yè)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

企業(yè)要避免人力資源流失、貶值和消耗等風(fēng)險(xiǎn)，需要建立必要的預(yù)警機(jī)制。通過及時(shí)預(yù)警發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，并采取必要的措施，進(jìn)行干預(yù)，消除不利因素。這類風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警主要有以下方面：

一是企業(yè)人才流動(dòng)警示。重點(diǎn)是企業(yè)核心人才的流動(dòng)達(dá)到某種程度時(shí)，警示企業(yè)需要力保企業(yè)核心人才不再流出，從而保證企業(yè)人才永遠(yuǎn)處于警界線以上。

二是人力資源學(xué)歷與職稱預(yù)警。企業(yè)人才是由核心操作工人、核心技術(shù)人員、核心管理人員組成。他們之間應(yīng)有一個(gè)基本的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和數(shù)量化，如果達(dá)不到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基本要求，則警示企業(yè)人力資源質(zhì)量不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，其因素可能是人才不足或培養(yǎng)和引進(jìn)企業(yè)核心人才的力度不夠等。

三是人員健康、年齡情況預(yù)警。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)人力資源的健康狀況、年齡結(jié)構(gòu)等應(yīng)控制在一定范圍。若員工總體健康水平較低、平均年齡過大，則警示企業(yè)后繼發(fā)展資源不足、或人員缺乏必要流動(dòng)性；若平均年齡過小，則警示企業(yè)留住人才的能力不足，引進(jìn)人才力度不夠等。

四是人員工作態(tài)度預(yù)警。如果企業(yè)中有一定數(shù)量人員工作消極、形式主義漫延、對(duì)企業(yè)不滿情緒增加、互不協(xié)作、成員之間暗斗、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)少等，則警示企業(yè)可能有部分人員已進(jìn)入到退出期或企業(yè)核心人才形成機(jī)制中的激勵(lì)機(jī)制可能出了問題。

五是員工工作能力與業(yè)績預(yù)警。如果一定時(shí)期內(nèi)不能完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)或一定時(shí)期內(nèi)沒有新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)、新竅門、新措施，或一定時(shí)間內(nèi)經(jīng)常性的決策失誤、企業(yè)業(yè)績停滯不前等，則警示企業(yè)人才流失嚴(yán)重，或培養(yǎng)引進(jìn)人才力度不夠，或人才退出機(jī)制沒有發(fā)揮有效作用。

六是人力資源管理意識(shí)能力預(yù)警。不少企業(yè)的管理者還沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性和有效性，關(guān)注重點(diǎn)仍局限在成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量、財(cái)務(wù)管理和銷售市場等，人事管理往往被忽視。

四、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理措施

企業(yè)發(fā)展必需緊跟時(shí)代。要保持企業(yè)的核心競爭力，就應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理有一個(gè)科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)，要突破舊觀念、舊體制、舊做法，引進(jìn)新的管理理念，努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，有效防范風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)遇。

（一）管理者要樹立科學(xué)的人力資源管理理念。企業(yè)管理者要將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，將人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。要改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為，通過建立和完善組織制度，保證人才脫穎而出。

（二）突出人力資源戰(zhàn)略管理和制度化、規(guī)范化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化、規(guī)范化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)要建立發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度，建立科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)機(jī)制，等等。

（三）加強(qiáng)人力資源管理部門專業(yè)化建設(shè)。人力資源管理職能包括人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)等4個(gè)方面。這些職能相互連接，原來由人事部門一攬子管理，但由于社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化。因此，企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，將有些職能向社會(huì)服務(wù)轉(zhuǎn)移，或在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力資源浪費(fèi)問責(zé)機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理專業(yè)化。

（四）有效控制企業(yè)人才流動(dòng)率。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。這也是管理中“鯰魚效應(yīng)”的體現(xiàn)。一方面要密切關(guān)注企業(yè)員工，特別是企業(yè)人才的流動(dòng)比率，對(duì)異動(dòng)情況要及時(shí)分析，找出原因，加以解決；另一方面也要在企業(yè)中保持一定的人員流動(dòng)比例，以提高企業(yè)活力。要完善工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工的勤奮敬業(yè)與創(chuàng)新精神。

（五）堅(jiān)持以人為本，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。要幫助員工開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立職業(yè)發(fā)展中長期目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。要在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目。另外，要建立獨(dú)特的企業(yè)文化，營造企業(yè)良好的發(fā)展氛圍，切實(shí)增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量，提高員工的集體歸屬感和事業(yè)成就感?！?/p>