侯海霞

(河南工程學(xué)院，河南 鄭州 451191)

目前，新生代員工逐漸成為企業(yè)中堅力量，但是針對他們的管理也出現(xiàn)了非常多的問題。比如富士康跳樓的多是80 后、90 后的新生代員工，［1］很多企業(yè)的高離職率、團隊合作問題重重等的主角也多是新生代員工。新生代逐漸成為企業(yè)員工主流，這是不可避免的趨勢。因此，如何管理好新生代員工是一個亟待解決的重要課題。

一、新生代員工的界定

在美國，人們一般把出生于1978 年—2000 年的人稱為Y 世代。中國越來越多的人把出生于1980 年之后的80 后、90 后稱為新生代。新生代員工指新生代的從業(yè)人群。新生代員工的文化水平、擇業(yè)觀和價值觀相對60 后、70 后都有很大區(qū)別，他們受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低。

新生代員工有特殊的成長環(huán)境。他們在家中多為獨生子女，備受寵愛，享有豐厚的物質(zhì)條件。他們成長于改革開放的年代，由于社會穩(wěn)定，市場繁榮，經(jīng)濟穩(wěn)步高速增長，所以他們較早對企業(yè)和商業(yè)社會就有了認(rèn)識。這一時期，互聯(lián)網(wǎng)的快速普及讓他們有更多機會接觸到大量來自于各方面的知識和信息，尤其是西方文化，不斷地沖撞著他們正在形成的價值觀、人生觀，同時也使他們對傳統(tǒng)文化和社會規(guī)范產(chǎn)生了各種疑惑。

二、新生代員工的劣勢與優(yōu)勢分析

新生代員工特殊的成長環(huán)境造就了他們獨有的職場特質(zhì)，其中有劣勢也有優(yōu)勢。

(一)新生代員工劣勢分析

1.過多注重現(xiàn)實需要

新生代員工多為獨生子女，從小就有很好的物質(zhì)環(huán)境，已經(jīng)習(xí)慣了較好的物質(zhì)生活。新消費方式(花明天的錢享受今天的生活)的出現(xiàn)，也使他們提前消費或者貸款消費。他們注重功利、強調(diào)實惠、重視眼前利益，而對于企業(yè)描繪的未來并不感興趣。

2.過多強調(diào)自我，不注重團隊合作和職場文化

身為獨生子女的新生代員工，沒有兄弟姐妹，從小就沒有和別人分享的經(jīng)歷，缺乏和其他人共同合作的感受。家庭的過度溺愛，造成他們在思考問題時常常以自我為中心，且自尊心極強。再加上西方文化的影響，他們更強調(diào)自我意識。網(wǎng)絡(luò)的普及使他們的計算機水平往往較高，在網(wǎng)上他們能順利和其他人溝通交流，但現(xiàn)實中溝通協(xié)調(diào)能力有限，經(jīng)常出現(xiàn)合作障礙，對作為傳統(tǒng)文化和職場規(guī)則的尊重領(lǐng)導(dǎo)、尊重權(quán)威不以為然。他們喜歡平等自由的交流，不喜歡傳統(tǒng)的說教，從心理上輕視權(quán)力與權(quán)威，不關(guān)心職場政治斗爭。

3.外表強大，內(nèi)心卻很脆弱

新生代員工一般自尊心極強，對批評有天然的反抗。表面上看起來他們好像對什么事情都是無所謂的態(tài)度，但是他們的內(nèi)心卻非常脆弱，心理容易波動，情緒變化大，抗壓能力差，心理健康問題突出。他們從小基本上沒有經(jīng)歷過較大挫折，成長過程中缺乏經(jīng)受挫折的經(jīng)驗，同時他們的價值觀也不穩(wěn)定，所以抗挫折的能力比較差。而初入職場，不可避免會遇到很多挫折，這時他們就會無所適從，情緒低落，沒有工作熱情，工作績效差，更嚴(yán)重的還會出現(xiàn)心理疾病，甚至出現(xiàn)一些不幸的事情。

4.缺乏責(zé)任心

新生代員工從小許多事情都由父母負(fù)責(zé)，有的甚至日常生活起居都是父母操心，這造成新生代員工普遍缺乏責(zé)任感。他們認(rèn)為，工作時間應(yīng)該工作，工作之余的時間就是自己的，企業(yè)不能隨意安排。

5.眼高手低，缺乏實踐經(jīng)驗

新生代員工從小許多事情都由父母包辦，較少有實踐機會，所以他們往往持有多變的職業(yè)觀念，渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，但實踐的積累較少。［2］

(二)新生代員工優(yōu)勢分析

1.開放性強，包容性強

新生代員工的成長時期是在我國改革開放之后，他們思想開放，包容性強，能夠接受不同的文化。這就縮短了他們對職場新環(huán)境的磨合時期，能夠迅速適應(yīng)，同時也能接受不同企業(yè)的新生事物，比如不同的企業(yè)文化、新的培訓(xùn)方式等。

2.發(fā)展?jié)摿薮?/p>

新生代員工學(xué)習(xí)能力強，自信樂觀，自我實現(xiàn)欲強，愿意接受挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)造力和想象力，并且知識豐富，多才多藝，只要引導(dǎo)好，他們就有巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第一，學(xué)習(xí)能力強。從先天方面來說，新生代員工父母在懷孕前就做了充分的準(zhǔn)備，在懷孕過程中，無論從營養(yǎng)上還是從心理上(胎教)都更加注意。后天成長環(huán)境也是年長員工望塵莫及的:雙語幼兒園，各種各樣的特長班，高質(zhì)量的義務(wù)和中等教育，擴招的高等教育等。

第二，自信樂觀。新生代員工在成長過程中較少有挫折，大多接受的是賞識教育，并且他們有先天和后天的成長優(yōu)勢，所以他們往往有自己的想法和要求，并有著很強的自信心。同時他們的家庭經(jīng)濟壓力較小，從小父母幫助多，很少自己單獨面對困難和挫折，因此，他們往往樂觀向上。

第三，自我實現(xiàn)欲強，愿意接受挑戰(zhàn)。新生代員工不喜歡循規(guī)蹈矩，他們大多熱愛時尚，追求潮流，標(biāo)榜個性，希望能夠引人關(guān)注。他們渴望有所成就，強烈期望得到社會的認(rèn)可，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。

第四，富有創(chuàng)造力和想象力。新生代員工成長在經(jīng)濟和思想開放時期，思想較少受束縛，從小接受“啟發(fā)”教育，他們有著豐富的創(chuàng)造力和想象力。創(chuàng)新是對傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)，也是新生代標(biāo)榜個性的體現(xiàn)。他們喜歡用不一樣的方式來表現(xiàn)自己和解決問題，追求個人興趣目標(biāo)和價值實現(xiàn)，有他們特有的語言、表情和造型。

第五，知識豐富，多才多藝。較多新生代員工小時候都接受過各種各樣的特長班訓(xùn)練，普遍多才多藝。同時網(wǎng)絡(luò)的普及，使他們有機會接觸來自各國的文化知識。有調(diào)查顯示，“新生代閱讀的書籍、觀看的電影、享受的音樂，國內(nèi)和國外作品占的比例分別是9∶1、5∶5、1∶9”［1］。

三、提高新生代員工管理有效性的對策

(一)完善管理者

目前，大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)為50 后、60 后，他們的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”和新生代的個體化傾向之間的巨大差異導(dǎo)致在管理體制、領(lǐng)導(dǎo)行為等方面都存在矛盾。因此，管理者應(yīng)該在思想上和具體的管理方式上作出一些調(diào)整。

1.轉(zhuǎn)變思想，適時引入心理干預(yù)

管理者應(yīng)該拋開對新生代員工的一些成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心地真正理解新生代。尊重他們的想法與意見，平等地、心平氣和地與他們進行溝通交流。新生代員工在面對陌生環(huán)境或者困難挫折時，往往會產(chǎn)生許多心理問題，如果處理不好，就會影響他們的積極性和自信心。因此，管理者應(yīng)適時地通過心理干預(yù)緩解他們的壓力，比如通過工作再設(shè)計等減少他們的壓力源，或者幫助他們找到緩解壓力的方法和技巧，如與他們談心，幫助他們發(fā)展興趣愛好和進行個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃等。［3］

2.調(diào)整傳統(tǒng)管理方式

新生代員工創(chuàng)造性強，愿意接受挑戰(zhàn)，自信樂觀，敢想敢說也敢做，同時他們也渴望得到管理層的認(rèn)可和尊重。管理者要充分信任他們，采用參與式、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)他們的工作熱情。讓他們從低風(fēng)險的工作開始，逐步擴大授權(quán)范圍，允許他們犯錯誤，給他們鍛煉成長的平臺。同時也讓他們參與制定企業(yè)的規(guī)章制度，這樣會提高他們遵守企業(yè)制度的自覺性。新生代員工往往比較喜歡能理解他們的魅力型領(lǐng)導(dǎo)，因此，管理者要學(xué)會與他們平等對話，成為他們的導(dǎo)師、教練和朋友。

(二)及時透明的激勵方式

晉升機會、彈性工作、培訓(xùn)機會對調(diào)動新生代員工提高工作積極性、增強歸屬感有更大作用。企業(yè)可以在基本薪酬制度不變的情況下，讓他們享有一些他們感興趣的福利，如年休假、探親假等?！皭郾憩F(xiàn)”是新生代員工最鮮明的一個特征，給他們充分展示自己的舞臺，讓他們有表現(xiàn)的機會。一旦他們表現(xiàn)出色，一定要給予及時的獎勵和鼓勵。有時，一個微笑、一次拍肩都可能喚起他們的工作熱情。新生代員工喜歡有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮特長的工作，可以通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓他們在工作中扮演更復(fù)雜的角色，更多采用團隊合作的方式，充分發(fā)揮他們的天賦與才能。

(三)采用適合的溝通技巧

建立健全溝通機制，尊重他們的價值觀，以雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。要信任他們，信任是溝通的基礎(chǔ)，溝通從心開始，同時還要建立互信。要理解新生代員工，同時還要贊美。管理者應(yīng)主動適應(yīng)他們，充分考慮他們的個性，可與他們進行直接式溝通、開放性溝通、集體討論式溝通等，不要只是發(fā)號施令，可多采用尊重、關(guān)懷、平等的方式，真誠地與他們溝通。新生代員工成長在網(wǎng)絡(luò)時代，他們更依賴網(wǎng)絡(luò)，因此，管理者也要善于利用短信、QQ、E-mail、MSN 這類溝通工具，加強對他們的了解和理解。

(四)建設(shè)企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化

事實證明，文化層面的潛移默化比冰冷的制度約束對引導(dǎo)員工行為往往起到更有效的作用。新生代員工是在市場環(huán)境下成長起來的，他們很在乎秩序，尤其在乎公平公正，他們不能接受不公正的環(huán)境和制度。針對新生代員工的特點，最重要的是在企業(yè)文化中注入公平公正以及人性化的要素。同時企業(yè)也有必要提供心靈福利，利用傳統(tǒng)佳節(jié)，舉辦豐富多彩的文化活動以及趣味運動會。例如，舉辦K歌、舞蹈、演講、辯論等活動或者比賽，給員工提供一個張揚個性的平臺。

(五)正確對待離職員工

新生代員工的頻繁跳槽離職、心態(tài)不穩(wěn)有其自身原因，但也應(yīng)該看到，這與社會經(jīng)濟快速發(fā)展時期商業(yè)組織的浮躁心理有很大關(guān)系。同時管理者在價值觀上與新生代員工的差異也是重要原因。因此，作為管理者，要正確對待員工離職，善待離職員工，不能留人但要留心。另外，還要客觀地進行離職評價，甚至舉行離職歡送會。

(六)加強員工自我管理

新生代員工大都受過較高的良好教育，擁有比較強的學(xué)習(xí)能力，且自我意識比較強，自信樂觀，具有挑戰(zhàn)精神，因此，工作中知識的學(xué)習(xí)和技能的提高是不容擔(dān)心的。但是他們在自我意識、社會意識以及自我管理等方面還比較薄弱，尤其是自我管理能力較弱。因此，管理者應(yīng)該給他們提供各種培訓(xùn)機會以提高其自我管理能力，比如角色定位、時間管理、壓力管理、生活危機事件管理等。

［1］呂翠，周文霞.新生代員工怎么管理?——從富士康員工墜樓事件談起［J］.中外企業(yè)文化，2010(6):23－25.

［2］史照輝.新生代員工管理，了解是基礎(chǔ)［J］.新資本，2010(3):70－73.

［3］阿保.如何管理新生代員工［EB/OL］.［2012－06－20］.http://www.trainingmag.com.cn/Article/Articledetail/457094050186.aspx.