曾志紅

（廣東第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)編輯部，廣東 廣州 510303）

柔性管理在高校學(xué)報(bào)編輯中的應(yīng)用

曾志紅

（廣東第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)編輯部，廣東 廣州 510303）

基于學(xué)報(bào)編輯工作的特殊性、編輯業(yè)績(jī)的潛隱性、編輯需求的高層次性以及編輯的勞動(dòng)難以量化的特點(diǎn)，對(duì)學(xué)報(bào)編輯實(shí)施柔性管理很有必要。組織管理者對(duì)學(xué)報(bào)編輯實(shí)施柔性管理，是在剛性管理的基礎(chǔ)上滲透的，是以人為本的管理，其目的是更好地激發(fā)編輯的主動(dòng)性、積極性以及內(nèi)在潛能。學(xué)報(bào)編輯柔性管理的途徑有：實(shí)行彈性坐班制、實(shí)施柔性的目標(biāo)管理、制定動(dòng)態(tài)的業(yè)績(jī)考核機(jī)制、靈活運(yùn)用多種激勵(lì)措施。

高校學(xué)報(bào)編輯；柔性管理；剛性管理；剛?cè)嵯酀?jì)

在現(xiàn)代社會(huì)生活中，管理可以說無所不在、無處不有?！肮芾沓鲂省?、“管理出效益”、“管理出人才”、“管理出生產(chǎn)力”等，這些詞句常常進(jìn)入我們的視野。由此看出，管理工作極其重要。大體上講，管理可以分為對(duì)物的管理和對(duì)人的管理。但從根本上說，均是對(duì)人的管理。各種以管理為中心的規(guī)章制度層出不窮，不同領(lǐng)域、不同行業(yè)、不同崗位均有比較完善的管理規(guī)章和制度。比如，辦公室坐班制度。黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、團(tuán)體，我們姑且不論，就連很多企業(yè)的業(yè)務(wù)員、推銷員都被要求坐班，還有科研院所的研究人員也得坐在辦公室做研究。我們把這種以制度為中心的管理模式稱之為剛性管理。

然而，隨著社會(huì)的發(fā)展，這種剛性管理模式弊端不斷凸顯，引起了社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域管理層和專家學(xué)者的反思。當(dāng)今在管理界又出現(xiàn)了與剛性管理模式相對(duì)的柔性管理模式。從某種程度上講，柔性管理模式是對(duì)剛性管理模式的一種解構(gòu)。這種管理模式根據(jù)不同領(lǐng)域、不同職業(yè)、不同崗位的自身特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，淡化規(guī)章制度等硬性要求，使員工能夠相對(duì)靈活地處理自己的工作方式和上班方式。這種模式消解了對(duì)員工的一些管理上的限制，反而能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，從而大大提高工作效率。因此，首先被企業(yè)界所重視，特別是國(guó)外很多大型企業(yè)紛紛率先嘗試這種管理模式。

但是，在我們教育系統(tǒng)的管理模式卻依然是剛性管理模式占絕對(duì)主導(dǎo)地位，對(duì)教師的管理過多地限定在規(guī)章制度范圍內(nèi)。高校學(xué)報(bào)編輯作為教師隊(duì)伍的一個(gè)組成部分，卻被納入高校行政人員的隊(duì)伍中去管理。經(jīng)筆者了解，全國(guó)大多數(shù)高校的學(xué)報(bào)編輯都是如此。由于編輯工作的特殊性，作為學(xué)報(bào)編輯，其實(shí)很難適應(yīng)這種剛性的管理模式。這種管理模式不利于調(diào)動(dòng)編輯的積極性和主動(dòng)性，不利于激發(fā)編輯的創(chuàng)造力。柔性管理方式對(duì)于高校編輯來說，是一個(gè)比較理想的模式，這種模式恰恰能適合編輯工作的自身特點(diǎn)，能夠大大激發(fā)學(xué)報(bào)編輯的創(chuàng)造性。

一、柔性管理的內(nèi)涵及其理論依據(jù)

柔性（flexibility）一詞，有柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的意思；與柔性相對(duì)的是剛性（rigidity），有堅(jiān)硬的、僵化的、死板的、嚴(yán)格的意思。

柔性管理（flexible administration）是相對(duì)于剛性管理（rigid administration）而言的。20世紀(jì)初，泰勒的管理學(xué)名著《科學(xué)管理原理》出版，可以看成是剛性管理的標(biāo)志。經(jīng)過泰勒和法約爾等人的努力，促成了由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變，完成了管理學(xué)的一次革命性的飛躍?？茖W(xué)管理的核心是提高生產(chǎn)和工作效率，是一種以工作為中心的管理，也是一種縱向的高度集權(quán)的專制式管理。它企圖把人修改得適合于工作，而不是把工作設(shè)計(jì)得適合于人［1，2］。傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理和科學(xué)管理是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提，偏重人的物質(zhì)需求，忽視人的社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展需要，難以觸發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因而在本質(zhì)上是一種見物不見人的“物本管理”和“剛性管理”。它突出了規(guī)章制度和行政約束，機(jī)械而被動(dòng)，人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性不容易充分發(fā)揮［3］。進(jìn)入20世紀(jì)二三十年代后，一些學(xué)者開始從生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面研究企業(yè)中有關(guān)人的問題。如人的工作動(dòng)機(jī)、情緒、行為與工作之間的關(guān)系等，以及如何根據(jù)人的心理規(guī)律，去激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。于是，行為科學(xué)應(yīng)運(yùn)而生，這可以看作是柔性管理的基礎(chǔ)。對(duì)此貢獻(xiàn)最大的是美國(guó)行為科學(xué)家梅約。經(jīng)過近8年的霍桑實(shí)驗(yàn)，梅約認(rèn)為人的生產(chǎn)效率不僅要受到生理、物理方面的影響，更重要的是受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理等方面的影響。這對(duì)只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、心理環(huán)境的科學(xué)管理理論來說，是一個(gè)很大的修正［4］。

學(xué)報(bào)編輯的剛性管理是通過嚴(yán)格的坐班制、工作量、業(yè)績(jī)量等對(duì)編輯進(jìn)行管理。而學(xué)報(bào)編輯的柔性管理則是通過實(shí)行彈性坐班制、實(shí)施目標(biāo)管理、制定動(dòng)態(tài)的業(yè)績(jī)考核機(jī)制、采用多種激勵(lì)方式等途徑對(duì)編輯進(jìn)行管理，從而使編輯產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。學(xué)報(bào)編輯的剛性管理和學(xué)報(bào)編輯的柔性管理不是對(duì)立的概念。學(xué)報(bào)編輯的柔性管理只是組織管理者在剛性管理的基礎(chǔ)上滲透柔性管理，即以人為本的管理，其目的是在尊重編輯、理解編輯的基礎(chǔ)上，更好地激發(fā)編輯的主動(dòng)性、積極性以及內(nèi)在潛能。它強(qiáng)調(diào)以人為本，對(duì)編輯進(jìn)行人格化管理，這恰恰符合科學(xué)發(fā)展觀的要求。

二、對(duì)高校學(xué)報(bào)編輯實(shí)施柔性管理的必要性

（一）編輯工作的特殊性

編輯工作包括組稿、約稿、初審、送審、審后修改、編輯加工、校對(duì)等環(huán)節(jié)。編輯人員在編輯加工階段，需要考慮稿件的題文是否相符、結(jié)構(gòu)是否合理、用詞是否準(zhǔn)確、語言是否通順、文字是否簡(jiǎn)潔、是否符合邏輯、有無錯(cuò)別字，標(biāo)點(diǎn)是否正確，量和單位、圖表、數(shù)理公式、數(shù)字用法是否規(guī)范等等。編輯在編輯加工的過程中，其思維始終處于全神貫注甚至是苦思冥想的狀態(tài)。如果其思維因外部環(huán)境的不時(shí)喧鬧，必會(huì)打斷其編輯加工的思路，降低其工作效率，引起其情緒波動(dòng)。校對(duì)階段的工作也是很重要的，因?yàn)楦寮幸粋€(gè)角標(biāo)排錯(cuò)，便會(huì)造成差之毫厘、謬以千里之誤；一個(gè)公式移位，概念便全非；一個(gè)標(biāo)點(diǎn)排錯(cuò)，含義就相反。自然科學(xué)類稿件涉及的公式很多，而公式由word轉(zhuǎn)到北大方正等排版系統(tǒng)時(shí)全部丟失。因此，編輯在校對(duì)時(shí)必須按原稿一字一句校對(duì)，在這過程中還要考慮公式中的字母正斜體是否規(guī)范。而在辦公室（當(dāng)今大多數(shù)學(xué)報(bào)編輯的辦公室往往是公司型集體辦公場(chǎng)所，編輯工作的環(huán)境比較喧嘩），有的同事在接電話解答讀者的詢問；有的同事在與作者面對(duì)面地商量稿件的修改事宜；有的同事為了某個(gè)問題爭(zhēng)辯著……在熱鬧的環(huán)境下進(jìn)行校對(duì)工作必然互相干擾。我們經(jīng)常會(huì)遇到這種情況，校對(duì)過程中途被打擾，再回過來校對(duì)時(shí)就不知到了哪個(gè)位置，極大地降低了工作效率。上班時(shí)間一旦不能完成編輯校對(duì)工作，編輯通常會(huì)帶回家晚上繼續(xù)做，而通常晚上回到家要做家務(wù)，能靜下心來編輯校對(duì)時(shí)已到深夜，那時(shí)人已疲憊不堪。因此，以坐班制對(duì)編輯工作進(jìn)行控制、監(jiān)督的剛性管理，往往降低了編輯的工作效率，久而久之，容易造成編輯精神緊張，不利于編輯的健康、人際交往的和諧。剛性的坐班制，對(duì)編輯而言，顯然是不合適的。

（二）編輯勞動(dòng)過程難以量化

高校學(xué)報(bào)編輯的工作主要是思維活動(dòng)，而這些思維過程隱含在審稿、編輯、校對(duì)中。目前，對(duì)編輯工作量的核算，方法均簡(jiǎn)單化。有的學(xué)報(bào)以稿件篇數(shù)為單位計(jì)算，如審稿量、錄稿率、編稿量、校對(duì)量等。但這些表層次的量化工作無法精確地衡量編輯實(shí)際的工作時(shí)間（工作量），何況每篇稿件的內(nèi)容、要求等又有其特殊性。有些學(xué)報(bào)用審編校的字?jǐn)?shù)來衡量編輯的工作量也是不合理的，因?yàn)楦寮匈|(zhì)量高低之分。因此也就有審編校難易程度的分別，有時(shí)編輯加工一篇稿件需從宏觀到微觀，從內(nèi)容到方法，從圖像到表格，從公式到標(biāo)點(diǎn)，處處斟酌，需花上幾天甚至更長(zhǎng)的時(shí)間，而有時(shí)一篇稿件需花的時(shí)間又極短。所以簡(jiǎn)單的量化不能衡量編輯的真正工作量。

（三）編輯業(yè)績(jī)的潛隱性

經(jīng)過編輯字斟句酌修改后的稿件達(dá)到了發(fā)表的要求，而稿件發(fā)表后，獲得二次轉(zhuǎn)摘或評(píng)上獎(jiǎng)項(xiàng)，以及作者得到科研獎(jiǎng)勵(lì)，人們看到的全是作者的功勞，認(rèn)為其科研能力強(qiáng)、寫作水平高。作者一步步地評(píng)上講師、副教授、教授，而反觀編輯依然在自己的崗位上默默無聞地在作者背后充當(dāng)了無名英雄，編輯付出的大量創(chuàng)造性、隱匿性的勞動(dòng)是不為人所知的。雖然組約優(yōu)秀稿件的數(shù)量，審稿周期的長(zhǎng)短，通過上一年度編發(fā)的稿件被轉(zhuǎn)摘、摘引的情況，被引用的頻次、下載的次數(shù)等等，可以從側(cè)面顯現(xiàn)編輯的隱性業(yè)績(jī)；但部分指標(biāo)的獲得具有滯后性。稿件發(fā)表后，特別是一些新興學(xué)科的稿件，通常要兩年或更長(zhǎng)時(shí)間，才能看出它的社會(huì)影響。如果用上一年度的各項(xiàng)指標(biāo)來考量編輯的業(yè)績(jī)，那么很多指標(biāo)可能極低。因此筆者認(rèn)為，把上一年度改為前兩年更合理一些，對(duì)編輯的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)該采用柔性的，而不是簡(jiǎn)單量化的、剛性的。

（四）編輯需求的高層次性

馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求5個(gè)層次。美國(guó)瑪漢·坦姆仆關(guān)于知識(shí)工作者激勵(lì)問題的問卷調(diào)查顯示，金錢的重要性排在最后（占7.07%），而排在前三位的依次是個(gè)人成長(zhǎng)（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（28.69%）。如果與個(gè)人的業(yè)績(jī)相比較，潛在的收入增長(zhǎng)因素的邊際效應(yīng)已經(jīng)遞減［5］。通常情況下，編輯隨著年齡的增長(zhǎng)，在基本物質(zhì)有了保障后，伴隨著知識(shí)層次的提高以及工作經(jīng)驗(yàn)的積累，其成就動(dòng)機(jī)與進(jìn)取心會(huì)越來越強(qiáng)烈，更注重領(lǐng)導(dǎo)的尊重、同行的認(rèn)可及社會(huì)的肯定，注重心理和精神層面的追求，同時(shí)也注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。由此可見，單純的工資、獎(jiǎng)金的激勵(lì)已越來越難調(diào)動(dòng)起編輯的內(nèi)驅(qū)力。

三、對(duì)高校學(xué)報(bào)編輯實(shí)施柔性管理的途徑

（一）實(shí)行彈性的坐班制

編輯工作是一項(xiàng)艱辛、復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，具有鮮明的自主性、創(chuàng)造性，屬于特殊勞動(dòng)。編輯全情投入到修改一篇稿件的時(shí)候，可能上下班都在思索、考慮，所以其工作時(shí)間沒有上下班之分，工作地點(diǎn)可能在辦公室，也可能在家里。工作過程沒法用剛性的坐班制來簡(jiǎn)單監(jiān)控。工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)程度完全取決于編輯的主動(dòng)性、自覺性和對(duì)編輯事業(yè)的熱情。剛性的坐班制，使編輯每天都處在忙忙碌碌之中，效率卻非常低，久而久之，會(huì)降低編輯工作的熱情，甚至?xí)霈F(xiàn)職業(yè)倦怠的情緒。實(shí)行彈性坐班制，如隔天輪班，或上下午分開輪班，等等，同時(shí)規(guī)定全體編輯碰頭的時(shí)間，解決一周來需要集體討論解決的問題。實(shí)行彈性坐班制把編輯從“勞役”中解放出來，使編輯從“被動(dòng)工作”，轉(zhuǎn)變成“我要工作”，極大地發(fā)揮編輯的潛力。實(shí)行彈性坐班后，編輯也有了更多自主學(xué)習(xí)、培訓(xùn)進(jìn)修、鉆研業(yè)務(wù)的時(shí)間，能通過各種渠道學(xué)習(xí)新知識(shí)、新方法、新技術(shù)，應(yīng)用到編輯實(shí)踐中，利于學(xué)報(bào)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）實(shí)施柔性的目標(biāo)管理

目標(biāo)管理(management by objec，MBO)是由管理學(xué)奠基人彼得·德魯克提出的最重要、最具影響力的概念，已經(jīng)成為現(xiàn)代管理體系的重要組成部分［6］。MBO是指組織的最高管理者根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制訂出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后由組織內(nèi)各部門和員工確定各自的分目標(biāo)，形成目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為考核的依據(jù)，讓員工在獲得適當(dāng)資源配置和授權(quán)的前提下積極主動(dòng)地為各自的分目標(biāo)而奮斗，從而使組織的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)［7］。組織管理者可對(duì)編輯的職務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分析，通過科學(xué)合理的職務(wù)分析，制定切合實(shí)際需要的職務(wù)描述和職務(wù)設(shè)計(jì)，從而制定出編輯的微觀年度目標(biāo)（如組約優(yōu)秀稿件的數(shù)量，審稿周期的長(zhǎng)短，前兩年編發(fā)的稿件被轉(zhuǎn)摘、摘引的情況，被引用的頻次、下載的次數(shù)等等）。組織管理者把學(xué)報(bào)的年度總目標(biāo)分解成每個(gè)編輯的微觀年度目標(biāo)，當(dāng)每個(gè)編輯的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，學(xué)報(bào)的總目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。組織管理者為每個(gè)編輯制定的微觀年度目標(biāo)并不是一成不變的，而是靈活的、可變通的，即可以根據(jù)實(shí)際情況的變化，作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而能有效地實(shí)施柔性的目標(biāo)管理。組織管理者把編輯的微觀年度目標(biāo)與學(xué)報(bào)的年度總目標(biāo)統(tǒng)一起來，就能構(gòu)成強(qiáng)烈的凝聚力和整合力，就能激勵(lì)編輯努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)報(bào)的總目標(biāo)。

（三）制定動(dòng)態(tài)的業(yè)績(jī)考核機(jī)制

業(yè)績(jī)考核是指組織管理者在目標(biāo)實(shí)施結(jié)束后，將所取得的成果與原來的目標(biāo)進(jìn)行比較，從而對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進(jìn)行衡量，并以此為依據(jù)對(duì)組織成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以便使目標(biāo)管理在一個(gè)更高的起點(diǎn)上循環(huán)往復(fù)，不斷提高［8］。而組織管理者通過制定每一個(gè)編輯的微觀年度目標(biāo)，對(duì)相應(yīng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行分析，可以間接地對(duì)編輯的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。但由于編輯業(yè)績(jī)的潛隱性和一些指標(biāo)的滯后性，導(dǎo)致對(duì)編輯業(yè)績(jī)的考核存在偏差或出現(xiàn)不合理的情況。因此，筆者認(rèn)為，制定動(dòng)態(tài)的業(yè)績(jī)考核機(jī)制是很有必要的。組織管理者需要把一些量化指標(biāo)和一些定性指標(biāo)（如領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、編輯自我評(píng)價(jià)、作者評(píng)價(jià)、讀者評(píng)價(jià)等等）結(jié)合起來，才能對(duì)編輯的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面客觀公正的評(píng)價(jià)。組織管理者根據(jù)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)達(dá)到一定要求的編輯，分層分級(jí)地給予物質(zhì)上或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，以使這些編輯能在更高的起點(diǎn)上向前奮進(jìn)。對(duì)未達(dá)到一定要求的編輯，給予提醒或適當(dāng)?shù)呐u(píng)，以使這些編輯在下一年度能通過努力迎頭趕上。

（四）靈活運(yùn)用多種激勵(lì)措施

激勵(lì)是柔性管理的核心內(nèi)容之一。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工一般只發(fā)揮20%～30%的能力，如果得到充分激勵(lì)，職工能力可以發(fā)揮到80%～90%，其中50%～60%是激勵(lì)作用［1］。傳統(tǒng)的激勵(lì)措施主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一。這種激勵(lì)措施不夠靈活，缺乏彈性，效果往往不佳。不同的編輯，因其性別、性格、年齡、學(xué)歷、職稱、社會(huì)閱歷、專業(yè)水平、所負(fù)責(zé)學(xué)科欄目的不同，形成了各自的特色和專長(zhǎng)，從而產(chǎn)生了各自符合自身需求的當(dāng)下需要。同一編輯在不同時(shí)期，由于主客觀條件的變化，需求也會(huì)發(fā)生變化。因此，組織管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要盡可能與編輯溝通、交流，了解他們的工作、生活及期望，合理靈活地運(yùn)用各種激勵(lì)措施，滿足編輯不同的主導(dǎo)需要。奧地利精神分析學(xué)派創(chuàng)始人弗洛伊德認(rèn)為，情感是最基本的動(dòng)力系統(tǒng)。精神激勵(lì)有時(shí)更能激發(fā)編輯的內(nèi)驅(qū)力，因此，組織管理者在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也要考慮從精神需求方面進(jìn)行激勵(lì)，把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。物質(zhì)激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、職稱晉升、崗位提拔、改善工作條件等；精神激勵(lì)包括培訓(xùn)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、文化激勵(lì)、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)激勵(lì)等。

柔性管理和剛性管理都有各自的優(yōu)勢(shì)和缺陷，都有存在的合理性，沒有好與壞的區(qū)別。組織管理者要辨證地利用兩者之間互相依存、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的關(guān)系，更好地對(duì)編輯進(jìn)行管理。在高校學(xué)報(bào)編輯中實(shí)施柔性管理，并不是要取消必要的規(guī)范和約束，而是在管理中多一些柔性，給編輯多一些自主權(quán)和選擇權(quán)，有利于挖掘編輯的內(nèi)在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其積極性。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，也是做好新形勢(shì)下高校學(xué)報(bào)編輯管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。實(shí)踐證明，“以人為本，剛?cè)嵯酀?jì)”的管理更為科學(xué)有效。

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The Application of Flexible Management in the Editing of University Journals

ZENG Zhi-hong
（Editorial Office,Guangdong University of Education,Guangzhou,Guangdong 510303）

Given the peculiarity of journal editing,the covertness of the editor’s performance,the high editorial demand,and the inability to quantify the editorial labor,the author of this paper emphasizes the necessity of the flexible management of journal editors.The practice of flexible management is based on rigid management and people orientation,the purpose of which is to stimulate the initiative,enthusiasm and potentiality of journal editors.Flexible management of journal editing may include flexible work shift,flexible management by objectives,the establishment of dynamic evaluation mechanisms,and the elastic application of incentive measures.

university journal editor;flexible management;rigid management;combination of flexibility and rigidness

G 237.5

A

1001-4225（2012）04-0090-04

2012-05-10

曾志紅（1974-），女，廣東梅州人，廣東第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)編輯部副編審。

佟群英）