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        深入推行“首席員工”制度的思考與建議

        2012-08-15 00:48:29王洪
        河南科技 2012年22期
        關鍵詞:制度培訓企業(yè)

        王洪

        (大唐洛陽熱電廠,河南 洛陽 471039)

        0 引言

        首席員工是業(yè)務技能領先,職業(yè)道德高尚,具有較強的創(chuàng)新能力,能解決生產經營中的難題,富有團結協(xié)作的團隊意識,處處展現技術帶頭人的作用,首席員工”制是現代企、事業(yè)單位推動實施高技能人才更好地施展才華強企戰(zhàn)略的展現,激發(fā)了職工積極鉆研業(yè)務技術的情趣,促進了企業(yè)健康發(fā)展,然而若對推行首席員工制度不能與時俱進,對職工乃至社會影響因素很大,有正面的也有負面的,但其總體趨勢是積極向上的,而其負面因素也應得到我們管理層深思。

        1 現狀

        近年來,不少企業(yè)紛紛推行“首席員工制”,一些地方政府或工會組織也在致力于將這一制度廣泛推廣,在于技能人才短缺呼喚激勵機制而誕生。長期以來,人才問題一直困擾著各行各業(yè),尤其是高技能人才缺乏更是制約著企業(yè)的發(fā)展,普遍存在著當工人“拿多少錢干多少活”,“會的越多干的就越多”的思想,致使企業(yè)技術人才短缺,技術工種后繼乏人,不少企業(yè)崗位出現人才斷檔現象,主要原因是工人的社會地位和待遇不高,在多數企業(yè)里,技術工人的收入要比管理干部低很多,在一些實行年薪制的企業(yè)中,高層管理者年薪可達幾萬元甚至幾十萬元,而一線技術工人的年薪不到兩萬元,這樣結果咋能不使職工工作消極不好好干呢?,某電廠制定了一套嚴格的優(yōu)秀工人評選制度,通過評選、考核,從2008年至今實施首席員工制,每人每月多加獎金200 元,有效地激發(fā)他們工作積極性,模范帶頭作用突顯,解決生產中諸多疑難雜癥,為企業(yè)的發(fā)展壯大做出了突出貢獻,但不凡有些首席員工靠關系、工作平庸卻年年勝任,影響打擊了大批積極上進之人。

        2 思考及建議

        2.1 深入推行“首席員工”制度,需與時俱進并不斷完善

        “首席員工制”是一個催生能工巧匠的孵化器,它的推出,點燃了一線員工學技術熱情,挖掘了人才的潛力,它不僅是對已有崗位工資分配制度缺陷的彌補與創(chuàng)新,同時也打破了相同崗位人員的“大鍋飯”,為企業(yè)崗位競爭注入了新的活力,不過在推進首席員工制的進程中一是要注意在選拔上要公平、公正、公開,以吸引更多的員工積極參與,避免技術保守形成“技術孤島”;二是要有創(chuàng)新性,與時俱進,避免首席員工崗位終身制,使其福利化或僵硬化,更不能變成輪流制,部門指標化;三是企業(yè)要在關鍵崗位、關鍵工種、關鍵程序多設立“首席職工”,提高相應待遇、福利、培訓等,以引導更多年輕人加入這一行列,盡快拓寬技能人才膨脹發(fā)展通道,形成智囊團,以解決企業(yè)在正常中遇到的疑難雜癥,即在關鍵時刻發(fā)揮作用。

        2.2 深入推行“首席員工”制度,加強培訓上臺階

        現今的教育培訓大多沒有建立在需求分析的基礎上,沒有認識到深入細致的需求評估將是培訓取得成功的重要保證,培訓成了人力資源部的事,員工的積極性不高,導致培訓無用論,因此加強的職工培訓及首席員工培訓要雙重其下來抓,一是給首席員工制定年度培訓計劃,針對性要強,培訓的效果由職工來評定,促使首席員工多學多練,不斷提高自身素質來培訓他人,以適應不斷更新技術水平;二是要開展首席員工上臺階培訓,使其思想上覺悟更高更強,技術上更領先,管理上更科學優(yōu)化,始終充當領頭羊作用。

        2.3 深入推行“首席員工”制度,給員工多些思考的時間,重視員工建議

        世界首富比爾蓋茨,盡管他長時間努力工作,但他每年也會專門外出幾周去閱讀書籍和思考問題。那么作為我們管理者是不是也應該從中得到一些啟示呢?我們好多企業(yè)認為讓員工長時間地努力工作是盡可能獲取更多利潤的有效方式,事實上,如果員工感到公司在鼓勵他們進行思考和開發(fā)新的思想,那么他的思路就會更加開闊并且會提出更多的想法。顯然,一個思路開闊的員工比一個墨守成規(guī)的員工對公司更有價值,如果公司注重創(chuàng)新,那么就要保證給員工提供最佳機會來開發(fā)思路,那就是給員工思考的時間,重視員工的建議,積極改進企業(yè)存在問題,以推動企業(yè)發(fā)展。

        2.4 深入推行“首席員工”制度,需要企業(yè) “家長”般關愛

        某天在報紙上看到這樣一篇短文:說一老板訂單交貸期很急,讓員工每天加班4小時,并給予雙倍的加班工資,可員工們不僅不肯干,還向有關部門告狀,看了這件事情值得我們深思:為什么時下的員工不愛企業(yè),不把企業(yè)當“家”看,連金錢也難動員工心?這件事情說明了一個道理:員工的心涼了,企業(yè)要員工愛廠如家,首先要讓企業(yè)有“家”的溫暖,員工有各種各樣的需求,需要尊重、理解和關心,需要企業(yè)這個“家長”像對待自己的子女一樣去關心過問,而不是錢就能解決的問題,要求員工要有愛廠如家的歸宿感和責任感,是要以員工自身成就感、滿足感實現為前提的,國外企業(yè)在設計薪酬制度時,就很重視物質和非物質的報酬的結合,員工的“精神狀態(tài)”和“心理狀態(tài)”都在他們的隨時掌控之中,一旦員工“精神狀態(tài)”不佳,他們便采取有效措施,設法使員工精神愉悅、心情暢快,這是我們企業(yè)必須關注的。

        [1]謝文輝.敬業(yè).中國商業(yè)出版社.2004,3

        [2]阿爾伯特?哈伯德.自動自發(fā).機械工業(yè)出版社.2003,3

        [3]于莉.企業(yè)管理.電子工業(yè)出版社.2012,1

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