周夢珂

(西南大學文化與社會發(fā)展學院，重慶 400700)

市場經濟的發(fā)展，為現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)和要求?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中獨占鰲頭，獨樹一幟，一方面需要通過企業(yè)管理體制不斷改革和創(chuàng)新，提升企業(yè)生產力；另一方面，需要企業(yè)充分發(fā)揮人力優(yōu)勢，樹立良好的企業(yè)形象，為企業(yè)不斷注入活力。美國 KePner 一Tregoe 管理顧問公司的總裁兼合伙人史賓瑟就指出，未來市場中的稀缺資源不再是資本而是優(yōu)秀的人。但企業(yè)的人才流動是自由的，由此可見人才競爭顯得更為激烈，人才管理顯得更為復雜。因此，如何建立和諧雙贏的員工關系在企業(yè)發(fā)展中顯得尤為重要。

1 員工關系管理概述

廣義的員工關系是指在企業(yè)內部以及與企業(yè)經營有密切關聯(lián)的集體或個人之間的關系，包括企業(yè)內的群體間關系、個體間關系、個體與群體間關系，甚至包含與企業(yè)外特定團體(供應商，會員等)或個體的某種聯(lián)系。狹義的員工關系是指企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。從法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產生的權利義務關系，亦即彼此之間的法律關系；從社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系。因此，員工關系由于其概念特點，使員工管理除了傳統(tǒng)的制度管理外，又引入了“以人為本”“人本管理”的新的管理理念[1]。

員工關系管理是人力資源管理的特殊方面，涉及范圍很廣，包含16 項內容，包括勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調、員工的信息管理，員工的獎懲管理、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化等要素。

2 員工關系管理的重要性

員工關系管理的主要職責是通過對員工關系的管理協(xié)調員工與企業(yè)之間、員工與員工之間的關系，建立積極向上、和諧穩(wěn)定的企業(yè)員工關系，落實到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，為員工營造良好的工作氛圍，健康安定的員工關系，寬松積極的創(chuàng)作環(huán)境，提高企業(yè)的創(chuàng)新力和生產力，促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。

管理員工關系有利于形成激勵員工的企業(yè)文化。企業(yè)文化不但體現(xiàn)了企業(yè)經營者的經營理念和管理文化，而且體現(xiàn)了企業(yè)作為組織的個性特點和組織文化，反映了企業(yè)的風格和精神，具有感染力、向心力和凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化反映企業(yè)的精神和風格，將其價值觀不斷滲透到企業(yè)員工的心靈，不知不覺影響其心理、行為、觀念，將企業(yè)文化逐漸內化為自我的精神觀念，并形成對企業(yè)的認同感和歸屬感，增強員工的忠誠度。

管理員工關系能夠建立暢通的溝通機制，融洽員工關系。員工間溝通暢通，利于工作信息的溝通，減少由溝通不暢造成的信息偏差，利于工作的開展；員工間溝通暢通，有利于內部信息的溝通與交流，融洽員工關系，員工勇于表達自己的想法，利于營造良好的工作氛圍，提高工作效率。

3 企業(yè)員工關系現(xiàn)狀與困境

3.1 人力資源管理起步較晚，相關管理人員角色不明

我國企業(yè)人力資源管理起步較晚，很多企業(yè)雖然設立了人力資源部門，并配備有專門的人力資源管理者，但是對于人力資源管理者所承擔的角色，特別是在員工關系管理方面應起的作用沒有做出明確的規(guī)定，有的企業(yè)甚至認為人力資源經理就是從事企業(yè)里其他部門都不做的事情。很多企業(yè)里的人力資源管理人員的素質都程度不同地存在著缺陷和不足，缺乏管理知識和技能，在人力資源開發(fā)和管理方面不僅思想觀點跟不上時代的要求，沒有新的思路和方法，有些人甚至完全不具有擔任管理者所必需的最基本的溝通能力等人力資源管理素質。這種人力資源部門與人力資源管理者在企業(yè)中起不到應有的作用，甚至形成一種資源浪費。[2]

3.2 企業(yè)經營者經營理念與個人行為問題

個別企業(yè)經營者過分關注企業(yè)的短期利益，將企業(yè)利益最大化放在第一位，一味要求員工對企業(yè)做出奉獻，在企業(yè)中普遍存在著重視勞動合同協(xié)議等有形契約過度重視，相對的對于有形契約的無形心理契約卻沒有得到相應的重視，員工的真實需求和發(fā)展愿景沒有得到關注，企業(yè)也沒有滿足員工的需求，更沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑ВY果導致員工的需求的實現(xiàn)程度不高，員工的滿意度降低，自然對企業(yè)的認同度和忠誠度也會降低。

3.3 員工缺乏與企業(yè)共同的愿景

共同的企業(yè)愿景是企業(yè)和員工進行聯(lián)系的共有價值觀，是員工關系管理的基礎和前提。共同的企業(yè)愿景是企業(yè)利益相關者實現(xiàn)的載體，沒有共同的企業(yè)愿景，沒有共同的信念，就沒有相關利益的前提。員工缺乏與企業(yè)共同的愿景，在實際工作中只會簡單地重復工作，機械地完成工作任務，僅僅關注任務本身，感受不到工作帶來的成就感和價值感，也感受不到自我價值的實現(xiàn)，久而久之，員工就成為了工作的“機器人”，工作成為了一種惡性循環(huán)，這樣的過程務必使員工的自我價值和職業(yè)理想在機械地重復中消磨殆盡，更難從企業(yè)中獲得認同感和歸屬感。

4 員工關系管理的對策

4.1 建立完善的人事管理制度，提高人力資源管理者素質

沒有規(guī)范制度的企業(yè)是不完整的企業(yè)，明確規(guī)范的制度是企業(yè)工作的得以開展的前提和基礎。企業(yè)應建立完善的人事管理制度，以科學的剛性制度為主，以柔性制度為輔。以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段實施對人的管理。同時，依據企業(yè)共同的價值觀、企業(yè)文化和精神氛圍進行的人格化管理，重視“以人為本”的管理理念，以柔性的企業(yè)文化感召員工。加強對人力資源管理干部知識和素質的提高，使其明確人力資源部門在員工關系管理中的明確職責，落實到企業(yè)工作的各個方面，充分發(fā)揮人力資源管理在員工關系管理中的作用，讓人力資源管理不是形同虛設，而真正成為企業(yè)管理中的有效推動力。

4.2 樹立企業(yè)文化，提高員工參與企業(yè)的能動性

將企業(yè)文化與員工關系管理緊密結合，通過企業(yè)文化和企業(yè)精神對員工的滲透，增強員工的企業(yè)認同感和忠誠度。比如，從員工入職培訓開始，把企業(yè)文化的價值觀、使命、企業(yè)精神灌輸給員工；實施員工職業(yè)生涯管理，把企業(yè)的愿景、企業(yè)目標與員工的個人目標結合起來，重視員工培訓，定期不定期組織員工學習通過內部學習和外部培訓相結合的方式，不斷提高員工的專業(yè)技能，幫助其更好地完成工作，獲得自我成就感，從而對企業(yè)文化有更深入的認識；成立職代會，由員工選出能代表其想法的代表參與企業(yè)管理，采取各種方式，開展民主與集中，讓員工廣泛地融入和參與企業(yè)管理，集思廣益，豐富企業(yè)文化，提供員工主動參與企業(yè)管理的平臺，提高員工參與企業(yè)管理的積極性，進一步引導員工將個人職業(yè)命運與企業(yè)命運聯(lián)系起來，建立共同的企業(yè)愿景，為實現(xiàn)企業(yè)共同愿景的目標而努力。

4.3 企業(yè)管理者轉變管理理念，明確管理職責

企業(yè)管理者應努力提高自身管理水平，建立終身學習的觀念，轉變管理理念，改變過去過度關注企業(yè)利益的管理觀，重視對員工的承諾和精神需求的滿足。樹立“以人為本”的管理理念，以員工的身體健康和長遠幸福為出發(fā)點，關注員工的職業(yè)理想和精神需求。管理者應明確管理職責，對于與員工關系管理有直接聯(lián)系的管理者應正確處理好自己與員工的關系，同時對于自己所主管的人力資源工作應給予足夠的重視，在制定人力資源制度和規(guī)劃時就以員工關系為核心，直接和員工聯(lián)系，了解員工需求，以便及時調整和完善人力資源計劃。

企業(yè)的員工關系是關系企業(yè)健康發(fā)展的重要因素，建立良好的員工關系，促使員工在企業(yè)管理中與企業(yè)產生強大的共鳴，是增強企業(yè)凝聚力，員工主動參與企業(yè)管理的重要途徑，任何管理者都應重視企業(yè)的員工關系管理。

[1]程延園.員工關系管理(M).上海:復旦大學出版社，2004，(l):2 一19

[2]劉昕.現(xiàn)代企業(yè)員工關系管理體系的制度分析[M].北京：中國人民大學出版社，2004.