汪 青

(華中師范大學 文學院,湖北武漢 430079)

輔導員是高校教師隊伍和學生工作隊伍的重要組成部分,是參與高校德育管理,對大學生進行思想政治教育的骨干力量。目前高校的輔導員評價體系主要以定性評價、定量評價相結合,從德、能、勤、效四個方面對輔導員的工作進行評估考核。這樣的評價方式造成考核過程中“人”的缺失。本文提出高校輔導員科學評價體系的構建必須堅持以人為本的思想,構建高校輔導員科學評價體系。

一、高校輔導員工作的特點

1.工作方式的內隱性

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。由于工作性質的特殊性,輔導員的工作往往很瑣碎,工作的地點常常是在辦公室、學生宿舍、教室,工作的方式除了日常的思想政治教育之外,還有與學生交流、與學生家長、任課老師溝通等多樣化的形式,工作方式具有內隱性。

2.工作量的不確定性

由于輔導員工作瑣碎繁雜,涉及學生的教育管理與服務等方面,有別于專職教師有具體明確規(guī)定的教學任務和科研任務,輔導員的工作內容較為靈活,工作量具有不確定性的特點。

3.工作周期的長期性

輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。對學生進行思想政治教育是高校輔導員非常重要的一項工作內容。要幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀,培養(yǎng)學生良好的思想品德和政治素養(yǎng),這是一項持久性的工作。這項工作的成效并非立竿見影,而是需要在日常的工作中潛移默化的。因此,輔導員工作具有工作周期長,見效慢的特點。

二、高校輔導員評價體系中“人”的缺失

1.評價目的的意義缺失

輔導員評價考核,是對輔導員在一定時期內對學生的教育和管理做出評價的過程,是對輔導員在工作中的成績與不足的系統(tǒng)描述。對輔導員的工作進行全面的評價,不僅可以掌握輔導員學生工作的實效性,還有助于輔導員更清晰地認識自己工作中存在的問題,促進學生工作水平的提高,推動高校輔導員隊伍建設的專業(yè)化、職業(yè)化、規(guī)范化。

既然輔導員評價體系是為了全面了解輔導員工作情況,促進和鞭策輔導員隊伍的發(fā)展,充分調動輔導員的工作積極性,促進學校教育的發(fā)展。那么,輔導員評價體系評價目的的就根本在于培養(yǎng)輔導員,促進輔導員發(fā)展。然而,當前的輔導員評價體系過分地強調評價考核的形式,關注評價考核的結果,忽略了評價考核以發(fā)展“人”為最終目的的精神實質。最終,造成評價目的中“人”的缺失,評價目的意義的缺失。

2.評價方式的意義缺失

有些高校在對輔導員進行評價考核的過程中,過分強調量化考核的部分,忽略對輔導員工作的質性評估;主要實行年終評估考核,忽略了輔導員工作的特殊性;忽略了輔導員考核中服務對象、服務數量和考核主體間的差異性問題,影響了考核工作的準確性和權威性。輔導員評價體系應當有效地呈現輔導員工作的成績與不足,那么評價方式應該在評價目的的指導下,充分考慮被測對象工作的特殊性和差異性進行選擇。

3.評價結果的意義缺失

高校的輔導員評價體系過分強調評價考核的結果,忽略了評價結果的意義。對輔導員進行評價考核,考核結果是為考核目的所服務的,即促進輔導員的發(fā)展,促進學生工作的發(fā)展。因此應重視對評價考核結果的反饋。高校在進行輔導員評價過程中,不重視評價信息的反饋,總結的經驗多、問題少。這樣一來,評價體系偏離了考核目的,喪失了考核意義。

三、構建以人為本的輔導員科學評價體系

胡錦濤說,科學發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本。以人為本是馬克思主義哲學的最切要之點。它關注的是屬人世界,它的出發(fā)點是人,它所闡明的是人的實踐過程,它的落腳點是人的自我完善。以人為本就是關注人的發(fā)展,努力培養(yǎng)人,正確認識并充分尊重人的主體地位,重視人文關懷。要構建輔導員科學評價體系,應結合輔導員工作的特殊性,以以人為本的觀念為指導思想,貫徹對輔導員的評價考核的整個過程中。

1.堅持評價理念以人為本

首先,構建科學的高校輔導員評價體系,應當樹立以人為本的評價理念。清晰地認識到對輔導員的評價考核不僅僅是為了獲取考核結果,為了考核而考核,更重要的應該是促進輔導員的發(fā)展提高,促進學生工作的發(fā)展進步?？荚u本身應當堅持以發(fā)展“人”為首要目標。

2.堅持評價方式以人為本

結合輔導員的工作特點,對高校輔導員的評價考核方式不宜過分強化量化、標準化。在考評過程中應當注重考核主體之間的差異性,考核主體服務對象的差異性。建立起靈活的、多樣化的考評方式,根據具體情況,充分考慮到差異性的存在,對評價的指標加以調整和修正,而不是一概而論;把對輔導員的年終考核與平時考核相結合;根據具體情況,把量化考核與質化考核相結合;鼓勵輔導員正確地認識自己,把自評與他評相結合。這樣,既尊重了考評對象的差異性,也提高了考評結果的公正性、合理性和可比性。

3.堅持評價結果以人為本

要使評價考核真正做到尊重、服務輔導員,培養(yǎng)、發(fā)展輔導員,還必須堅持評價結果以人為本。不僅需要重視對評價結果的診斷,還要重視評價結果的鑒定、激勵、反饋等功能。評價結果的反饋不是單向的,并不是僅僅提供給被測對象,學校相關職能部門也需要對評價結果進行研究。比如,對評價結果展開合理的評估,進行崗位適應性評價。結合院系內各輔導員分管工作不同,針對評估結果對輔導員進行崗位適應性評價,還可以充分考察輔導員的特長、優(yōu)勢和潛力,實現人力資源配置的最佳匹配。

高校輔導員的工作具有特殊性,特殊性體現在工作量的不確定性,工作方式的內隱性和工作周期的長期性等方面。因此對高校輔導員的評價考核首先應結合其工作的特殊性展開?，F有的輔導員評價考核體系在評價目的、評價方式及評價結果等方面都過分追求量化、標準化,忽略了對輔導員心理的關注,忽略了與輔導員工作特點相結合,造成了評價體系中“人”的缺失,評價意義的缺失。因此,以人為本的思想必須貫徹在輔導員評價考核體系中,才能確保評價考核體系的科學性,使其更全面客觀,凸顯對輔導員的人文關懷,實現評價考核體系的意義。堅持評價結果的以人為本,不僅需要重視對評價結果的診斷,還要重視評價結果的鑒定、激勵、反饋等功能。

堅持以人為本的理念,不僅可以構建科學、人性化的輔導員考評體系,還能夠充分調動輔導員的工作積極性,有助于建設專業(yè)化的高校輔導員隊伍,并真正意義上的實現評價考核體系培養(yǎng)人、發(fā)展人的功能。

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