隨著我國國有大型企業(yè)薪酬改革的進行，中小企業(yè)的薪酬改革也在進行中。在上世紀90年代之前，薪酬改革主要集中在工資等福利待遇的增長上，從實行統(tǒng)一的薪資標準到1983年企業(yè)員工的薪資與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤。而到了上世紀90年代以后，企業(yè)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，大量的民營企業(yè)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)涌現(xiàn)，企業(yè)多元化體系逐漸形成，薪酬改革也向多樣化趨勢發(fā)展，受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響，改革過程必然會存在著很多問題，如何解決這些問題，如何對薪酬管理進行創(chuàng)新，已經(jīng)成為擺在中小企業(yè)人力資源管理人員面前的一項重要課題。

1 薪酬管理的內(nèi)涵以及薪酬管理的重要性

1.1 薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬指企業(yè)職工在進行勞動、履行責任并完成企業(yè)所分配的任務(wù)之后，所取得的經(jīng)濟的回報。薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內(nèi)在報酬與外在報酬，比如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關(guān)系等等。狹義的薪酬指職工勞動付出所得到的報酬，比如工資、獎金等等。薪酬管理是以激勵為目的的監(jiān)督機制，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，同時也留住人才的一種有效工具?，F(xiàn)代薪酬管理突破了原有的傳統(tǒng)制度的一些缺陷，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，也產(chǎn)生了一些新的問題，所以只有企業(yè)不斷進行人力資源創(chuàng)新，不斷進行薪酬管理的創(chuàng)新，才能順應(yīng)時代發(fā)展的需要，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

1.2 薪酬管理的重要性

1.2.1 提高廣大員工的生產(chǎn)積極性

影響企業(yè)員工生產(chǎn)積極性有很多因素，薪酬管理制度是影響廣大員工生產(chǎn)積極性最重要也是最直接的因素，所以創(chuàng)新薪酬管理，對提高員工的積極性、保持這種積極性有著非常重要的意義。一套行之有效的薪酬管理方案能夠讓員工對企業(yè)有歸屬感，而薪酬待遇也有很強的外部競爭性，同時也能為企業(yè)吸引到更多的人才。

1.2.2 吸引和留住人才的重要機制

科學的薪酬管理制度，使企業(yè)員工感覺到自己價值的實現(xiàn)，能夠使員工充分發(fā)揮主觀能動性，員工大滿足企業(yè)所提供福利待遇的同時，也能切實感受自己的前景，激勵員工戰(zhàn)勝一切困難，從而促進企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展。因此，有效的薪酬管理制度能夠吸引和留住人才，促使企業(yè)經(jīng)營步入良性發(fā)展的軌道。

1.2.3 提高組織的運作效率

能夠?qū)ζ髽I(yè)組織運作效率產(chǎn)生影響的因素有很多，比如崗位是否明確、機構(gòu)的設(shè)置是否合理、信息的傳遞是否通暢等等。而企業(yè)的薪酬制度對組織運作的作用更為直接。企業(yè)的薪酬體系必須科學合理，能夠使員工之間能夠互相協(xié)調(diào)，化解矛盾，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，進而提高組織運作的效率。

2 當前中小企業(yè)薪酬管理所存在的主要問題

2.1 薪酬的設(shè)計不合理

薪酬設(shè)計的主要原則有：公平原則、激勵原則、戰(zhàn)略導向原則等等。但是在實踐中，很多中小企業(yè)的并沒有實現(xiàn)把薪酬的設(shè)計與企業(yè)的經(jīng)營目標相結(jié)合。薪酬管理在企業(yè)運營過程中作用的實現(xiàn)，類似于杠桿，忽視了這一作用，必然會制約企業(yè)的發(fā)展。如果在薪資水平上差距不大，激勵就不明顯，也不能體現(xiàn)出主要與次要的區(qū)別。比如生產(chǎn)部門的經(jīng)理與銷售部門的經(jīng)理在工資水平上的差別并不是很大，技術(shù)崗位與主管甚至普通員工的薪資一樣，在薪資水平上沒有體現(xiàn)出技術(shù)崗位的重要性。中小企業(yè)的工資水平與大型企業(yè)的工資水平相比，整體水平較低，有失公允，同樣的勞動強度，工資卻比大型企業(yè)同樣種類工作的工資少很多，長此以往，很容易引起員工的不滿，造成人才的大量流失。

2.2 薪酬的構(gòu)成零亂

從當前我國中小企業(yè)的工資表上，我們可以看到，工資的構(gòu)成是七八項，甚至是二十幾項的條目構(gòu)成的，工資的構(gòu)成異常復雜，而且薪酬的構(gòu)成條目過多，讓員工之間薪酬水平的高低到底是取決哪里變得非常模糊，員工不清楚自己與他人的差異是哪里，也不清楚收入增加是因為什么。這就讓企業(yè)的激勵措施模糊化，讓員工看不清努力的方向，從而使企業(yè)經(jīng)營方向的模糊化。

2.3 薪酬制度不夠完善

中小企業(yè)的薪酬制度不夠完善，員工普遍沒有歸屬感。自改革開放以來，我國的薪酬制度一直在發(fā)生著變化，在醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房補助等方面的制度正處于新舊交替的過渡階段，中小企業(yè)的員工不僅僅著眼于眼前的薪資福利，更加關(guān)注未來企業(yè)所提供的保障。但是在現(xiàn)階段，許多的中小企業(yè)，支付給員工的僅僅是工資，沒有任何福利待遇。這讓廣大員工進入中小企業(yè)只當作是一種學習，或者是等待更好機會的場所，究其原因，主要是企業(yè)的薪酬制度并沒有給員工帶來安全感，工作1年與工作10年沒有任何的區(qū)別，薪酬制度的不完善，是中小企業(yè)迫切解決一個問題。

2.4 激勵手段過于單一

在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬對于員工的激勵主要取決于兩個重要工具,一是績效加薪,二是獎金的發(fā)放。而我國的很多企業(yè)在薪酬獎勵方面往往束手無策,手中似乎僅有加薪與獎金這兩種手段可以使用。由于績效加薪與常規(guī)性的獎金計劃通常都有固定的周期而且需要達到各種綜合性的績效要求,所以它們通常無法對很多有效的員工業(yè)績和行為或群體業(yè)績提供及時的獎勵,這一方面無法保證獎勵的及時性。

3 中小企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析

3.1 對薪酬管理概念理解上存在錯誤認識

中小企業(yè)由于規(guī)模小、經(jīng)營理念單純，經(jīng)常把薪酬理解為企業(yè)在經(jīng)營過程中的成本消耗，受這種理念的影響，中小企業(yè)的管理重心在于如何壓縮成本，表現(xiàn)在薪酬管理上就是如何來壓縮職工的工資，所以拖欠員工工資的現(xiàn)象時有發(fā)生，甚至雇用童工、不為員工繳納保險的情況也經(jīng)常發(fā)展。實際上，薪酬對于中小企業(yè)來說不只是項成本，而是能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要手段之一。薪酬的浮動對員工的積極性產(chǎn)生著重要的影響，薪酬理念的錯誤，必然會導致員工工作的態(tài)度不積極，效率低下，對企業(yè)沒有認同感，造成人才的大量流失，影響著企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

3.2 中小企業(yè)管理者素質(zhì)的原因

當前，中小企業(yè)管理者普遍存在著素質(zhì)不高的現(xiàn)象，這是中小企業(yè)人力資源管理水平不高的一個重要原因。主要表現(xiàn)為：學歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，管理方法老套；專業(yè)知識過于單一，隨著全球化趨勢的加強，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，要懂管理，還要懂技術(shù)，知識經(jīng)濟時代對企業(yè)管理者的素質(zhì)要求非常高，管理者的素質(zhì)直接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策，進而影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。

3.3 觀念上的誤區(qū)

3.3.1 高薪就能招到人才

外資企業(yè)往往是以高薪來吸引人才的，所以國內(nèi)有些企業(yè)家認為，只有給出足夠多的薪資待遇，就一定會吸引到人才，但是實際的情況是，一個企業(yè)之后能夠吸引到人才，往往是除去薪資以外的地方，比如能不能使自己的才能得到充分的發(fā)揮，自己的人生價值能否得到實現(xiàn)，未來自己的發(fā)展空間是怎么樣的，企業(yè)的發(fā)展又是怎么樣的等等。

3.3.2 重視學歷

很多中小企業(yè)有過分強調(diào)員工學歷的現(xiàn)象，而不重視員工的實際操作能力，高學歷并不代表高能力。

3.3.3 家族式管理

中小企業(yè)通過都是由有血緣關(guān)系的家族來控股而組成的，權(quán)力高度集中在某個家族成員的手中，這種管理模式在企業(yè)成立的初期確實能起到一定作用，比如員工間的信任、很容易產(chǎn)生凝聚力等等，但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，企業(yè)必須要輸入新鮮的血液來保證其發(fā)展，而家族企業(yè)的排他性，嚴重阻礙了家族以外的人才進入企業(yè)的高層管理，這必然會導致企業(yè)發(fā)展的停滯。

4 中小企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的對策

4.1 加強對薪酬概念的理解

隨著企業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，薪酬的成分也悄然發(fā)生著變化，非經(jīng)濟報酬所占的比例越來越重，無論是企業(yè)內(nèi)部人才，還是社會上的人才，都比較關(guān)注這一點，而精神報酬，也在員工的薪酬中占有一席之地。企業(yè)經(jīng)營者要更加重視利用薪資福利待遇方面的管理對員工的潛力進行深入的挖掘。比如把員工的教育培訓與薪酬管理結(jié)合；利用各種形式讓員工持有股份，帶給員工安全感的同時，也帶來了挑戰(zhàn)；給員工提供更為舒適的工作環(huán)境等等。

4.2 在薪酬結(jié)構(gòu)上進行創(chuàng)新

4.2.1 實行績點薪酬制

這種制度是依據(jù)每個員工的管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。實施績點薪酬制度主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化。其初衷是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識,而后隨著企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視,以及組織的扁平化、管理者的提升計劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

4.2.2 實行團隊薪酬制度

團隊可以實現(xiàn)技術(shù)互補，一個人在某一方面必然存在著缺點，但是團隊可以實現(xiàn)無缺點。一個團隊所創(chuàng)造的價值遠遠大于團隊成員創(chuàng)造價值的總和?？梢哉f團隊是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動力之源。實行團隊薪酬制度原因是，企業(yè)很難準確的說出一個團隊每一個人所做到的貢獻，所以實行團隊薪酬制度是未來人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。

4.2.3 完善薪酬管理體系

公平、公正是確保薪酬管理達到激勵目的的一個重要前提，同時完善的薪酬管理體系也是企業(yè)能夠吸引到人才加入企業(yè)的重要武器。對于中小企業(yè)的員工來說，薪酬政策的公平性，是對企業(yè)管理認同的第一步，否則就會打消員工工作的主動性。但是公平并不意味著平均，薪酬的公平性是員工對公司貢獻的不同而獲取薪資不同，它允許企業(yè)的薪酬分配存在差距。對于中小企業(yè)的高層管理者、高級技術(shù)人員以及對企業(yè)的發(fā)展有突出貢獻的員工，將這些人的薪資定位在市場的平均水平之上，以保證企業(yè)的薪酬政策具有競爭力，而對于一般崗位員工的薪酬，可以采取等于或者低于市場薪酬水平，以降低企業(yè)的人力資源成本，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬政策的競爭力。

4.2.4 建立現(xiàn)代企業(yè)制度

中小企業(yè)想要發(fā)展，就必須要弱化家族管理方式，建立現(xiàn)代企業(yè)的管理制度。家族管理模式是創(chuàng)業(yè)之初，資本積累時的一種管理方式，權(quán)力高度集中于某一位家族成員手中時，能夠使企業(yè)發(fā)展的目標明確，力量集中一致對外。但是在創(chuàng)業(yè)成功之后，中小企業(yè)必須要正視家族管理模式的弊端，比如排他性、不利于決策等等，中小企業(yè)想要成長，就必須實現(xiàn)管理的多元化、社會化，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

5 結(jié)語

綜上所述，中小企業(yè)因觀念認識的錯誤；管理者自身的素質(zhì)；家族式管理等方面的原因，在薪酬管理方面還存在著很多問題，中小企業(yè)可以從加強對薪酬概念的理解；在薪酬結(jié)構(gòu)上進行創(chuàng)新；完善薪酬管理體系；建立現(xiàn)代企業(yè)制度等方面進行考慮，對薪酬管理向度進行創(chuàng)新。

[1] 董彥霞.中小企業(yè)薪酬制度探析[J].石家莊理工職業(yè)學院學術(shù)研究,2011(01).

[2] 張莎.淺談中小企業(yè)薪酬管理問題[J].人力資源管理,2010(06).

[3] 韓凌云.中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].中國商貿(mào),2011(21).