1 相關理論介紹

自人類社會誕生以來，從未停止過對資源的爭奪戰(zhàn)。勝敗輪換在歷史中反復上演，后者趕超前者的勵志經典被傳唱至今。雖然在世界經濟領域，大多數后進國家長期處于落后的境地，但是，也不乏少數后進國家成功追趕先進國家的亮點。在弱者趕超強者的歷程中，后發(fā)優(yōu)勢是其成功的內在機制?！昂蟀l(fā)優(yōu)勢”這一名詞來源于哈佛大學經濟史學家亞歷山大格申克龍?zhí)岢龅暮蟀l(fā)優(yōu)勢理論。該理論認為，在某一時點上相對落后的國家具備率先發(fā)展起來的國家在工業(yè)化的過程中所不曾有過的重要優(yōu)勢，由于相對落后的國家在經濟發(fā)展道路上有前車之鑒，可以避免走彎路，同時得益于發(fā)達國家的資本和先進技術以及先進的生產設備等資源的滋養(yǎng)，這種“相對落后”狀態(tài)本身很可能成為經濟發(fā)展的助推器。后發(fā)優(yōu)勢存在于物質資本、人力資源、技術、制度、結構等經濟增長決定性因素中，技術前沿上各國的趨同性使后進國家賦予后進國家趕超先進國家的可能性?？偟膩碚f，后發(fā)優(yōu)勢存在于兩個方面：一是在風險較大的新興領域，發(fā)達國家率先嘗試，在積累了豐富的教訓和經驗的基礎上，發(fā)展中國家接著跟進，汲取教訓，總結經驗，以較少的資源投入和較低的風險成本迅速追趕發(fā)達國家；二是通過引進和吸收發(fā)達國家先進的技術、制度、政策等資源，促進發(fā)展中國家相關經濟要素的改善和提高，迅速實現后來居上。

人力資源后發(fā)優(yōu)勢是指后發(fā)展國家在人力資源方面因落后而產生的勞動力數量豐富、成本低廉等獲利機會以及發(fā)展中國家人口通過學習、模仿和借鑒發(fā)達國家所積累和創(chuàng)造的先進知識，從而縮短摸索時間，在較短時間內提升人力資源質量，促進生產效率的提高，實現經濟增長的優(yōu)勢。生產要素投入的不可分性決定了人力資源后發(fā)優(yōu)勢與物質資本、技術和制度等后發(fā)優(yōu)勢是不可分割的整體，其有效發(fā)揮依賴于其他生產要素投入的有效配合，而人力資源后發(fā)優(yōu)勢與技術后發(fā)優(yōu)勢、制度后發(fā)優(yōu)勢共同構成后發(fā)優(yōu)勢的核心。人力資源后發(fā)優(yōu)勢是基于后發(fā)展國家的落后地位而產生的一種潛在優(yōu)勢。不同國家在勞動力數量以及工資成本、健康及營養(yǎng)狀況、平均受教育程度、生產率等方面存在著巨大差異，受知識和教育等公共品的無國界性質和溢出效應的影響，后發(fā)展國家有機會利用本國豐富而廉價的勞動力擴大生產，同時以較低的代價輕易獲得發(fā)達國家已經創(chuàng)造出來的先進知識和教學、科研等手段，從而在短期內創(chuàng)造合格的人力資本，促進生產率和國家競爭力的提升。

2 人力資源后發(fā)優(yōu)勢的內涵及特點

人力資源后發(fā)優(yōu)勢主要包括三方面的內容：其一是勞動力數量豐富而成本低廉的優(yōu)勢；其二是學習先進知識的優(yōu)勢，以減少開發(fā)成本，縮短探索時間；其三是縮短人才培養(yǎng)時間，短期內創(chuàng)造人力資本的優(yōu)勢。

根據后發(fā)優(yōu)勢的特點可以得出人力資源后發(fā)優(yōu)勢具有兩大階段性特征：初級階段充分發(fā)揮成本低廉、數量豐富、低技術能力的勞動力優(yōu)勢；高級階段則從學習和吸收他國先進技術、知識和管理經驗等，以在短時間內提升勞動力質量和生產效率。人力資源后發(fā)優(yōu)勢具有兩大特點：一方面，人力資源后發(fā)優(yōu)勢是發(fā)展中國家因為落后而具有的獨特優(yōu)勢，是一種潛在優(yōu)勢，發(fā)展中國家必須做出相關努力才能將其轉化成為現實優(yōu)勢。另一方面，人力資源后發(fā)優(yōu)勢具有鮮明的階段性特點。在不同的發(fā)展階段，其表現形式、實施內容、經濟效能等各不相同。

人力資源后發(fā)優(yōu)勢戰(zhàn)略是指利用落后而產生的機會，通過學習、模仿和創(chuàng)新實現追趕，縮小與發(fā)達國家在人力資源方面的差距，從而促進經濟發(fā)展。

3 我國人力資源后發(fā)優(yōu)勢

3.1 數量方面的后發(fā)優(yōu)勢

在經濟全球化的今天，企業(yè)提高競爭力的關鍵之一在于低成本戰(zhàn)略。我國勞動力成本低廉，生產同一產品的勞動成本相較于發(fā)達國家具有明顯的優(yōu)勢，這些成本優(yōu)勢來自于更低的人力成本、更低的本地采購成本、更低的資本投資成本、更大的經濟規(guī)模以及政府的激勵，其中最為主要的優(yōu)勢是人力成本的差距。中國的低成本勞動力在改變產品和流程的同時也正改變著資本和勞動力之間的替代關系。根據比較優(yōu)勢階梯理論，發(fā)展中國家可將發(fā)達國家的產業(yè)結構調整出來的如勞動密集型產業(yè)或生產環(huán)節(jié)轉移至發(fā)展中國家，從而帶動發(fā)展中國家乃至全球經濟的發(fā)展。

發(fā)展中國家豐富的勞動力是生產力中最為活躍的部分，而發(fā)展中國家年青的人口結構決定了人力資源強勁的后發(fā)優(yōu)勢。由于我國在世界上領先的技術以及擁有自主知識產權的核心技術缺乏，因此，在短時間之內很難形成一個龐大且自主支撐的民族發(fā)展產業(yè)群。在較長的時間內，勞動密集型產業(yè)仍將是中國謀求發(fā)展的重要優(yōu)勢，也是我國實現產業(yè)升級的基礎。這是由我國人口多、勞動力人均受教育程度低、人均收入低的國情所決定的。因此，發(fā)展中國家在通過發(fā)揮廉價勞動力的后發(fā)優(yōu)勢進行要素替代以及原始積累的同時，有必要加大教育和科研的投入，擺脫單純依靠廉價勞動力的制約，促進經濟結構的調整。

3.2 質量方面的后發(fā)優(yōu)勢

我國人力資源后發(fā)優(yōu)勢階段性特征明顯，在實際操作過程中，決策者要根據我國宏觀經濟狀態(tài)以及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行適當調整。如，在新中國建立之初以及當前仍然存在的少數赤貧地區(qū)，在人力資源開發(fā)領域主要關注于保持和發(fā)揮人力資源數量優(yōu)勢，其首要任務是解決生存問題，即幫助人民擺脫貧困；然后進一步研究如何在低技能的條件下充分利用豐富但不熟練的勞動力來擴大生產，提高產量。而到了今天，我國各地區(qū)，各企業(yè)在勞動力數量充足的情況下，重點關注和研究的是人力資源的質量后發(fā)優(yōu)勢，將數量優(yōu)勢轉化為具有生產性的高效率的質量優(yōu)勢，即如何提高勞動力的質量以提高生產率。從建國之初到21世紀第一個10年，中國大部分地區(qū)和企業(yè)人力資源后發(fā)優(yōu)勢已經成功步入從數量優(yōu)勢向質量優(yōu)勢轉變的軌道，而這一轉變過程既是人力資源后發(fā)優(yōu)勢實施的過程，也標志著經濟從量變到質變的實質性飛躍。

以白酒企業(yè)為例，作為我國民族工業(yè)的代表，白酒企業(yè)的發(fā)展史就是我國民族工業(yè)發(fā)展壯大的縮影。白酒行業(yè)作為我國傳統(tǒng)的食品制造行業(yè)，擁有龐大的人力資源基礎。早期的白酒企業(yè)尚處于人力運作階段，勞動密集型是其重要特征，然而，隨著科技的發(fā)展和市場競爭的日益激烈，產品創(chuàng)新成為企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵，而產品要創(chuàng)新必須依賴于技術，對于白酒企業(yè)來說，單純依靠人力搏殺的時代已經結束，而人才則成為在全球經濟競爭日益激烈的今天，如何確保白酒企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展的關鍵。企業(yè)運作的核心是人，而企業(yè)發(fā)展的關鍵也是人。因此，只有培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，并開發(fā)其潛能才能不斷推動企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造出最大的效益。我國白酒企業(yè)的人力資源管理相對于其他行業(yè)要落后很多，基本都是實行總部大區(qū)或集團分公司兩級人力資源管理體系。雖然這種管理制度對企業(yè)的發(fā)展有一定的積極作用，但是在實踐中也暴露出諸多問題，如人力資源管理理念缺乏，管理體系不健全，制度不完善，人力資源工作人員不專業(yè)，工作內容不規(guī)范，內部溝通不充足且外部溝通缺乏等。對于白酒企業(yè)來說，最大的問題還是在于專業(yè)人才的缺乏。

從數量到質量的需求反映了白酒行業(yè)在新時代的發(fā)展軌跡，也折射出了中國經濟發(fā)展的方向。對于目前白酒企業(yè)普遍面臨的專業(yè)人才缺乏的現狀，本文認為應盡快從人力資源管理著手，制定科學的績效考核和質量管理制度，快速提升人才質量，滿足白酒企業(yè)發(fā)展的人才需求。本文認為，可借鑒國外酒業(yè)人力資源管理經驗，在白酒企業(yè)中可嘗試建立“導師制”的培養(yǎng)體系，給新來的員工配置導師，將新員工的培養(yǎng)效果直接與導師的考核掛鉤，以達到迅速提升員工業(yè)務水平的目標。此外，建立內部招聘體系，通過開展內部競聘，促使員工的內部流動，提高員工的主動性和積極性。人才流動率高是白酒行業(yè)的一大特征，也是白酒企業(yè)發(fā)展道路上的一大阻礙，因此，對于企業(yè)來說，要取得長遠發(fā)展必須培養(yǎng)并留住適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。從人力資源管理的角度來說，應針對企業(yè)內部員工制定科學的培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)課程分為基礎體系課程、專業(yè)體系課程、市場體系課程和管理體系課程四大板塊，人力資源管理人員可根據培訓對象的職位特征和發(fā)展需要制定適合的培訓計劃，促進員工專業(yè)技能的提升。

4 發(fā)揮人力資源后發(fā)優(yōu)勢的外部因素

4.1 教育因素

一般說來，勞動力便宜有兩種情況：一種是一般勞動力即稍加崗位訓練便可以上崗的勞動力比較便宜。另一種是中級和高級技能型勞動力比較便宜。前者比較便宜是以不發(fā)達地區(qū)的勞動力流向發(fā)達地區(qū)，求職者供過于求為基礎的，如農村勞動力流向城市的情況；后者比較便宜是指高級技工和科研、管理人員比較便宜。我國現實情況是前者便宜，后者不便宜，前者便宜的原因在于人口優(yōu)勢；而后者不便宜正放映了我國技術、科研以及經管人才的缺乏。

在全球化時代，如果一個國家沒有一流大學的智力支持，這樣的國家將很難在激烈的國際競爭中取得勝利。高等教育的質量往往成為評價一個國家人力資源質量的標準，因此，也可以這樣認為：人力資源后發(fā)優(yōu)勢實現的基礎在于國內的教育。教育從廣義上可定義為人類各種形式的學習活動；從狹義上理解，是指學校的專門機構里所進行的學習過程。一般認為，廣義上的教育分為正規(guī)教育、非正規(guī)教育和不正規(guī)教育三類。公眾對正規(guī)學校教育有極大的需求，這反映了人類對教育與自身能力、素質以及生活水平的提升之間所存在的必然聯系的科學認知。對于發(fā)展中國家來說，教育的重要性還體現在教育的巨大資金投入上。教育能夠刺激經濟的發(fā)展這一點是毫無疑問的，而人民對其迫切需求更堅定了政府加大扶持力度，促進教育事業(yè)發(fā)展的決心。因此，諸多發(fā)展中國家不惜投入巨資創(chuàng)辦和管理教育系統(tǒng)。

4.2 政策因素

在擁有豐富的人力資源數量優(yōu)勢和不斷提升的教育水平的基礎上，要成功發(fā)揮人力資源后發(fā)優(yōu)勢還需要國家政策的支持。

政府集中精力創(chuàng)造就業(yè)機會，擴大勞動力的需求，帶動就業(yè)水平的提高和工資水平的增長。諸多發(fā)展中國家的成功事例證實，要發(fā)揮人力資源的數量優(yōu)勢，勞動力平均工資的漲幅應與經濟同步。對于中國來說，由于存在城鄉(xiāng)二元勞動力結構，城市非正規(guī)部門和農村部門的勞動力供給以及需求彈性都要大于城市正規(guī)部門，非常不利于人力資源后發(fā)優(yōu)勢的發(fā)揮。因此，為了在經濟落后的情況下，用豐富的勞動力替代稀缺的資本，促進經濟的增長，有必要改變現狀，促進勞動力的自由流通，為農村勞動力的城市就業(yè)提供切實的保障。

對于發(fā)展中國家來說，在相當長的時間內，由于整體教育水平和研究能力上所存在的巨大差異，發(fā)展高新技術產業(yè)的成本會迅速上升，同等科技支出在發(fā)展中國家所能夠取得的成果要比發(fā)達國家小得多。加上發(fā)展中國家勞動力成本低廉的后發(fā)優(yōu)勢主要體現在國際分工的低端，并且正在減弱，因此，中國應理性地看待勞動力成本低廉的后發(fā)優(yōu)勢，應通過高校管理進一步降低成本的同時，促進勞動力質量的不斷優(yōu)化，在借鑒發(fā)達國家的管理經驗的基礎上提高人員質量。

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