北京工業(yè)職業(yè)技術學院 何靈

1 零售業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性

1.1 環(huán)境的特殊性

零售企業(yè)面臨的環(huán)境有著一定的特殊性，主要表現(xiàn)在人員流動性比較大、工作時間長、節(jié)假日少、兼職員工比較多、學歷偏低等等，這些特點給人力資源的管理帶了很大困難。

1.1.1 人員流動比較大

零售連鎖企業(yè)的員工具有很強的流動性，由于這個行業(yè)的進入門檻非常低，很多人都能夠進入這個行業(yè)從事工作，這就給員工的流動埋下了隱患，很多員工不能長時間呆在某一個崗位上，特別是剛畢業(yè)的大學生，在零售企業(yè)工作時間往往不會太長，這就給零售企業(yè)人力資源的管理帶來了很大不便。

1.1.2 工作時間長

由于我國和國外的國情有著一定區(qū)別，很多零售企業(yè)的經(jīng)營時間相對較長，并且越是節(jié)假日零售業(yè)就越忙，很多員工沒有休假的時間，很多零售企業(yè)雇傭了兩班或者三班倒的員工，零售企業(yè)經(jīng)營時間的連續(xù)性，給員工的工作時間提出了特殊要求，在值時間，員工要始終保持高效的工作效率，做到讓顧客處處滿意。

1.1.3 兼職多學歷偏低

由于零售業(yè)的特點決定了很多員工都是兼職，特別是在節(jié)假日促銷時期，零售商需要大量的員工，這時候就會出現(xiàn)大量的兼職員工，再就是很多零售企業(yè)員工的學歷不是很高，初中、高中文化水平的偏多，這就給零售企業(yè)的人力資源管理帶來一定難度。

1.2 零售連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性

1.2.1 多樣性

零售連鎖企業(yè)和其他行業(yè)有著一定的區(qū)別，每一種業(yè)態(tài)都有著自己的不同之處，零售連鎖企業(yè)應該根據(jù)自身的一些特點及發(fā)展階段采取不同的人才管理方式，制定不同的人力資源規(guī)劃，通過這樣的計劃才能夠減少零售行業(yè)人員的流動，通過人才規(guī)劃及時更新促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

1.2.2 繁雜瑣碎性

零售連鎖企業(yè)由于屬于勞動密集型，并且零售連鎖企業(yè)所涉及的行業(yè)非常廣泛，不僅僅要面對形形色色的顧客，同時還要面對不同的行業(yè)，例如供應商、配送商、廣告代理等等，這就給零售企業(yè)的人才培訓帶來了很大的難度。人力資源管理部門不僅僅要保持高度的人才敏感性，并且還需要根據(jù)市場的變化調(diào)整人才培養(yǎng)對象，只有這樣才能夠滿足零售企業(yè)對人才的需求。

1.2.3 持續(xù)更新性

隨著零售連鎖企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，人員的增多，對人員管理就會更加繁瑣，為了零售企業(yè)能夠更好地保持良好的績效，這就需要我們及時更新評價系統(tǒng)，及時改變經(jīng)營指標的考核標準，根據(jù)不同的發(fā)展時期、不同的員工的特點，考核標準也要多樣性，對于基層員工的考核，要多注重物質(zhì)獎勵，對于高層管理人員，一定要在物質(zhì)獎勵的同時注重精神獎勵。同時作為企業(yè)的人才管理人員，要及時掌握零售連鎖企業(yè)的人員狀況，將員工的工作與獎勵相結合，保證考核績效的有效性。

2 我國零售連鎖企業(yè)存在的問題

2.1 招聘程序薄弱

招聘是企業(yè)人才管理的最開始階段，它的成功與否直接關系到零售連鎖企業(yè)人才管理的成功，很多零售連鎖企業(yè)不注重對員工招聘這個環(huán)節(jié)，總認為這個行業(yè)門檻低、要求技能簡單，忽略了招聘環(huán)節(jié)，一個企業(yè)能夠招聘到一個有足夠工作熱情及吃苦耐勞的員工是是非常重要的，目前我國零售連鎖企業(yè)的招聘很難做到這一點，對招聘的員工只進行簡單的面試，不能很好地了解到員工的一些內(nèi)在的東西，這也造成了零售連鎖企業(yè)員工離職率偏高和工作效率不高的重要原因之一。

2.2 培訓制度薄弱

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，零售連鎖企業(yè)發(fā)展處于高速期，這就需要大量的工作人員，很多連鎖企業(yè)員工沒有經(jīng)過正規(guī)化的培訓，只進行簡單的崗前培訓，這種欲速不達的做法只能讓零售連鎖企業(yè)自食苦果，很多員工的工作效率低下，服務質(zhì)量不達標，不僅給顧客帶來了很多負面影響，而且影響到企業(yè)的利潤，對企業(yè)的自身發(fā)展也造成了很大影響。做好新員工的培訓是企業(yè)發(fā)展的關鍵，通過培訓可以更好地讓員工了解到企業(yè)的文化，對自己的工作有著更為清晰的認識。同時零售連鎖企業(yè)也要注意對員工的后期培訓，因為時代的發(fā)展，很多新的事物在不斷出現(xiàn)，員工只有通過不斷更新的知識，才能夠更好地適應時代的發(fā)展，對于那些工作積極，可以勝任管理崗位的員工，要加大培訓力度，讓其能夠有更大的發(fā)展空間，通過培訓可以降低職工離崗率，同時還可以提高員工的自身素質(zhì)，提高工作效率，增加企業(yè)的營業(yè)利潤。

2.3 薪酬管理不健全

由于我國現(xiàn)階段勞動力相對來說比較豐富，很多零售連鎖企業(yè)為了賺取更多的利潤，忽略了對員工薪酬，這樣就會出現(xiàn)員工的工作積極性不高，甚至出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。零售企業(yè)只有加強對員工的薪酬管理才能夠更好地調(diào)動員工的工作熱情，在增加薪酬的基礎上，還要注意對薪酬的公平合理性。

2.4 激勵機制不健全

通過馬斯洛的需求理論我們可以得出人的不同需求，這就需要零售連鎖企業(yè)進行有的激勵機制，不能在獎勵方面實行簡單的一刀切。但是現(xiàn)實的零售企業(yè)在對個人績效考核方面辦法非常有限，這就給員工的積極性及工作熱情帶來了極大的損害，這種消極抵觸的情緒可能會傾瀉到顧客身上，這就給企業(yè)的發(fā)展帶了很大的不利。

3 人力資源管理策略實施

零售業(yè)只有把人力資源看作是企業(yè)最寶貴的資源的時候，才能夠讓人力資源管理的作用得到最大發(fā)揮，零售企業(yè)沒有人資源作為保障，很難在激烈的市場上占穩(wěn)腳跟，所以我們一定要加大對人力資源的管理，讓人力資源在零售連鎖企業(yè)中發(fā)揮出真正的價值。

3.1 加強招聘環(huán)節(jié)

招聘前的各項準備，提前報名搜集報名者的相關信息，主要是了解報名者的興趣、教育程度、工作經(jīng)驗及身體狀況，通過第一輪的篩選提高應試者的整體水平。再就是對招聘員工進行簡單的書面測試，例如心理測試、能力測試，通過測試可以更好地了解到應試者的真實水平。最后就是面試，在經(jīng)過篩選后，招聘進入最后一個環(huán)節(jié)，通過對應試者的直接觀察，了解到應試者的表達能力、探查其職業(yè)目標等，最終確定人員，通過這樣的招聘環(huán)節(jié)會整體提高所招聘員工的素質(zhì)，提高工作效率，同時提高企業(yè)的效益。

3.2 員工職業(yè)生涯的設計

職業(yè)生涯設計是每個人都需要的，零售連鎖企業(yè)可以通過員工設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃及時了解到職工更深層的需求，讓員工自己制定了培訓與發(fā)展計劃，讓員工更多地了解他們的工作職責，同時人力資源管理人員要積極鼓勵他們敢于迎接不同的挑戰(zhàn)，通過職業(yè)生涯的設計可以更好地讓員工的生涯和企業(yè)的命運緊密結合起來，讓員工和企業(yè)同舟共命運，這樣就可以保障員工的需求，又可以讓企業(yè)處于一種穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)中，讓企業(yè)獲得發(fā)展的動力。

3.3 科學設計績效評估模式

零售連鎖企業(yè)在分配制度上一定要突出企業(yè)效益為核心，依據(jù)員工的責任、業(yè)績與貢獻作為考核的參考依據(jù)，讓企業(yè)的效益與員工的績效相結合，一定要打破吃大鍋飯的局面，充分調(diào)動員工的積極性。在激勵績效評估設計上，要突出個人的業(yè)績與分配掛鉤，同時要實施職務晉升上實行優(yōu)勝劣汰，讓有能力的員工能夠找到合適的位置。在激勵方面一定要做到精神激勵和物質(zhì)激勵相結合，讓員工能夠在物質(zhì)和精神方面做到滿意，對員工的績效評估不僅僅在技能方面，還要對員工的綜合素質(zhì)進行有效的評價，通過全方位的評價體系，調(diào)動員工的積極性。

3.4 增強員工的企業(yè)認同感

對于零售業(yè)來說一個非常重大的挑戰(zhàn)就是盡量降低員工的變動性，員工的高流動性推高了人事成本，這其中包括招募費用及新員工的培訓。同時員工流動性增大，導致很多新的員工不能很好地適應工作崗位，營業(yè)額明顯下降，導致零售連鎖企業(yè)的經(jīng)營狀況不佳。為了降低員工的流動性，這就需要零售連鎖企業(yè)增強員工的企業(yè)認同感，在企業(yè)中建立一種相互承諾的氛圍，當工作滿足員工的需求，員工也要為工作做出自己的貢獻，對公司的忠誠作為一個很好的回報。當員工感受到公司不顧艱難地向他們做出了長期承諾，他們自然會提高自己的技能并為公司努力工作。

3.5 加強企業(yè)文化的建設

隨著企業(yè)文化在企業(yè)中重要性的體現(xiàn)，很多企業(yè)注重企業(yè)文化的建設，同時由于企業(yè)之間的競爭很多都是在文化方面的競爭，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。對于零售連鎖企業(yè)來說，一個好的企業(yè)文化既反映在企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、士氣和溝通的方式中，也具體反映在全體員工的行為習慣中。以人為本的企業(yè)文化強調(diào)人在企業(yè)中的核心作用，將人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標之一，努力提高員工的知識、技能、素質(zhì)，充分發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

4 結語

由于我國的零售連鎖企業(yè)起步比較晚，通過外的零售連鎖企業(yè)相比差距還是非常大，在人力資源管理上也存在一定的差距，我們只能通過分析我國的零售連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀，作出合理的人力資源管理。員工是企業(yè)發(fā)展的最大動力，通過分析零售業(yè)一定要重視人才的管理，能夠正視存在的問題并及時進行有效的改進，通過各種形式的人才管理機制，建立人才儲備計劃，吸引高素質(zhì)的人才。

[1] 劉科.零售企業(yè)人力資源管理的特點[J].中國市場，2006(12).

[2] 于淑娟.零售企業(yè)人力資源管理的瓶頸：認識和機制[J].經(jīng)濟師，2005(09).

[3] 羅玉宏.基于戰(zhàn)略的商業(yè)零售企業(yè)人力資源管理研究[J].商場現(xiàn)代化，2005(05).

[4] 陳谷平，袁蕾磊.我國連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2007(02).

[5] 何培香.我國連鎖企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策建議[J].商場現(xiàn)代化，2005(05).

[6] 常鳳波，柴中暢.連鎖企業(yè)人力資源管理研究[J].企業(yè)活力，2004(12).

[7] 宿凌.藥品零售連鎖企業(yè)人員配置的法律規(guī)定[J].醫(yī)藥導報，2005(03).

[8] 鐘秀英.廣東省藥品零售企業(yè)發(fā)展與人力資源需求調(diào)查[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2007(06).

[9] 岑麗陽.從連鎖超市的經(jīng)營現(xiàn)狀看人力資源管理的主動創(chuàng)新[J].廣西大學梧州分校學報，2004(02).

[10] 馬莉.我國零售企業(yè)人力資源危機的成因[J].企業(yè)改革與管理，2007(05).