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        我國零售連鎖企業(yè)人力資源管理對策研究

        2012-08-15 00:49:14北京工業(yè)職業(yè)技術學院何靈
        中國商論 2012年5期
        關鍵詞:連鎖零售人力

        北京工業(yè)職業(yè)技術學院 何靈

        1 零售業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性

        1.1 環(huán)境的特殊性

        零售企業(yè)面臨的環(huán)境有著一定的特殊性,主要表現(xiàn)在人員流動性比較大、工作時間長、節(jié)假日少、兼職員工比較多、學歷偏低等等,這些特點給人力資源的管理帶了很大困難。

        1.1.1 人員流動比較大

        零售連鎖企業(yè)的員工具有很強的流動性,由于這個行業(yè)的進入門檻非常低,很多人都能夠進入這個行業(yè)從事工作,這就給員工的流動埋下了隱患,很多員工不能長時間呆在某一個崗位上,特別是剛畢業(yè)的大學生,在零售企業(yè)工作時間往往不會太長,這就給零售企業(yè)人力資源的管理帶來了很大不便。

        1.1.2 工作時間長

        由于我國和國外的國情有著一定區(qū)別,很多零售企業(yè)的經(jīng)營時間相對較長,并且越是節(jié)假日零售業(yè)就越忙,很多員工沒有休假的時間,很多零售企業(yè)雇傭了兩班或者三班倒的員工,零售企業(yè)經(jīng)營時間的連續(xù)性,給員工的工作時間提出了特殊要求,在值時間,員工要始終保持高效的工作效率,做到讓顧客處處滿意。

        1.1.3 兼職多學歷偏低

        由于零售業(yè)的特點決定了很多員工都是兼職,特別是在節(jié)假日促銷時期,零售商需要大量的員工,這時候就會出現(xiàn)大量的兼職員工,再就是很多零售企業(yè)員工的學歷不是很高,初中、高中文化水平的偏多,這就給零售企業(yè)的人力資源管理帶來一定難度。

        1.2 零售連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性

        1.2.1 多樣性

        零售連鎖企業(yè)和其他行業(yè)有著一定的區(qū)別,每一種業(yè)態(tài)都有著自己的不同之處,零售連鎖企業(yè)應該根據(jù)自身的一些特點及發(fā)展階段采取不同的人才管理方式,制定不同的人力資源規(guī)劃,通過這樣的計劃才能夠減少零售行業(yè)人員的流動,通過人才規(guī)劃及時更新促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

        1.2.2 繁雜瑣碎性

        零售連鎖企業(yè)由于屬于勞動密集型,并且零售連鎖企業(yè)所涉及的行業(yè)非常廣泛,不僅僅要面對形形色色的顧客,同時還要面對不同的行業(yè),例如供應商、配送商、廣告代理等等,這就給零售企業(yè)的人才培訓帶來了很大的難度。人力資源管理部門不僅僅要保持高度的人才敏感性,并且還需要根據(jù)市場的變化調(diào)整人才培養(yǎng)對象,只有這樣才能夠滿足零售企業(yè)對人才的需求。

        1.2.3 持續(xù)更新性

        隨著零售連鎖企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,人員的增多,對人員管理就會更加繁瑣,為了零售企業(yè)能夠更好地保持良好的績效,這就需要我們及時更新評價系統(tǒng),及時改變經(jīng)營指標的考核標準,根據(jù)不同的發(fā)展時期、不同的員工的特點,考核標準也要多樣性,對于基層員工的考核,要多注重物質(zhì)獎勵,對于高層管理人員,一定要在物質(zhì)獎勵的同時注重精神獎勵。同時作為企業(yè)的人才管理人員,要及時掌握零售連鎖企業(yè)的人員狀況,將員工的工作與獎勵相結合,保證考核績效的有效性。

        2 我國零售連鎖企業(yè)存在的問題

        2.1 招聘程序薄弱

        招聘是企業(yè)人才管理的最開始階段,它的成功與否直接關系到零售連鎖企業(yè)人才管理的成功,很多零售連鎖企業(yè)不注重對員工招聘這個環(huán)節(jié),總認為這個行業(yè)門檻低、要求技能簡單,忽略了招聘環(huán)節(jié),一個企業(yè)能夠招聘到一個有足夠工作熱情及吃苦耐勞的員工是是非常重要的,目前我國零售連鎖企業(yè)的招聘很難做到這一點,對招聘的員工只進行簡單的面試,不能很好地了解到員工的一些內(nèi)在的東西,這也造成了零售連鎖企業(yè)員工離職率偏高和工作效率不高的重要原因之一。

        2.2 培訓制度薄弱

        隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,零售連鎖企業(yè)發(fā)展處于高速期,這就需要大量的工作人員,很多連鎖企業(yè)員工沒有經(jīng)過正規(guī)化的培訓,只進行簡單的崗前培訓,這種欲速不達的做法只能讓零售連鎖企業(yè)自食苦果,很多員工的工作效率低下,服務質(zhì)量不達標,不僅給顧客帶來了很多負面影響,而且影響到企業(yè)的利潤,對企業(yè)的自身發(fā)展也造成了很大影響。做好新員工的培訓是企業(yè)發(fā)展的關鍵,通過培訓可以更好地讓員工了解到企業(yè)的文化,對自己的工作有著更為清晰的認識。同時零售連鎖企業(yè)也要注意對員工的后期培訓,因為時代的發(fā)展,很多新的事物在不斷出現(xiàn),員工只有通過不斷更新的知識,才能夠更好地適應時代的發(fā)展,對于那些工作積極,可以勝任管理崗位的員工,要加大培訓力度,讓其能夠有更大的發(fā)展空間,通過培訓可以降低職工離崗率,同時還可以提高員工的自身素質(zhì),提高工作效率,增加企業(yè)的營業(yè)利潤。

        2.3 薪酬管理不健全

        由于我國現(xiàn)階段勞動力相對來說比較豐富,很多零售連鎖企業(yè)為了賺取更多的利潤,忽略了對員工薪酬,這樣就會出現(xiàn)員工的工作積極性不高,甚至出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。零售企業(yè)只有加強對員工的薪酬管理才能夠更好地調(diào)動員工的工作熱情,在增加薪酬的基礎上,還要注意對薪酬的公平合理性。

        2.4 激勵機制不健全

        通過馬斯洛的需求理論我們可以得出人的不同需求,這就需要零售連鎖企業(yè)進行有的激勵機制,不能在獎勵方面實行簡單的一刀切。但是現(xiàn)實的零售企業(yè)在對個人績效考核方面辦法非常有限,這就給員工的積極性及工作熱情帶來了極大的損害,這種消極抵觸的情緒可能會傾瀉到顧客身上,這就給企業(yè)的發(fā)展帶了很大的不利。

        3 人力資源管理策略實施

        零售業(yè)只有把人力資源看作是企業(yè)最寶貴的資源的時候,才能夠讓人力資源管理的作用得到最大發(fā)揮,零售企業(yè)沒有人資源作為保障,很難在激烈的市場上占穩(wěn)腳跟,所以我們一定要加大對人力資源的管理,讓人力資源在零售連鎖企業(yè)中發(fā)揮出真正的價值。

        3.1 加強招聘環(huán)節(jié)

        招聘前的各項準備,提前報名搜集報名者的相關信息,主要是了解報名者的興趣、教育程度、工作經(jīng)驗及身體狀況,通過第一輪的篩選提高應試者的整體水平。再就是對招聘員工進行簡單的書面測試,例如心理測試、能力測試,通過測試可以更好地了解到應試者的真實水平。最后就是面試,在經(jīng)過篩選后,招聘進入最后一個環(huán)節(jié),通過對應試者的直接觀察,了解到應試者的表達能力、探查其職業(yè)目標等,最終確定人員,通過這樣的招聘環(huán)節(jié)會整體提高所招聘員工的素質(zhì),提高工作效率,同時提高企業(yè)的效益。

        3.2 員工職業(yè)生涯的設計

        職業(yè)生涯設計是每個人都需要的,零售連鎖企業(yè)可以通過員工設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃及時了解到職工更深層的需求,讓員工自己制定了培訓與發(fā)展計劃,讓員工更多地了解他們的工作職責,同時人力資源管理人員要積極鼓勵他們敢于迎接不同的挑戰(zhàn),通過職業(yè)生涯的設計可以更好地讓員工的生涯和企業(yè)的命運緊密結合起來,讓員工和企業(yè)同舟共命運,這樣就可以保障員工的需求,又可以讓企業(yè)處于一種穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)中,讓企業(yè)獲得發(fā)展的動力。

        3.3 科學設計績效評估模式

        零售連鎖企業(yè)在分配制度上一定要突出企業(yè)效益為核心,依據(jù)員工的責任、業(yè)績與貢獻作為考核的參考依據(jù),讓企業(yè)的效益與員工的績效相結合,一定要打破吃大鍋飯的局面,充分調(diào)動員工的積極性。在激勵績效評估設計上,要突出個人的業(yè)績與分配掛鉤,同時要實施職務晉升上實行優(yōu)勝劣汰,讓有能力的員工能夠找到合適的位置。在激勵方面一定要做到精神激勵和物質(zhì)激勵相結合,讓員工能夠在物質(zhì)和精神方面做到滿意,對員工的績效評估不僅僅在技能方面,還要對員工的綜合素質(zhì)進行有效的評價,通過全方位的評價體系,調(diào)動員工的積極性。

        3.4 增強員工的企業(yè)認同感

        對于零售業(yè)來說一個非常重大的挑戰(zhàn)就是盡量降低員工的變動性,員工的高流動性推高了人事成本,這其中包括招募費用及新員工的培訓。同時員工流動性增大,導致很多新的員工不能很好地適應工作崗位,營業(yè)額明顯下降,導致零售連鎖企業(yè)的經(jīng)營狀況不佳。為了降低員工的流動性,這就需要零售連鎖企業(yè)增強員工的企業(yè)認同感,在企業(yè)中建立一種相互承諾的氛圍,當工作滿足員工的需求,員工也要為工作做出自己的貢獻,對公司的忠誠作為一個很好的回報。當員工感受到公司不顧艱難地向他們做出了長期承諾,他們自然會提高自己的技能并為公司努力工作。

        3.5 加強企業(yè)文化的建設

        隨著企業(yè)文化在企業(yè)中重要性的體現(xiàn),很多企業(yè)注重企業(yè)文化的建設,同時由于企業(yè)之間的競爭很多都是在文化方面的競爭,企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。對于零售連鎖企業(yè)來說,一個好的企業(yè)文化既反映在企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、士氣和溝通的方式中,也具體反映在全體員工的行為習慣中。以人為本的企業(yè)文化強調(diào)人在企業(yè)中的核心作用,將人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標之一,努力提高員工的知識、技能、素質(zhì),充分發(fā)揮人的潛能,實現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

        4 結語

        由于我國的零售連鎖企業(yè)起步比較晚,通過外的零售連鎖企業(yè)相比差距還是非常大,在人力資源管理上也存在一定的差距,我們只能通過分析我國的零售連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀,作出合理的人力資源管理。員工是企業(yè)發(fā)展的最大動力,通過分析零售業(yè)一定要重視人才的管理,能夠正視存在的問題并及時進行有效的改進,通過各種形式的人才管理機制,建立人才儲備計劃,吸引高素質(zhì)的人才。

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