三亞學(xué)院社會發(fā)展分院應(yīng)用心理學(xué)系 李航

1 中國企業(yè)員工的心理壓力現(xiàn)狀

“現(xiàn)實太殘酷，競爭和追逐永遠沒有盡頭。我將到另一個世界尋找我的安寧和幸福！”這是年僅29歲的茂名永豐面粉廠老板馮某在家中用水果刀割腕臨死前留下的最后遺言。類似這樣，因為不堪面對壓力，不會自我調(diào)節(jié)情緒，而因消極的心理導(dǎo)致不可挽回的局面的案例還有很多，比如：富士康接連不斷發(fā)生的員工跳樓事件。上海大眾老總方某因患抑郁癥跳樓身故。貴州習(xí)酒的老總陳某因為茅臺酒廠把習(xí)酒廠兼并一事開槍自殺身亡。廣州港澳中心的李副總，因“爛尾樓”問題跳樓自殺。

一般來講，員工產(chǎn)生壓力的壓力源從形式上可以分為以下三種：第一，工作壓力源；第二，社會壓力源；第三，個體壓力源。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中，負責(zé)人力資源管理的員工，在弄清員工產(chǎn)生壓力源屬于以上哪種形式的基礎(chǔ)上，再去了解跟分辨員工產(chǎn)生壓力時所顯現(xiàn)出來的普遍癥狀和特點，以便做到最正確有效的疏導(dǎo)。

職場壓力表現(xiàn)在：(1)企業(yè)工資待遇不合理。由于企業(yè)在一個合理的勞動力成本范圍內(nèi)沒有充分考慮到員工對工資待遇的滿意度，所以導(dǎo)致員工在企業(yè)認同感、依賴感和付出多少上出現(xiàn)了以低效、怠工、浪費、不盡心來索取其內(nèi)心認為應(yīng)該得到的那部分的后果。(2)落后不科學(xué)的管理模式，導(dǎo)致員工人情的束縛與壓抑而產(chǎn)生的壓力。21世紀初中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者問卷跟蹤調(diào)查了國企和私企在心理健康指數(shù)和對自身滿意度兩方面的現(xiàn)狀后，得出了私企在心理健康指數(shù)和對自身滿意度上明顯高出國企。不難看出，壓力小的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是在工作中能夠發(fā)揮自主性，創(chuàng)造性的人。(3)導(dǎo)致員工和上下級部門關(guān)系沖突的人際關(guān)系壓力來自團隊文化的劣根性。在不提倡團隊協(xié)作溝通，只重視競爭的影響下，使員工與員工間的關(guān)系不和諧，從而加大了員工的心理負擔(dān)，產(chǎn)生心理壓力。在中國改革開放的今天，我們總在提倡要創(chuàng)造員工相互尊重、平等、容納的氣氛，尊重和關(guān)注員工的建議，讓員工參與到企業(yè)管理中，但實際情況是傳統(tǒng)文化中對權(quán)利要求的尊服一直影響著中國企業(yè)的團隊管理文化方式。最后，因工作成了生活的重心而忽略了家庭所產(chǎn)生的壓力，因崗位競爭和個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展而產(chǎn)生的壓力，因工傷、安全事故等各種潛在的安全隱患導(dǎo)致的安全壓力。同時，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工共同承擔(dān)責(zé)任，就不能與員工分享成果。

造成員工壓力的還有個體壓力和社會壓力。面對壓力，個體與個體之間解決方式的不同源于看待事物的角度、世界觀、價值觀的不同，因而觀念過于片面的一部分人就會產(chǎn)生自我精神壓力；國內(nèi)的時代轉(zhuǎn)型、體制改革、國外先進文化介入引發(fā)的經(jīng)濟發(fā)展不均衡貧富差距加大，而造成的文化壓力，經(jīng)濟壓力，政治壓力。

作為當(dāng)今時代的好老板要創(chuàng)造一個好的企業(yè)，要從關(guān)心員工的心理健康入手。那么EAP就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者減輕員工壓力，進行有效管理計劃的最好參照范本。

2 EAP的應(yīng)用效果及導(dǎo)入

2.1 員工援助計劃的含義和內(nèi)容

有幾十年發(fā)展歷程的員工援助計劃源于20世紀20年代的美國，用來解決團隊中員工的心理健康和其他個人行為問題。它已被歐美眾多企業(yè)在運用中取得了成功。

員工援助計劃(EAP)，是由政企事業(yè)單位等針對員工發(fā)起并組織的一項系統(tǒng)的、長期的心理輔導(dǎo)與服務(wù)支持項目。企業(yè)團隊成員及其親屬所表現(xiàn)出來得行為異常、認知障礙和情緒困擾可以通過專業(yè)人士的診查、評析和提出的意見，得到幫助、解決和預(yù)防。進而優(yōu)化了員工的工作氛圍，提高了員工的工作績效，并且完善了團隊管理。它的重點在于有效地解決了妨礙員工正常履行工作職責(zé)前的問題心理、行為等。

2.2 EAP的服務(wù)機制和實施過程

EAP不是簡單的統(tǒng)一標準模式。第一，因為企業(yè)的需求不同，所以對EAP的要求也不同；第二，企業(yè)中不同部門導(dǎo)致對EAP的了解和需求也不盡相同；第三，企業(yè)掌權(quán)者及心理咨詢員、社會服務(wù)者和專職醫(yī)生無法形成一致認同的模式，并且團隊的員工因素經(jīng)常發(fā)生變化，再加上各國家和各地區(qū)的EAP在發(fā)展中已經(jīng)形成了不同模式。所以，EAP的模式在基本的服務(wù)機制和實施過程的基礎(chǔ)上還要不斷改進、整理、改善和更新。

2.3 EAP服務(wù)效果的評估

通過五個層面進行對EAP效果評估。

(1)對于考察一般員工及管理者對EAP的滿意度、使用情況，可根據(jù)EAP服務(wù)的快捷性、時效性、常用率作為標準結(jié)果，做出初步判斷EAP的有效性。(2)EAP影響著員工個人的改變。對于使用了EAP服務(wù)后的企業(yè)員工，在個人知識涵養(yǎng)、專業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度、生活行為、對環(huán)境的適應(yīng)能力及健康的心理素質(zhì)、健全的人格等方面可以得到有效的測量結(jié)果，此結(jié)果有利于更進一層的解析EAP對團隊的影響，并且為投資回報率做出最終的計算。(3)團隊運行受EAP的影響。包括兩方面：硬性指標和軟性指標。其中硬性指標包括投資回報率。(4)分析EAP對企業(yè)的投資回報率。首先需要說明的是，因為在操作過程中ROI比較復(fù)雜，需要較高的自身成本，所以即便ROI的原理容易被理解，一般不做投資回報率分析的使用企業(yè)不會提出此要求。目前，在國外已經(jīng)有一套關(guān)于EAP項目回報率(ROI)的計算方法。計算EAP的投資回報率是在綜合個人變化和團隊運作兩方面的數(shù)據(jù)以及運用方法的前提下分離出影響EAP之外的其他因素。前面評估結(jié)果的實效性直接影響著EAP的ROI分析，尤其是第二和第三層面的數(shù)據(jù)。(5)EAP對當(dāng)?shù)貥?gòu)建和諧社會的影響。

3 EAP在中國的應(yīng)用

3.1 EAP在我國企業(yè)中實施存在的挑戰(zhàn)

由于管理層的意識落后，不愿嘗試EAP這項目；或者由于管理層不能深謀遠慮，看重當(dāng)下的利益，不愿投入更多的管理成本，從而導(dǎo)致中國企業(yè)的大部分員工沒有享受到EAP服務(wù)。

可是在發(fā)達國家的員工通常把心理咨詢當(dāng)做企業(yè)給的福利，這正是因為我國落后的心理健康意識造成的，首先我們應(yīng)該把心理咨詢當(dāng)做一件平常事并了解它。盡管落后的觀念是需要長時間去改變的一項挑戰(zhàn)。

3.2 關(guān)于中國企業(yè)導(dǎo)入員工援助計劃的思路

要在中國特有的國情和社會主義經(jīng)濟中，導(dǎo)入EAP方案就要有別于西方文化，主要思路如下：

(1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理概念需要更新。集權(quán)管理是中國大部分企業(yè)的管理模式，企業(yè)高層管理者的關(guān)注、支持和重視對所有計劃的推進起著決定性作用，而企業(yè)高層管理者特有的管理概念決定著企業(yè)高層管理者做出的EAP決策?，F(xiàn)代人力資源管理認為：一是身心健康、家庭幸福、工作高效的員工是企業(yè)的寶貴的財富，因為人才的競爭成敗決定著企業(yè)間的競爭成敗。二是管理需要企業(yè)高層管理者對員工給予更多的“服務(wù)與支持”。三是企業(yè)發(fā)生嚴重經(jīng)營生產(chǎn)問題的重大隱患大多數(shù)來自于未能很好地解決員工的精神壓力及障礙。為了投入足夠資源導(dǎo)入員工援助計劃并取得成功，企業(yè)管理人員需認真理解以上幾點。

(2)確定員工援助計劃的內(nèi)容。EAP的最終標準是為員工解決心理問題。提高團隊的效能和整個團隊的競爭力，而不是一些中國企業(yè)的管理人員認為的，以避免出現(xiàn)自殺事件為目的EAP咨詢，不能僅僅停留在過于偏重心理咨詢和危機干預(yù)的層面上。

(3)適合中國企業(yè)導(dǎo)入EAP的實施方式是外包形式。員工援助計劃根據(jù)服務(wù)的提供者可以分為內(nèi)部EAP和外部EAP。在幾年前哈佛醫(yī)學(xué)院的研究報告中顯示，中國大約僅有9200名從事心理咨詢的醫(yī)生，因此在面臨雇傭成本過高的相關(guān)專業(yè)人員短缺的情況下，中國企業(yè)導(dǎo)入EAP的實施方式應(yīng)當(dāng)由外部專業(yè)服務(wù)機構(gòu)合作。

(4)企業(yè)的福利開支預(yù)算中應(yīng)當(dāng)包含EAP費用。完善的企業(yè)福利項目應(yīng)該與員工生活密切相關(guān)，福利費用的列支涉及：員工住房、生活交通、食宿、再教育、醫(yī)療保障等。那么，有力的財力保障是中國企業(yè)導(dǎo)入EAP的堅實后盾，所以EAP作為企業(yè)為員工推進的一項非短期服務(wù)性項目，必須納入到企業(yè)的福利開支預(yù)算中。

[1]王雁飛.國外員工援助計劃相關(guān)研究述評[J].心理科學(xué)進展,2005.

[2]林桂碧.他山之石——臺灣地區(qū)EAP的發(fā)展與現(xiàn)狀[J].企業(yè)研究,2003.

[3]賀靖雯,陳子林.EAP的發(fā)展趨勢及其應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理,2005.