浙江財經(jīng)學(xué)院東方學(xué)院 張 邦拯

研究表明，企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的一個組成元素。企業(yè)之間日益表現(xiàn)出來的競爭越來越體現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭，以至于企業(yè)文化成為企業(yè)核心競爭力的基石，并能夠決定企業(yè)興衰。從目前全球大型跨國企業(yè)的發(fā)展歷史來看，基本都是得益于企業(yè)自身悠久的文化積淀和良好的資源管理。人力資源是企業(yè)資源中最具活力的資源，是價值創(chuàng)造的唯一來源，因此，人力資源管理成為企業(yè)內(nèi)部資源管理的一個重要部分，人力資源管理的效率直接決定了企業(yè)創(chuàng)造價值的效率，間接影響到企業(yè)發(fā)展壯大的進程。目前由于競爭的加劇和分工的進一步細化，人力資源管理遇到了其所未有的挑戰(zhàn)和壓力。許多優(yōu)秀的管理者都在思索著人力資源管理方式的變革，考慮到企業(yè)文化和人力資源作為企業(yè)兩項重要的資源，兩者又存在著一定的關(guān)聯(lián)，探索基于企業(yè)文化建設(shè)的人力資源管理在理論和實踐上顯得具有一定的可行性。因此，本文也試圖將企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來，主要通過華為的案例分析來探討企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用，以此提高企業(yè)人力資源管理水平，在激烈的競爭中獲得一席之地。

1 企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵

1.1 企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸積累和沉淀形成的，反映了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學(xué)和企業(yè)競爭，以價值觀念和思維方式為核心，為企業(yè)所有員工共同接受和認(rèn)可的價值準(zhǔn)則、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)及相應(yīng)的制度載體的總和[4]。企業(yè)文化能夠凝聚企業(yè)員工的歸屬感，提高員工工作的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。企業(yè)文化管理的核心就是要使全體員工產(chǎn)生共同的信念，在價值觀認(rèn)識上達成一致。企業(yè)文化滲透在企業(yè)所有的活動中，而不是一個獨立的事物，它是一種肯定人的主觀能動性的一種管理理念，主要是通過文化來引導(dǎo)員工的自覺行為，進而達到管理的效果。企業(yè)文化包括企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化禮儀和文化網(wǎng)絡(luò)五個因素，能夠反映現(xiàn)代企業(yè)文化的內(nèi)涵。

1.2 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源是企業(yè)所擁有的所有勞動力的總和，是企業(yè)活力最高的資源，也是可塑性最強的資源。人力資源管理就是企業(yè)為了滿足其正常生產(chǎn)經(jīng)營需要和未來規(guī)模擴張的需求，運用現(xiàn)代科學(xué)的管理理念，并將經(jīng)濟學(xué)與以人為本的理念相結(jié)合，對員工招聘、篩選、培訓(xùn)及報酬進行有效的管理，并通過對員工的思想、心理和行為進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)來處理員工的人際關(guān)系，充分挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)，發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的積極性，使得人盡其才，每件事情都有適當(dāng)?shù)膯T工進行處理，營造員工與員工、員工與工作事項協(xié)調(diào)的局面，從而能夠保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理復(fù)雜，涉及面非常廣泛，一般可以將其分為六個部分，包括：人事招聘招聘、崗位設(shè)置和培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核管理、勞資關(guān)系管理和人力資源規(guī)劃。人力資源管理的目標(biāo)就是實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使人力資源管理成為企業(yè)的一個核心競爭力。

2 企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)文化與人力資源管理兩者有著緊密的聯(lián)系，企業(yè)文化滲透在人力資源的各個方面，良好的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)人力資源管理體系不斷完善，反過來良好的人力資源管理架構(gòu)也能夠促進企業(yè)文化的形成、鞏固與發(fā)展。兩者之間相互促進，相互影響[1]。兩者之間的關(guān)系可以概括為以下四點。

2.1 人力資源管理離不開文化環(huán)境

人是生活在一定環(huán)境中的，對人的管理同樣也離不開人生活的環(huán)境，文化環(huán)境是影響人的一個重要環(huán)境因素，企業(yè)文化能夠為員工提供企業(yè)價值道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范：一方面能夠為人力資源管理提供精神和行為依據(jù)；另一方面也能夠為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的文化氛圍。企業(yè)文化對員工的影響力是巨大的，員工會在工作中不斷地認(rèn)同并接受企業(yè)文化，進而只能接受符合企業(yè)文化的行為，因此人力資源管理不能脫離企業(yè)文化環(huán)境，一個有效的資源管理系統(tǒng)不能僅僅照搬其他企業(yè)，因為不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，適合于其他企業(yè)的資源管理系統(tǒng)未必適合于本企業(yè)的文化。因此立足于自身企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的前提。

2.2 人力資源管理促進企業(yè)文化形成與發(fā)展

人力資源管理就是對人的管理，包括人的思想與行為管理。由于不同的企業(yè)具有不同的文化，一些剛從一個企業(yè)轉(zhuǎn)入另一個企業(yè)的員工可能并不一定能很快接受新企業(yè)的文化環(huán)境，有些受到過去所在企業(yè)文化的深深影響，剛開始可能還會抵觸新企業(yè)的文化。人力資源管理必須不斷地對員工灌輸本企業(yè)文化，促使其接受并被本企業(yè)文化同化。另外企業(yè)文化使員工具有統(tǒng)一的精神力量是建立在員工的自覺的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化形成的價值觀和道德規(guī)范也需要外力的支撐，企業(yè)人力資源管理就是要不斷地用企業(yè)文化熏陶員工，使員工思想上認(rèn)同企業(yè)文化，行動上能夠滿足企業(yè)文化的要求。

2.3 企業(yè)文化與人力資源管理相互促進

企業(yè)文化與人力資源管理彼此相互促進、相輔相成，任何一方脫離了另一方都會失去意義。企業(yè)文化就是要使企業(yè)形成一種穩(wěn)定的價值觀和行為規(guī)范，能夠無形地影響員工思想和行動，進而給企業(yè)帶來一種凝聚力，增加員工的認(rèn)同感和歸屬感，使員工能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。而人力資源管理就是確保企業(yè)建立的文化能夠被員工接受，不斷地用企業(yè)文化規(guī)范約束員工的行為，進而潛移默化地使員工能夠自己按照企業(yè)文化的行為規(guī)范工作。人力資源管理的有效進行能夠確保企業(yè)文化被員工接受并根植于員工心中，形成一種無形的力量，而企業(yè)文化能夠激發(fā)員工，從而降低人力資源管理的成本。

2.4 企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

鑒于企業(yè)文化與人力資源管理存在著相互促進的關(guān)系，而目前的人力資源管理又存在著缺陷，已經(jīng)不符合員工數(shù)量龐大的企業(yè)擴張的管理需要。因此探討將企業(yè)文化應(yīng)用于人力資源管理的新思路具有現(xiàn)實意義。華為的企業(yè)文化一直是人們關(guān)注的焦點，因此下面引用華為的案例來分析企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用。

華為公司文化簡介：軍人出身的任正非創(chuàng)辦了華為公司，其公司文化主要特色：第一，狼性文化，華為強調(diào)公司員工應(yīng)該具有狼性，要能在弱肉強食的環(huán)境中求得生存，為此華為公司實行了“末位淘汰制”，進行嚴(yán)格的績效考核，意味著每年績效考核在后面的員工面臨著降級或者被裁掉的處罰，這種競爭機制給華為的每個員工帶來了巨大的精神負(fù)擔(dān)。第二，注重人才文化，華為基本法規(guī)定華為員工工資要高于所在區(qū)域其他行業(yè)工資的最高水平，華為強調(diào)人才是公司的核心競爭力，為了吸引高素質(zhì)人才華為不惜一切代價，如本科畢業(yè)一線員工起點10萬等等，其44000多名員工中有70%為博士、博士后、碩士等高級研究人員。華為也非常注重人才的培養(yǎng)，專門建立了員工培訓(xùn)制度，使員工能接觸到世界最領(lǐng)先的科研成果。第三，自主創(chuàng)新文化[2]，華為強調(diào)創(chuàng)新是公司不斷發(fā)展的根本，包括管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，華為不惜花巨額成本引進IBM先進的管理體系，在此基礎(chǔ)上消化吸收，并根據(jù)自身特色調(diào)整完善引進的管理體系。針對技術(shù)創(chuàng)新，華為基本法規(guī)定每年將營業(yè)收入的10%用于研發(fā)，足以看出華為對創(chuàng)新的重視程度。在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用：

(1)將企業(yè)文化與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。企業(yè)在進行招聘過程中必須結(jié)合企業(yè)文化，制定與企業(yè)文化相適應(yīng)的用人標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)文化涉及的價值觀作為對應(yīng)聘人員的考核標(biāo)準(zhǔn)之一，選取對本企業(yè)價值觀和思維方式認(rèn)同度較高的人員，這樣就減少了員工與本企業(yè)文化磨合的過程，縮短了人力資源管理成本。華為公司注重人才文化，因此其招聘對象基本為全國知名學(xué)校的畢業(yè)生，給予的待遇也是非常可觀的，在面向社會招聘時非常強調(diào)專業(yè)技術(shù)；華為公司的狼性文化使其在招收員工時考慮應(yīng)聘者對自身發(fā)展的要求，更多考慮對自己有很高期望的人員；華為公司創(chuàng)新文化非常注重應(yīng)聘者的創(chuàng)新意識和能力。這些都使新進員工能夠較快適應(yīng)公司的文化，為以后的人力資源管理減少了時間成本和資金成本。

(2)以共同愿景推動員工關(guān)系管理。招聘初步認(rèn)同本企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一步，更應(yīng)該做到以后能留得住人才，用得好人才，要達到這一目標(biāo)并非只是高薪這一條件，必須要建立好員工關(guān)系管理體系，要使員工認(rèn)同企業(yè)的遠期發(fā)展目標(biāo)，只有有了共同的發(fā)展目標(biāo)，共同的信念，員工才能根據(jù)個人期望與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作出職業(yè)生涯規(guī)劃，而且明確個人的發(fā)展空間只能依賴于企業(yè)。當(dāng)員工與企業(yè)擁有共同的愿景時，員工才有歸屬感和使命感。華為公司的愿景就是成為世界一流的通訊設(shè)備供應(yīng)商，因此用人時更加注重考慮具有長遠發(fā)展目標(biāo)的員工，這樣能夠招到人才，留住人才，減少了人力資源管理的成本。

(3)推動企業(yè)文化考核。良好的人力資源管理應(yīng)該有一個良好的考核體系，不應(yīng)僅用業(yè)績作為唯一的考核指標(biāo)，更應(yīng)該將企業(yè)文化納入到考核體系[3]。企業(yè)文化強調(diào)的內(nèi)容應(yīng)該也是考核的重點。利用企業(yè)文化充實考核體系，可以選擇出業(yè)績好并與企業(yè)文化符合的人才，真正使企業(yè)文化體現(xiàn)的價值觀在員工心中扎根，使其更好地接受認(rèn)同企業(yè)文化。華為公司強調(diào)狼性文化，實行末位淘汰制，因而制定了嚴(yán)格的考核體系，業(yè)績只是其中一項考核內(nèi)容，更多地關(guān)注員工發(fā)展?jié)摿胺磻?yīng)員工自身要求的內(nèi)容，以便選出更多具有“狼性”的員工。華為公司非常強調(diào)自主創(chuàng)新，創(chuàng)新內(nèi)容自然也被納入到考核體系，公司提倡大建議，更注重對自己工作的改進。

(4)使創(chuàng)新也成為公司的一種文化。華為公司是一家通訊設(shè)備供應(yīng)商，管理流程非常復(fù)雜，行業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代速度驚人，因此華為要想在激烈的競爭中生存下來就必須創(chuàng)新。華為公司文化本身非常強調(diào)自主創(chuàng)新，指出創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本，創(chuàng)新文化在公司也得到了具體的落實。華為公司一直強調(diào)“大建議，只鼓勵，小改進，大獎勵”的創(chuàng)新之路，創(chuàng)新文化深深地扎根在企業(yè)員工心中，華為每個員工都認(rèn)同公司的創(chuàng)新文化，在公司對小的創(chuàng)新大獎勵的政策鼓勵下，企業(yè)員工積極性大大提高，每個員工都以主人翁的心態(tài)關(guān)注華為的成長。因此可以看出用企業(yè)文化來啟發(fā)員工創(chuàng)新，并結(jié)合人力資源管理來引導(dǎo)創(chuàng)新，在兩者的配合下就逐漸形成了一種創(chuàng)新意識創(chuàng)新文化，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)創(chuàng)新文化都深深地被員工接受認(rèn)同以后，員工的創(chuàng)造性和積極性都會得到一定程度的提高，從而降低了人力資源管理成本，提高了人力資源管理的效率。

[1]魏青青.企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系淺談企[J].企業(yè)研究,2012(4).

[2]洪亮.華為推動自主創(chuàng)新的人力資源開發(fā)與管理[J].中國培訓(xùn),2011(9).

[3]韓加國.企業(yè)文化如何與人力資源管理有效整合[J].商業(yè)文化,2012(1).

[4]劉光明.企業(yè)文化[M].經(jīng)濟管理出版社,2002.