李 玲

（淮南師范學(xué)院 安徽 淮南 232038）

1 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析

據(jù)調(diào)查，中小企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年。其中，最短的僅為幾十天，最長(zhǎng)的也不超過(guò)5年。[1]中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告。可見(jiàn)中小企業(yè)人才流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快，留人難已成為困擾企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。具體表現(xiàn)分析如下：

1.1 流向外資企業(yè)的比率較高

20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)采取系列優(yōu)惠措施，吸引大量外資，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。這些企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也因此加劇，目前，全球跨國(guó)公司500強(qiáng)已有400多家“落戶”中國(guó)。這些公司在中國(guó)人才的本土化方面發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向大三資企業(yè)，或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任。長(zhǎng)久以來(lái)，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。

1.2 不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異

從行業(yè)看，競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融業(yè)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等行業(yè)，需要技術(shù)含量高的工程師，而目前這類人才總體緊缺，使得這類人才流失嚴(yán)重，還有管理人才、營(yíng)銷人才等中小企業(yè)流失較大。

1.3 高層次人才流失比重大

研究表明，高層次人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大約是2年，如果他覺(jué)得在該崗位上沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。

1.4 年輕人流失比重大

人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人流失多，年齡大的流失少，年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性不強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)不大，在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長(zhǎng)者高的一個(gè)原因。

1.5 呈羊群效應(yīng)——高層帶領(lǐng)、集體流失

不少中小企業(yè)一旦有具有影響力的一名或是數(shù)名員工的帶頭離職行為，將帶來(lái)幾人幾十人甚至是上百人的集體跳槽行為，結(jié)果輕的造成崗位的缺失，嚴(yán)重的將造成企業(yè)關(guān)鍵的崗位短缺甚至是生產(chǎn)的癱瘓。這種情況甚至在較大企業(yè)也出現(xiàn)。

2 中小企業(yè)人才流失原因分析

2.1 人才管理觀念落后

2.1.1 戰(zhàn)略性人才管理觀念還不強(qiáng)。企業(yè)在選人、用人、育人、留人的人力資源管理各環(huán)節(jié)上沒(méi)有和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，嚴(yán)重妨礙了人才戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)的實(shí)施效果。

2.1.2 對(duì)人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

2.1.3 人才危機(jī)觀念還沒(méi)有樹(shù)立起來(lái)。公司沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度儲(chǔ)備人才，現(xiàn)用現(xiàn)找，難免捉襟見(jiàn)肘。

2.1.4 重銷售而輕管理。認(rèn)為銷售是效益部門而管理是成本部門，導(dǎo)致管理人才得不到重視，在管理上的投入也比較少，管理技能得不到提升。

2.2 人才管理體制不健全

2.2.1 優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制沒(méi)有真正地建立起來(lái)

（1）人才薪水平均化，業(yè)績(jī)好壞一個(gè)樣；

（2）職位升遷論資排輩，且由于績(jī)效考核的形同虛設(shè)，重要職位得不到輪換，一些優(yōu)秀人才只好轉(zhuǎn)而離去。

2.2.2 缺乏科學(xué)、合理、落到實(shí)處的績(jī)效考評(píng)體系

員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為的表現(xiàn)結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對(duì)員工而言，是上級(jí)與同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工實(shí)施工作績(jī)效考評(píng)，可以獲得反饋信息，以據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。績(jī)效考評(píng)具有監(jiān)控和激勵(lì)的職能，同時(shí)又是薪酬管理的重要工具，還是員工升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)上、下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望。

2.3 企業(yè)文化缺失

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成了個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念，不一致，這也是中小企業(yè)難以吸引并留住人才的一個(gè)重要原因。

3 改善中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

3.1 建立以人為本的企業(yè)管理理念

企業(yè)管理就是對(duì)人的管理，企業(yè)是以人為主體組成的，企業(yè)是依靠人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，那么，企業(yè)也應(yīng)該是為人的需要而生產(chǎn)的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。重視人才不僅是企業(yè)人本管理的重要思想，也是企業(yè)人本管理的重要內(nèi)容。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)而言，要改變形式口號(hào)式的企業(yè)管理觀念，真正堅(jiān)持人本管理理念，徹底變革企業(yè)管理理念，將人本管理思想貫徹到人力資源管理的各環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，包括招聘選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等諸多方面。從而提高員工滿意度，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工潛能得到最大限度的挖掘和發(fā)揮。

3.2 建立科學(xué)完善的人才管理體系

3.2.1 構(gòu)建人才招聘體系

招聘的作用主要體現(xiàn)在為企業(yè)“過(guò)濾”和“篩選”人才，只有符合企業(yè)有針對(duì)性需要的人才才能算是企業(yè)的人才。有資料顯示，幾乎80%的員工流失與招聘的失誤有關(guān)，雇傭什么樣的人對(duì)能否留住他有著重大的關(guān)系，而留住人才的前提是招聘到合適的人才，因此建立科學(xué)有效、靈活多樣的招聘體系是保證中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。

3.2.2 構(gòu)建人才培訓(xùn)制度

（1）重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)抓

中小企業(yè)要搞好培訓(xùn)，在組織中建立人力資本，就必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的制度，營(yíng)造一個(gè)良好的組織氛圍和企業(yè)文化。通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，招聘、吸收最適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要、最有效、最有希望的人才，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系。

（2）面向企業(yè)需求，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程體系

中小企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì) （文化、能力、專業(yè)素質(zhì)）描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫。通過(guò)崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時(shí)也可作為如何制定培訓(xùn)計(jì)劃的詳實(shí)依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)適合本企業(yè)需求和特點(diǎn)的培訓(xùn)課程體系，力求將培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能與培育團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工潛能結(jié)合起來(lái)。

（3）加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估

對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行恰如其分的評(píng)估，可以客觀、公正地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果，促進(jìn)企業(yè)拋棄短視行為，更加充分地發(fā)揮培訓(xùn)的作用。因此，培訓(xùn)效果的評(píng)估一定要簡(jiǎn)潔務(wù)實(shí)，公平合理。對(duì)于表現(xiàn)好的員工要加以鼓勵(lì)，同時(shí)，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)計(jì)劃，并予以處罰。

3.2.3 構(gòu)建人才激勵(lì)制度

（1）薪酬激勵(lì)

從薪酬上為員工提供激勵(lì)，使之所付出的所有勤勞和貢獻(xiàn)都在經(jīng)濟(jì)福利上有對(duì)應(yīng)的回報(bào)。同時(shí)，把人才作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者，建立企業(yè)與人才同榮共損的工資管理方案。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，使人才的流動(dòng)成本加大，也就降低了人才離職率；企業(yè)內(nèi)部不同員工之間也應(yīng)該有明顯的差別，形成一種互相促進(jìn)的心理，有利于企業(yè)人員的優(yōu)勝劣汰。

（2）績(jī)效考核激勵(lì)

績(jī)效考核激勵(lì)是通過(guò)確定員工的工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，使之在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)橫向比較形成他獨(dú)有的“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)他的自我價(jià)值。讓那些積極努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)的人得到更多的認(rèn)同和尊重，從形成一種誘導(dǎo)下屬員工積極向上的意志行為選擇激勵(lì)力量。從而形成人才自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的滿足感。

3.3 積極培育企業(yè)文化

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)。殊不知，一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，增強(qiáng)凝聚力，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住人才的一個(gè)行之有效的手段。中小企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后觀念，從根本上重視企業(yè)文化建設(shè)，不能空喊口號(hào)，應(yīng)從企業(yè)文化內(nèi)容的基本構(gòu)成來(lái)著手展開(kāi)。經(jīng)營(yíng)者要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，真正起到帶頭人的作用。要從多方面著手培育企業(yè)文化，把員工滿意作為衡量企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要尺度。

［1］張新莉.立足于財(cái)經(jīng)類專業(yè)職業(yè)能力培養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)法實(shí)訓(xùn)教學(xué)[J].中國(guó)成人教育,2009(16).

［2］彭金冶.高校經(jīng)濟(jì)法課程教學(xué)改革的思考[J].繼續(xù)教育研究,2009(9).

［3］鄧文勝.工商管理類專業(yè)經(jīng)濟(jì)法課程改革初探[J].當(dāng)代教育論壇,2008(4).