孫英韜

（山東省青少年科技活動(dòng)中心 山東 濟(jì)南 250001）

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在問(wèn)題研究及應(yīng)對(duì)措施

孫英韜

（山東省青少年科技活動(dòng)中心 山東 濟(jì)南 250001）

公共部門(mén)人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)中人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理當(dāng)前存在著現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)淡薄、人員培訓(xùn)和能力提高體系低效、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理等諸多問(wèn)題。為適應(yīng)國(guó)際人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，建議采取措施加快改進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理。

公共部門(mén)；人力資源管理

公共部門(mén)是社會(huì)公共事務(wù)的管理者和公共產(chǎn)品的提供者，加強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理，提高組織的運(yùn)行效率，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)行中有著特殊的重要性，也是中國(guó)公共部門(mén)人事管理制度發(fā)展的必然趨勢(shì)。

1 公共部門(mén)人力資源管理及其特性

人力資源管理這一理念最早是由美國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)80年代初提出來(lái)的。自其誕生，經(jīng)歷了從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理到人際關(guān)系管理再到人力資源管理四個(gè)發(fā)展階段，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)層面發(fā)揮著愈來(lái)愈重要的作用，其觸角已經(jīng)延伸至公共部門(mén)領(lǐng)域。

1.1 公共部門(mén)人力資源管理

所謂公共部門(mén)人力資源管理，是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。[1]

1.2 公共部門(mén)人力資源管理的特性

由于公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)在組織性質(zhì)、追求目標(biāo)以及承擔(dān)責(zé)任等方面存在著本質(zhì)的區(qū)別，因而公共部門(mén)人力資源管理也具有截然不同的特征，其主要表現(xiàn)如下:

1.2.1 管理目標(biāo)的非盈利性

公共部門(mén)一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。因此，與私人部門(mén)人力資源管理追求本身利益最大化不同，公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)更多地定位于為社會(huì)公眾服務(wù)。

1.2.2 管理要求的政治性

公共部門(mén)人力資源管理是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、依法進(jìn)行社會(huì)公共事務(wù)管理的，為維持社會(huì)存在及發(fā)展的公共物品、社會(huì)價(jià)值、公共秩序和安全的分配，其在自身的政治性要求上高于私營(yíng)部門(mén)，因而具有較強(qiáng)的政治色彩。

1.2.3 管理活動(dòng)的有限自主性

公共部門(mén)的管理活動(dòng)需要同時(shí)將多方面的利益考慮在內(nèi)，必須以專(zhuān)門(mén)的法律、法規(guī)加以嚴(yán)格的規(guī)范，防止公權(quán)私用或權(quán)力濫用而損害公共利益，因此其具有一定的限制和約束，在很大程度上缺乏像私營(yíng)部門(mén)那樣的自主性和獨(dú)立性。

2 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題

由于多種因素的影響，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理起步晚，情況復(fù)雜，在其發(fā)展的當(dāng)前階段存在著諸多問(wèn)題。

2.1 現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)淡薄

傳統(tǒng)的人事管理制度和現(xiàn)代的人力資源管理制度是兩種截然不同的制度類(lèi)型。然而，我國(guó)當(dāng)前的公共部門(mén)人力資源管理制度中卻延續(xù)了傳統(tǒng)的人事管理思想，其管理水平和管理方法也還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，恰恰缺少了最為重要的現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)，以致公共部門(mén)的工作人員在現(xiàn)實(shí)工作中墨守成規(guī)，固步自封、不敢創(chuàng)新和缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，公共部門(mén)的效率和活力長(zhǎng)期得不到提高。

2.2 人員培訓(xùn)和能力提高體系低效

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中普遍存在重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象，許多公共部門(mén)仍習(xí)慣把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，管理過(guò)程忽略量才錄用這一重要原則，壓抑了員工的工作熱情積極性和服務(wù)效率，降低了人力資源利用的效率。與此同時(shí)，公共部門(mén)中的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)也沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，不但新吸收的人員缺乏相應(yīng)的配套知識(shí)培訓(xùn)，就連培訓(xùn)的有關(guān)知識(shí)也缺乏科學(xué)性，在很大程度上忽視了對(duì)于人的潛能的積極挖掘。

2.3 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理

以薪酬和晉升為內(nèi)容的我國(guó)公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，但設(shè)計(jì)上的不盡合理卻導(dǎo)致該機(jī)制的靈活性不夠、激勵(lì)效果不明顯。同時(shí)，由于晉升制度中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，也降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用。

3 改進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的對(duì)策

當(dāng)今世界國(guó)與國(guó)之間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,可以說(shuō)，人力資源在一定程度上決定著一國(guó)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,因而人力資源管理的作用更加凸顯。[2]為此，應(yīng)積極多方采取有效措施，加快改進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理，從而更好地實(shí)現(xiàn)公共利益、為人民服務(wù)。

3.1 更新觀念，實(shí)現(xiàn)由人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理的根本轉(zhuǎn)變

我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期間,公共部門(mén)職位面臨著更多的挑戰(zhàn)和更高的要求。貫徹與時(shí)俱進(jìn)的公共管理理論，轉(zhuǎn)變政府職能，提高人力資源的管理效率，提供更加符合公眾需求的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)。我們必須謹(jǐn)記，公共性才是公共部門(mén)人力資源管理的中心內(nèi)容，只有這樣才能避免核心價(jià)值體系的紊亂,不減弱公共部門(mén)的公共性,公共利益才能得到有效保證。

3.2 引入國(guó)際化人才選拔機(jī)制，建立人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系堅(jiān)持公開(kāi)、公平的人力資源任用機(jī)制

我國(guó)盡管采用了凡進(jìn)必考的公務(wù)員選拔制度,但還有一些問(wèn)題需要完善。我國(guó)的公務(wù)員必須在科學(xué)決策能力、宏觀調(diào)控能力、社會(huì)服務(wù)能力、管理手段和方式的創(chuàng)新能力方面有所提高和加強(qiáng)，加快進(jìn)行能力素質(zhì)的培訓(xùn)。培訓(xùn)需要采用政府與高等院校、研究所、企業(yè)合作的方法，與此同時(shí)，充分利用國(guó)內(nèi)外相關(guān)的優(yōu)秀資源，形成一個(gè)全面的教育網(wǎng)，通過(guò)多種形式，提高公務(wù)員的自身創(chuàng)新能力和素質(zhì)。并建立實(shí)習(xí)基地，在具體活動(dòng)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，考察人才，最終選擇適合公共部門(mén)發(fā)展的最優(yōu)人才。[3]

3.3 采用科學(xué)手段，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理要求運(yùn)用正確的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公務(wù)人員做出考核和評(píng)定，因而完善的績(jī)效考核制度是必要的前提?？?jī)效考核的核心是以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。建議公共部門(mén)向企業(yè)學(xué)習(xí)，采用科學(xué)手段，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。公共部門(mén)可以根據(jù)本部門(mén)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡可能將員工放在他本身適合的位置上，也可以采取工作輪換制，增加員工對(duì)工作的新奇感，使員工感受到來(lái)自工作的更多的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。

3.4 探索行之有效的績(jī)效評(píng)估制度，加強(qiáng)考核體系的科學(xué)與公正

年終考核和領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)?cè)u(píng)估是我國(guó)公共部門(mén)目前主要采取的績(jī)效評(píng)估方式，存在若干問(wèn)題。針對(duì)問(wèn)題，建議現(xiàn)代公共部門(mén)的人力資源管理者對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度作較多的探索,進(jìn)一步發(fā)掘比較全面、客觀、統(tǒng)一的考核指標(biāo),逐漸采用改進(jìn)式的評(píng)估指標(biāo)體系。此外，建立和發(fā)展以顧客滿(mǎn)意度為導(dǎo)向的公共部門(mén)員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系服務(wù)于顧客,向顧客提供高品質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù),滿(mǎn)足顧客多樣化的需求和要求,提高顧客的滿(mǎn)意度同樣是公共部門(mén)追求的目標(biāo),是評(píng)價(jià)公共部門(mén)人力資源管理水平和能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)論

公共部門(mén)的人力資源管理與公共部門(mén)的行政功能的實(shí)現(xiàn)和效率是緊密聯(lián)系在一起的，加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)的人力資源管理，不僅是公共部門(mén)實(shí)現(xiàn)部門(mén)職能的有效措施，提高行政效率的根本途徑，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要要求。我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理者正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理的改進(jìn)和創(chuàng)新還存在一定局限性，其改革必將是一個(gè)不斷探索、嘗試并且謹(jǐn)慎進(jìn)行的過(guò)程。為此，應(yīng)充分重視公共部門(mén)的人力資源管理，適當(dāng)吸收、借鑒企業(yè)人力資源管理的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有選擇的汲取國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的有益經(jīng)驗(yàn)，從根本上樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)理念，完善細(xì)致和系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，推行切實(shí)可行的績(jī)效考核方案，以便盡快改進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理。

［1］孫柏瑛.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008：76.

［2］羅瑩.新時(shí)期公共部門(mén)人力資源管理的價(jià)值和使命[J].河北青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2010(2):31-33.

［3］孫曉艷.比利時(shí)、德國(guó)公共部門(mén)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)與啟迪[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2010（5）：104-106.

尹雪梅］