劉 芳，吳歡偉

0 引言

工作績效和工作滿意是人力資源管理所關(guān)注的焦點問題，也是各個組織考核的重點。而隨著工作節(jié)奏的加快、競爭的加劇，工作倦?。殘鰤毫Φ男?yīng)之一）日漸成為一個突出的問題，并逐步成為影響人們健康、生活和工作的隱形殺手。

因此，工作績效、工作滿意以及工作倦怠的重要性正在引起管理層與員工的普遍關(guān)注。尤其在高新技術(shù)行業(yè)，員工面臨著更大的壓力和挑戰(zhàn)，工作倦怠已呈現(xiàn)出日益嚴(yán)重的傾向，這將直接影響高新技術(shù)企業(yè)員工的工作績效和工作滿意，從而打擊高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新性。然而，針對高新技術(shù)企業(yè)員工工作績效、工作滿意與工作倦怠的實證研究，國內(nèi)仍不多見。本文選取湖北省50家高新技術(shù)企業(yè)員工為調(diào)查對象，了解高新技術(shù)企業(yè)員工工作績效、工作滿意和工作倦怠的現(xiàn)狀，比較不同職位層級、學(xué)歷、收入、年齡和工作年限的員工在積極工作結(jié)果（工作績效、工作滿意）和消極工作結(jié)果（工作倦?。┓矫娴牟町愋?，在此基礎(chǔ)上分析導(dǎo)致這些結(jié)果和差異的原因，并提出有利于改善積極工作結(jié)果、抑制消極工作結(jié)果的建議，希望能對我國高新技術(shù)企業(yè)的人力資源制度建設(shè)有所貢獻(xiàn)，起到提高高新技術(shù)企業(yè)員工工作績效和滿意度、減少工作倦怠的作用，從而有利于我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1 研究方法

1.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法和訪談法進(jìn)行調(diào)查。選取湖北省50家高新技術(shù)企業(yè)員工為調(diào)查對象。作者首先在3家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行了一次試調(diào)查(樣本容量為36個)，以此對問卷項目的信度和效度進(jìn)行測試。根據(jù)試調(diào)查的結(jié)果對問卷項目、提問順序、詞語表達(dá)等問題進(jìn)行修改。試調(diào)查的結(jié)果滿足信度、效度要求后再進(jìn)行大規(guī)模正式調(diào)查。共發(fā)放問卷300份，回收283份，問卷回收率達(dá)94.33%。剔除回答嚴(yán)重不完整及填寫很不認(rèn)真的問卷7份，有效問卷達(dá)276份，問卷有效率為92.00%。

1.2 變量的測量

本研究為了確保測量工具的效度與信度，盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中已經(jīng)使用過的成熟量表作為搜集實證資料的工具。在問卷正式定稿與調(diào)查之前，作者先對36份問卷進(jìn)行了預(yù)調(diào)查（試調(diào)查），再根據(jù)預(yù)試者提供的意見和預(yù)調(diào)查的信度、效度情況對問卷進(jìn)行修訂。

（1）工作績效

對工作績效的測量，參照徐淑英等學(xué)者編制的工作績效問卷，包括三個維度：組織公民行為、在崗穩(wěn)定性和基本工作績效，共23個項目。其中“提出改進(jìn)工作流程的建議；能開誠布公地提出不同意見”等9項用于測量“組織公民行為”，“未來12個月內(nèi)可能離開本工作單位；如有薪酬稍高的新工作就可能會離開本工作單位”等3項用于測量“在崗穩(wěn)定性”，“該員工工作成果的數(shù)量高于平均值；該員工的工作質(zhì)量高于平均值”等11項用于測量基本工作績效，測量基本工作績效的題目由被試的直接上級進(jìn)行填寫。題項以利克特七級態(tài)度量表來衡量，1代表堅決不同意，7代表非常同意。

（2）工作滿意

對工作滿意的測量，采取了Tsui和Egan等學(xué)者編制的總體員工滿意度問卷，包括“對上司、對同事、對工作本身、對報酬、對晉升機會的滿意度和總體滿意度”6個項目。題項以利克特七級態(tài)度量表來衡量，1代表堅決不同意，7代表非常同意。

（3）工作倦怠

對工作倦怠的測量，使用李超平、時勘翻譯、校訂的Maslach工作倦怠量表，共15個項目。其中“工作讓我感覺身心俱憊；下班的時候我感覺精疲力竭”等5項用于測量“情緒衰竭”，“自從開始干這份工作，我對工作越來越不感興趣；我對工作不象以前那樣熱心了”等4項用于測量“玩世不恭”，“我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題；我覺得我在為公司作有用的貢獻(xiàn)”等6項用于測量“成就感低落”。題項采用表示頻次的7分等級量表進(jìn)行評價，1代表從不，7代表每天。

（4）控制變量

根據(jù)大多數(shù)研究采用的控制變量，作者選取了8個控制個人特征的變量，它們分別是性別、婚姻狀況、工作部門、學(xué)歷、職位層級、月收入、年齡和工作年限。

1.3 數(shù)據(jù)分析的方法

為了解決同源誤差的問題，作者在研究設(shè)計上就采取了措施，盡可能地減少同源誤差對研究結(jié)果產(chǎn)生影響。在問卷設(shè)計上，作者避免了從同一被試采集所有信息，在考察工作績效時還采納了被試直接上級的意見。調(diào)查保證問卷的匿名性，明確答案無對錯之分，盡量使用清晰明確的用語和反向提問等方式突破思維定式。這些措施都可以減少研究數(shù)據(jù)的同源誤差。然后作者運用方差最大旋轉(zhuǎn)法對變量的所有測量項目進(jìn)行探索式因子分析（EFA）和采樣充足度分析，進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗，用以評估同源誤差可能造成問題的嚴(yán)重程度。

第二步，通過信度分析檢驗測量項目的信度是否達(dá)到可接受水平（α≥0.7），在確認(rèn)了問卷項目的異質(zhì)性、可靠性、一貫性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性都達(dá)到研究標(biāo)準(zhǔn)以后再進(jìn)行后續(xù)分析。第三步，采用基本描述性統(tǒng)計分析和分類匯總分析的方法，從各個角度描繪樣本特征，比較分類結(jié)果。最后，運用簡單相關(guān)分析來大致了解變量之間相關(guān)關(guān)系的強弱與方向。

2 實證分析

2.1 效度分析和信度分析

作者對所有項目（共44個）進(jìn)行探索式因子分析后提取了7個因子，分別代表預(yù)期構(gòu)建變量的7個明晰因素浮現(xiàn)出來：基本工作績效、組織公民行為、成就感低落、情緒衰竭、工作滿意、玩世不恭和在崗穩(wěn)定性。累積貢獻(xiàn)率達(dá)到了73.25%，共解釋了總變異量的73.25%，其中因子1基本工作績效解釋了20.15%，這表明沒有單一的一個因子解釋了絕大部分的變異量，因此本研究的同源誤差不算嚴(yán)重。此外，測量項目中交叉載荷的較小化分布顯示，同源誤差對本研究并不是問題。

我們還可以算出期望構(gòu)建變量的平均因子載荷為0.77，絕大部分標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷明顯高于有關(guān)研究所建議的最低臨界水平0.6，這充分顯示了較強的內(nèi)斂效度[11]。另外，基本工作績效、組織公民行為、在崗穩(wěn)定性分別被三個獨立的因素負(fù)載的事實為工作績效變量之間的互斥效度（或稱判別效度）提供了證據(jù)。同理，工作倦怠的互斥效度也很高。測量采樣充足度的KMO值為0.78，這說明變量間的偏相關(guān)度較大，樣本容量已經(jīng)比較充足，而Bartlett球形檢驗也通過了1‰的高顯著性檢驗，這就說明因子模型是合適的，問卷項目的結(jié)構(gòu)效度是較高的。

信度分析的結(jié)果表明，七個潛變量的cronbach’s α系數(shù)從0.73到0.97（見表7），顯示了很好的內(nèi)部一致性信度。

2.2 基本描述性統(tǒng)計分析

對276份有效問卷進(jìn)行基本描述統(tǒng)計分析的結(jié)果如表1所示。樣本的分布非常廣泛，基本上涵蓋了變量的各個層次。表1中各變量的均值說明，樣本群體具有較積極的組織公民行為，在崗穩(wěn)定性較高，離職傾向較低，平均基本工作績效也較高。而平均滿意程度不算高。樣本群體的倦怠感較高。此外，年齡和工作年限的均值反映高新技術(shù)企業(yè)的人員分布偏向年輕化，從事工作年限普遍不長。

表1 基本描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

2.3 分類匯總分析

作者利用分類匯總分析，按照學(xué)歷、職位層級、月收入、年齡和工作年限對各個工作結(jié)果變量的均值進(jìn)行比較，統(tǒng)計結(jié)果如表2～表6所示。

表2 學(xué)歷對應(yīng)的各工作結(jié)果變量的均值比較

表2展現(xiàn)了幾個有趣的結(jié)果：具有高中（中專）及以下學(xué)歷員工的組織公民行為和工作滿意度相對最高，而他們的基本工作績效相對最低。具有碩士及以上學(xué)歷的員工的在崗穩(wěn)定性和基本工作績效相對最高，而他們的組織公民行為和工作滿意度相對最低。具有大專學(xué)歷的員工的在崗穩(wěn)定性相對最低。具有本科學(xué)歷的員工，其工作績效和工作滿意都處于第二的水平。情緒衰竭程度最高的是具有大專學(xué)歷的人員，玩世不恭程度最高的是具有碩士及以上學(xué)歷的人員，成就感低落程度最高的是具有高中（中專）及以下學(xué)歷的人員，而他們的情緒衰竭和玩世不恭程度卻又是相對最低的。成就感低落程度最低的是具有本科學(xué)歷的人員。

表3 職位層級對應(yīng)的各工作結(jié)果變量的均值比較

由表3我們知道，就積極工作結(jié)果變量而言，組織公民行為、在崗穩(wěn)定性、基本工作績效和工作滿意在職位層級上的差別都不明顯。就消極工作結(jié)果變量而言，高層員工的工作倦怠感最強，普通員工的工作倦怠感最弱。普通員工的情緒衰竭和成就感低落程度最低，中層員工的玩世不恭程度最低。

表4 月收入對應(yīng)的各工作結(jié)果變量的均值比較

表4說明，收入越低的員工，其組織公民行為程度越高，基本工作績效越低，越少覺得成就感低落。而收入越高的員工，其基本工作績效越高，組織公民行為程度越低，越是經(jīng)常覺得成就感低落。月收入在4000～5000元的員工工作狀態(tài)不太好，他們的工作滿意度低，而工作倦怠感強烈。

表5 年齡對應(yīng)的各工作結(jié)果變量的均值比較

表5顯示，25歲以下員工的在崗穩(wěn)定性、工作滿意度最高，他們的基本工作績效和工作倦怠感最低。25～30歲員工的組織公民行為水平和工作滿意度最低，玩世不恭程度最高。31～40歲員工的基本工作績效、情緒衰竭程度最高。年齡超過40歲員工的組織公民行為水平和成就感低落程度最高，在崗穩(wěn)定性最低。從中我們不難發(fā)現(xiàn)，25～30歲這個群體的工作狀態(tài)很成問題，他們原本應(yīng)該是年富力強、積極進(jìn)取的一個年齡階段，結(jié)果卻缺乏組織公民行為、工作滿意度不高、對工作采取玩世不恭的態(tài)度。

表6 工作年限對應(yīng)的各工作結(jié)果變量的均值比較

表6的結(jié)果表明，工齡不超過3年的新員工所表現(xiàn)出來的工作狀態(tài)和工作態(tài)度相對最好，工齡為3～5年的成熟型員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度最糟糕，這與表5分析得出的結(jié)果相一致。

2.4 相關(guān)分析

表7顯示了組織公民行為、在崗穩(wěn)定性、基本工作績效、工作滿意、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落的Pearson相關(guān)系數(shù)。

表7 PEARSON相關(guān)系數(shù)

總體說來，工作績效與工作滿意是正相關(guān)關(guān)系。具體表現(xiàn)為組織公民行為與工作滿意高度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.42通過了0.001水平的高顯著性檢驗。簡言之，工作滿意與組織公民行為的正相關(guān)性很大、很顯著，而與在崗穩(wěn)定性和基本工作績效的相關(guān)關(guān)系卻很不明顯。

工作績效與工作倦怠呈現(xiàn)出來的顯著關(guān)系是負(fù)相關(guān)關(guān)系。具體表現(xiàn)為，組織公民行為分別與玩世不恭（r＝-0.37***）、成就感低落（r＝-0.26**）顯著負(fù)相關(guān)，在崗穩(wěn)定性與情緒衰竭（r＝-0.23*）、玩世不恭（r＝-0.24*）顯著負(fù)相關(guān)。由此，我們可以看出，工作績效的三個測量變量與工作倦怠的關(guān)系中，組織公民行為與工作倦怠的負(fù)相關(guān)性最大、最顯著，其次是在崗穩(wěn)定性與工作倦怠變量的負(fù)相關(guān)關(guān)系，基本工作績效與工作倦怠的相關(guān)系數(shù)沒能通過顯著性檢驗。

工作滿意與工作倦怠也表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中，工作滿意分別與情緒衰竭（r＝-0.18+）、玩世不恭（r＝-0.44***）負(fù)相關(guān)。也就是說，工作滿意與玩世不恭的負(fù)相關(guān)性最大、最顯著，其次是與情緒衰竭的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而與成就感低落的負(fù)相關(guān)關(guān)系不明顯。

綜合分析所有變量間的相關(guān)關(guān)系，作者發(fā)現(xiàn)，比較而言，在四個積極工作結(jié)果變量中，組織公民行為、工作滿意與其它變量的相關(guān)關(guān)系最大、最顯著，在崗穩(wěn)定性與其它變量的相關(guān)性次之，而基本工作績效與其它六個變量的相關(guān)性都不顯著。在三個消極工作結(jié)果變量中，玩世不恭與其它變量的相關(guān)關(guān)系最明顯，其次是情緒衰竭與其它變量的相關(guān)性，相對最小的是成就感低落與其它變量的相關(guān)關(guān)系。

3 結(jié)論與啟示

本文的研究結(jié)果對于高新技術(shù)企業(yè)改進(jìn)人力資源制度、提高工作績效、增加工作滿意、抑制工作倦怠具有重要意義。

3.1 對于促進(jìn)組織公民行為的啟示

研究結(jié)果表明，年齡超過40歲的員工、工齡不超過3年的員工具有較高的組織公民行為。這就說明能夠直言進(jìn)諫、發(fā)現(xiàn)問題及時上報、較多地提出工作改進(jìn)建議、敢于發(fā)表不同意見的組織公民要么是那些即將退休的老員工，要么就是工作時間不長的新員工。要改善這種情況，促進(jìn)全體員工的組織公民行為，就需要暢通溝通進(jìn)言的渠道，擴大采賢納諫的平臺，激勵員工為組織發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。具體可以采用例會交流討論、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)論壇等方式廣開言路、集思廣益，鼓勵員工開誠布公地提出改進(jìn)工作的意見和建議，提高員工主人翁的責(zé)任感、自豪感和凝聚力，并對那些采納的優(yōu)秀建議和意見給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

3.2 對于增強在崗穩(wěn)定性的啟示

研究結(jié)果顯示，工齡不超過3年的員工、具有碩士及以上學(xué)歷的員工的在崗穩(wěn)定性較高，而大專學(xué)歷的員工、中層員工、工齡為3～5年的員工的在崗穩(wěn)定性較低。也就是說，那些具有一定學(xué)識、經(jīng)驗的中層員工最有離職傾向，而工齡不長的年輕員工和高學(xué)歷員工則具有較高的在崗穩(wěn)定性。這種情況表明，高新技術(shù)企業(yè)的基本工作環(huán)境和待遇比較理想，對高精尖人才也比較重視，所以才能吸引很多年輕人踴躍求職，爭先進(jìn)入高新技術(shù)企業(yè)，且高學(xué)歷人才的流失率不高。然而，中層人員的離職傾向卻較為明顯，他們表示如果有薪酬較高的工作就愿意跳巢。要解決這個問題，增強高新技術(shù)企業(yè)員工的在崗穩(wěn)定性，就需要充分發(fā)揮激勵機制的作用，除了做好福利待遇等保障性事項之外，更需要做好薪酬設(shè)計、績效考核、選拔晉升、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等激勵性工作，尤其需要重視中級階層，他們富有工作經(jīng)驗，精通業(yè)務(wù)，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。如果不能增強這些人員的工作穩(wěn)定性，將會嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)完善的考核機制和能績互動的激勵機制，制定靈活高效的薪酬制度和科學(xué)彈性的職業(yè)規(guī)劃，提供豐富多彩的培訓(xùn)開發(fā)渠道，通過這一系列相關(guān)人力資源措施來增強高新技術(shù)企業(yè)員工的在崗穩(wěn)定性。

3.3 對于提高基本工作績效的啟示

由實證分析的結(jié)果我們知道，具有碩士及以上學(xué)歷的員工和工齡為5～10年的員工，其基本工作績效相對最高，具有高中（中專）及以下學(xué)歷的員工和工齡不超過3年的員工，其基本工作績效相對最低。這就說明，低學(xué)歷員工和工作經(jīng)驗少的員工，其基本工作績效較低。因此，企業(yè)需要從以下三方面著手：其一，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，努力深造，提高素質(zhì)；其二，建立科學(xué)完善的培訓(xùn)制度，推進(jìn)教育培訓(xùn)工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化；其三，運用靈活多樣的培訓(xùn)渠道，滿足高新技術(shù)企業(yè)員工的多層次培訓(xùn)需求。例如采用崗位任職資格培訓(xùn)、短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)班、專業(yè)知識培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)、高層次人才培訓(xùn)及境外培訓(xùn)等形式，有效滿足技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的需求，這些積極有效的培訓(xùn)措施可以使基本工作績效得到顯著提高。

3.4 對于提高工作滿意度的啟示

研究結(jié)果顯示，樣本的平均工作滿意度不高，具有高中（中專）及以下學(xué)歷的員工和工齡不超過3年的員工的工作滿意度相對最高，具有碩士及以上學(xué)歷的員工和工齡為5～10年的員工的工作滿意度相對最低。也就是說，大多數(shù)員工對工作的滿意度不高，尤其是那些高學(xué)歷和工作經(jīng)驗豐富的中堅力量，他們的滿意度最低。針對這種情況，管理層應(yīng)該特別關(guān)注此類員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心訴求，建立暢通的交流溝通平臺；通過面對面的交流，與這些員工一起制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們清楚地知道自己未來的職業(yè)發(fā)展方向，從而減少對工作的盲目性和倦怠感；根據(jù)他們不同發(fā)展階段的實際需要制定針對性的培訓(xùn)發(fā)展計劃；構(gòu)建科學(xué)完善的中年人才選拔晉升機制，提供客觀考核、公平競爭、擇優(yōu)錄取的晉升渠道；建立靈活有效的中年人才激勵制度，根據(jù)員工的工作業(yè)績，給予彈性獎勵（綜合運用物質(zhì)獎勵和精神獎勵）。

3.5 對于減輕工作倦怠的啟示

研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷低、職級高、收入高、工齡為3～5年的員工經(jīng)常有工作倦怠的感覺。對學(xué)歷低的員工，可以采用教育培訓(xùn)的方法，豐富他們的專業(yè)知識，提高他們的業(yè)務(wù)技能，使他們對自身素質(zhì)和能力充滿信心，以積極向上的態(tài)度面對工作。對工齡為3～5年的員工，他們的工作壓力可能源自于家庭責(zé)任的增加。處于這個階段的員工，大多剛剛成家或者初為人父人母，家庭角色的重要變化往往引發(fā)工作壓力。對于這些人，企業(yè)需要創(chuàng)造輕松愉快的工作氛圍，最好能適時提供一些有關(guān)婚姻家庭、育嬰寶貝、投資理財之類的專題講座，相信能夠起到事半功倍的效果。職級高、收入高的員工經(jīng)常覺得工作倦怠是由于他們的責(zé)任心太強、危機感太重、壓力太大所導(dǎo)致的。針對這種情況，除了營造輕松友好的工作環(huán)境，還可以定期舉辦活潑多樣的文娛活動和經(jīng)常性的體育健身運動，并輔以健康知識、減壓調(diào)節(jié)、快樂工作方面的講座，以此防范工作倦怠所可能帶來的風(fēng)險。

3.6 其它啟示與建議

第一，研究結(jié)果顯示，工作績效與工作滿意呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，與工作倦怠呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作滿意與工作倦怠也是負(fù)相關(guān)關(guān)系。這就說明，只要企業(yè)做好上述五方面的任何一點，都能促進(jìn)其它兩個工作結(jié)果向有利方向發(fā)展。第二，研究發(fā)現(xiàn)，25～30歲這個群體的工作狀態(tài)很成問題，他們原本應(yīng)該是年富力強、經(jīng)驗豐富的一個年齡段，結(jié)果卻不具備組織公民行為、工作滿意度不高、對工作采取玩世不恭的態(tài)度?；谶@個問題，管理層應(yīng)該格外注意該年齡段員工的工作態(tài)度，制定科學(xué)考核、機會晉升、有效激勵、舒暢溝通的一攬子中年發(fā)展計劃，提高他們對同事、對上司、對工作、對晉升機會、對薪酬福利的滿意程度，促使他們更多的組織公民行為，增強他們對工作的責(zé)任心和上進(jìn)心。

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