馮 蕾

一、家族企業(yè)隱性知識(shí)傳承研究的必要性

改革開放以來(lái)，我國(guó)的家族企業(yè)隨著企業(yè)的逐步壯大與發(fā)展，未來(lái)10～20年將是我國(guó)家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)新老領(lǐng)導(dǎo)人交替的高峰期。在我國(guó)，家族式經(jīng)營(yíng)的企業(yè)至少占到90%以上，江、浙等沿海地區(qū)比例更高。在浙江的知名家族企業(yè)中，目前尚無(wú)完全把最高權(quán)力交給“外人”的先例。由于長(zhǎng)期受儒家文化的影響，我國(guó)家族企業(yè)的家族色彩要更濃一些，財(cái)富的繼承往往會(huì)選擇下一代，子承父業(yè)成了大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者的首選。眾多成功的案例，更讓人們認(rèn)定“子承父業(yè)”是最穩(wěn)定的財(cái)富交接模式。但是，根據(jù)美國(guó)一所家族企業(yè)學(xué)院的研究顯示，約有70%的家族企業(yè)未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%的家族企業(yè)在第四代及以后還在經(jīng)營(yíng)。如何擺脫“富不過(guò)三代”這一困擾家族企業(yè)發(fā)展的魔咒？如何成功尋找到能推動(dòng)家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)下一個(gè)輝煌的接班人？如何對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)，培養(yǎng)成功后如何順利完成企業(yè)交接班？都將是擺在家族企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)人面前無(wú)法回避的問(wèn)題。

二、家族企業(yè)獨(dú)特的隱性知識(shí)

1.顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的內(nèi)涵

顯性知識(shí)與隱性知識(shí)是邁克爾·波蘭尼在1958年從哲學(xué)領(lǐng)域提出的概念。波蘭尼認(rèn)為：“人類的知識(shí)有兩種。通常被描述為知識(shí)的，即以書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的，只是一種類型的知識(shí)。而未被表述的知識(shí)”，像我們?cè)谧瞿呈碌男袆?dòng)中所擁有的知識(shí)，是另一種知識(shí)”。他把前者稱為顯性知識(shí)，將后者稱為隱性知識(shí)。在波蘭尼之后，許多學(xué)者從多個(gè)角度闡述對(duì)隱性知識(shí)的理解并形成了一些共識(shí)：如隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，具有難以規(guī)范化的特點(diǎn)，不易傳遞給他人，它深深地植根于行為本身和個(gè)體所處環(huán)境的約束中；隱性知識(shí)包括個(gè)體的思維模式、信仰觀點(diǎn)和心智模式等，是存在于個(gè)人頭腦中的、相對(duì)主觀的，既難以獲得，又難以理解和交流的知識(shí)；這類知識(shí)對(duì)解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和突發(fā)性問(wèn)題具有重要價(jià)值。小到日常工作中的技術(shù)訣竅、習(xí)慣做法、說(shuō)話時(shí)的語(yǔ)感，大到社會(huì)的習(xí)俗和傳統(tǒng)，都以隱性的形式存在并實(shí)際地發(fā)揮著作用。

如今隱性知識(shí)這一概念已經(jīng)被管理學(xué)者廣泛運(yùn)用于管理研究中。在企業(yè)，隱性知識(shí)是指存在于員工個(gè)體和企業(yè)內(nèi)各級(jí)組織中難以規(guī)范化、難以言明和模仿、不易交流與共享、也不易被復(fù)制或竊取、尚未編碼和顯性化的各種內(nèi)隱性知識(shí)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)創(chuàng)新和企業(yè)創(chuàng)新中，隱性知識(shí)具有不可代替的重要地位和潛移默化的重大影響。

2.家族企業(yè)隱性知識(shí)的特點(diǎn)

（1）內(nèi)部信任與企業(yè)精神

企業(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，作為團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的基礎(chǔ)就是合作。在大多數(shù)文獻(xiàn)中，信任是與合作緊密相聯(lián)的，通常我們把信任看作是經(jīng)濟(jì)行為中促成和維系合作的重要機(jī)制之一。不難發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)由家族主義和泛家族主義構(gòu)成的合作團(tuán)隊(duì)中存在著極高的信任，這種信任來(lái)自于以家和家族為核心的內(nèi)外有別的特殊主義。長(zhǎng)期以來(lái)，家族主義被認(rèn)為是中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)中人際關(guān)系的核心，已經(jīng)成為中國(guó)人之間合作的根本源泉。這種極高的信任是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)權(quán)威者的一種忠誠(chéng)，這種忠誠(chéng)不僅意味著相互間的信任，同時(shí)還意味著對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則的認(rèn)同和服從。

（2）關(guān)系資源與企業(yè)行為方式

在社會(huì)學(xué)界中，費(fèi)孝通所提出的“差序格局”認(rèn)為中國(guó)社會(huì)的結(jié)構(gòu)好像是一塊石頭丟在水面上所產(chǎn)生的一圈圈推出去的波紋。每個(gè)企業(yè)都是它社會(huì)影響所推出去的圈子的中心，而跟圈子所推及的波紋發(fā)生聯(lián)系。費(fèi)先生對(duì)華人在其生活中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)所作的比喻很像蜘蛛網(wǎng)，個(gè)人自己位于網(wǎng)絡(luò)的中心，與其關(guān)系親密程度不同的他人，則在其心理場(chǎng)中形成不規(guī)則形狀的同心圓。改革開放以來(lái)，隨著當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的變遷，國(guó)家集中控制機(jī)制弱化，社會(huì)資源分配渠道多樣化，特別是資源的非制度渠道的滲出，或資源的非行政分配，都使人們趨向于搞好人際關(guān)系。

（3）情感紐帶與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念

家族企業(yè)文化是在家族企業(yè)中以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家的管理模式為特征的企業(yè)文化。系親情與權(quán)威于一體的家文化，家是人們精神的寄托，是存在著家長(zhǎng)的絕對(duì)權(quán)威和相互寬容的組織，是扶助成長(zhǎng)和老有所養(yǎng)的依靠。家族利益是至高無(wú)上的，“家族至上”的意識(shí)將成員個(gè)體完全歸屬于家族，個(gè)人利益服從于家族利益，以家族利益為重，所有家族成員盡全力去追求家族的興旺、發(fā)達(dá)和榮耀。家族成員身居要職，掌握著企業(yè)的核心秘密，由于家族利益和企業(yè)利益高度一致，他們會(huì)嚴(yán)守秘密，而使自己的企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以在平時(shí)的無(wú)論是企業(yè)制度制定還是企業(yè)戰(zhàn)略決策都體現(xiàn)出對(duì)外系血緣信任度低，家族企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者由創(chuàng)業(yè)者及其繼承人組成，重要崗位由血緣、親緣關(guān)系的近親組成，一般崗位由遠(yuǎn)親和朋友組成。

（4）資源分配方式與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

家族介入企業(yè)會(huì)產(chǎn)生一種獨(dú)特的內(nèi)部資源，如人力資源、社會(huì)資源、家族頑強(qiáng)的生命力、堅(jiān)韌不拔的韌性和獨(dú)特的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)等。一般而言，在家族企業(yè)中，利益完全歸家族所有，從而促使家族企業(yè)獲取最大利潤(rùn)。由于家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系明確，就決定了企業(yè)資本的人格化，具有內(nèi)在的致富沖動(dòng)，賺了錢都是自己的，虧了也是自己的。這樣就導(dǎo)致家族企業(yè)的每一員都竭盡全力去做好自己份內(nèi)的事，使家族成員更容易溝通，這樣在無(wú)形之中增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，同時(shí)大大減少了管理成本?？傮w上說(shuō)，家族企業(yè)獨(dú)特的資源獲取、分配和使用的方式可以使家族企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、研究結(jié)論與啟示

要真正培養(yǎng)一個(gè)合格的接班人，創(chuàng)業(yè)者要傳承的更多的是家族精神、管理理念、企業(yè)的關(guān)系資源、信任資源等隱性知識(shí)。具體的措施如下：

第一，家族企業(yè)傳承更多的是一種家族精神的傳承。就像世界上很多大的家族企業(yè)一樣，它的傳承不經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間是不可能真正完成的，所以要在自己最年富力強(qiáng)的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)問(wèn)題考慮得越早、越成熟，接班人就會(huì)選得越準(zhǔn)。

第二，注重繼承人的選擇與培養(yǎng)。初步選定家族內(nèi)繼承者是家族企業(yè)傳承計(jì)劃實(shí)施的第一步。初步選定的候選人可以是一人，也可以是多人。實(shí)施繼承計(jì)劃的第二步就是對(duì)繼承人進(jìn)行培養(yǎng)。家族企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，一定要高度重視家族成員的培訓(xùn)和教育，增加家族企業(yè)的人力資本。在繼承人的培養(yǎng)過(guò)程中，還需要不斷對(duì)繼承候選人進(jìn)行篩選。繼承候選人有可能在培養(yǎng)成熟后接管企業(yè)，成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人。因此，繼承候選人不但應(yīng)熟悉和掌握本家族企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)等專業(yè)知識(shí)和技能，更應(yīng)熟知企業(yè)中所蘊(yùn)含的獨(dú)特的管理理念。

第三，家族會(huì)議是解決傳承問(wèn)題較為簡(jiǎn)潔、有說(shuō)服力的方式。討論研究家族企業(yè)傳承問(wèn)題，既要體現(xiàn)公平性，又要照顧利益相關(guān)者的利益。家族企業(yè)成敗最大的因素是家族成員之間的關(guān)系。當(dāng)關(guān)系進(jìn)展順利時(shí)，家族企業(yè)將有發(fā)展的大好機(jī)會(huì)；當(dāng)關(guān)系發(fā)生問(wèn)題時(shí)，其后果又是非?？膳碌摹Ｋ?，如今的家族企業(yè)的繼承者除了用管理學(xué)知識(shí)去爭(zhēng)奪市場(chǎng)外，還要學(xué)習(xí)關(guān)系學(xué)知識(shí)和技能，同時(shí)了解家族企業(yè)的關(guān)系資源。

第四，保持家族企業(yè)的繼承戰(zhàn)略與員工期望相一致。在具有強(qiáng)大的主導(dǎo)文化的地方，員工懷疑變革的必要性并會(huì)抵制變革，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)變革的必要性應(yīng)當(dāng)達(dá)成共同的認(rèn)識(shí)。這種共識(shí)可能在很大程度上需要家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工通過(guò)對(duì)家族企業(yè)的使命、價(jià)值觀以及戰(zhàn)略方向的交流溝通來(lái)達(dá)成。

第五，要傳承這些知識(shí)，對(duì)家族企業(yè)來(lái)講，要努力創(chuàng)造各種知識(shí)轉(zhuǎn)化的平臺(tái)，進(jìn)行面對(duì)面的交流，這樣一些難以轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的隱性知識(shí)如上文所說(shuō)的家族精神、關(guān)系資源、信任資源等得以傳承。對(duì)于可以顯性化的知識(shí)可以盡量制度化，使其轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，使其得到更好的延續(xù)。但是傳承不等于一切照搬父輩的模式，在傳承知識(shí)的同時(shí)還要學(xué)會(huì)不斷的創(chuàng)造知識(shí)。一家企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中求生存、求發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)造新的知識(shí)。