沈 鯨

（1.長沙學(xué)院 法學(xué)與公共管理系，湖南 長沙 410003；2.中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410083）

一、引 言

近年來，雙元組織能力（簡稱為雙元能力）的研究越來越受重視。在各類組織文獻(xiàn)中反復(fù)出現(xiàn)的一個(gè)觀點(diǎn)是，面對日益復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境，成功的組織既能有效運(yùn)作當(dāng)前的事業(yè)，又能主動(dòng)適應(yīng)明天的需要。具備雙元能力的組織能有效平衡和融合管理中的各種悖論。研究者們使用雙元能力理論解釋了多種重要且復(fù)雜的組織現(xiàn)象，雙元能力理論被廣泛應(yīng)用于戰(zhàn)略管理、技術(shù)創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)和組織設(shè)計(jì)等領(lǐng)域，在實(shí)踐中雙元能力被認(rèn)為是組織生存和績效提升的基礎(chǔ)。然而關(guān)于雙元能力的形成動(dòng)因和績效后果至今仍未有統(tǒng)一認(rèn)識，正如Gupta（2006）所說“雖然我們一致認(rèn)為應(yīng)該實(shí)現(xiàn)探索和利用的平衡，然而對于如何實(shí)現(xiàn)這種平衡我們卻知之甚少”［1］。本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)雙元能力的多層次分析框架，以期對雙元能力的實(shí)現(xiàn)路徑和績效作用機(jī)制做出有益探索。

二、研究現(xiàn)狀：動(dòng)因—能力—績效范式

對雙元組織能力的研究除探討雙元能力的本質(zhì)和內(nèi)涵外，還包括對其影響因素和結(jié)果的研究。動(dòng)因—能力—績效范式認(rèn)為影響企業(yè)績效的直接原因是企業(yè)雙元能力的強(qiáng)弱，而企業(yè)的雙元能力又受到內(nèi)外部因素的影響，企業(yè)可以通過控制雙元能力來改善績效。動(dòng)因—能力—績效范式較好地概括了雙元能力的研究現(xiàn)狀（如圖1）。

圖1 動(dòng)因—能力—績效范式

（一）雙元組織能力的內(nèi)部維度

雙元能力理論的提出源于對管理中悖論的解決。單詞“ambidexterity”起源于拉丁語“ambos”，原意是形容人雙手皆靈巧的本領(lǐng)或狀態(tài)。Duncan（1976）最早使用“organiza?tional ambidexterity”（雙元組織能力，簡稱為雙元能力）這一術(shù)語，借以隱喻組織所具有的既能適應(yīng)漸進(jìn)性變革又能適應(yīng)突變性變革的特征［2］。March（1991）里程碑式的文章激發(fā)了對雙元能力的廣泛研究［3］。如今雙元能力被廣泛地應(yīng)用以表示一個(gè)組織能同時(shí)實(shí)施不同的、相互競爭的戰(zhàn)略行動(dòng)的能力，其研究涉及組織學(xué)習(xí)、技術(shù)創(chuàng)新、組織適應(yīng)、戰(zhàn)略管理和組織設(shè)計(jì)等領(lǐng)域。學(xué)者們采取不同的視角和維度，提出了多對“相互競爭”的行動(dòng)①，然而使用最多的還是March提出的概念：探索（exploration）和利用（exploitation）。國內(nèi)學(xué)者張玉利等（2006）將其內(nèi)部維度歸納為探索能力和開發(fā)能力，探索能力指從事變異、試驗(yàn)、柔性、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新等活動(dòng)的能力，探索能力涉及搜索新的組織實(shí)踐、發(fā)現(xiàn)新技術(shù)、新事業(yè)、新流程和新的生產(chǎn)方式等活動(dòng)；開發(fā)能力包括從事提高效率、復(fù)制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)的能力，通過對已有知識的提煉和傳統(tǒng)慣例的承襲來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性［4］。

（二）雙元組織能力的動(dòng)因

雙元能力動(dòng)因一直是雙元能力研究的熱點(diǎn)，學(xué)者們從組織內(nèi)外部因素提出了種種假設(shè)。大多數(shù)學(xué)者從組織內(nèi)部出發(fā)，他們提出了結(jié)構(gòu)型雙元、情境型雙元和領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)型雙元。結(jié)構(gòu)型雙元認(rèn)為雙元型結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)雙元能力的保障。雖然雙元型結(jié)構(gòu)具體類型很多（如準(zhǔn)結(jié)構(gòu)、復(fù)雜結(jié)構(gòu)等），但其本質(zhì)是同時(shí)在不同的空間設(shè)置彼此相異的結(jié)構(gòu)性機(jī)制，并配套相異的文化、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和制度，以應(yīng)對對立性組成元素提出的競爭性要求。情境型雙元的支持者們認(rèn)為雙元能力是高績效組織情境的產(chǎn)物，由紀(jì)律、張力、支持和信任等因素構(gòu)成的高績效情境能使個(gè)體自己判斷如何在一致性和適應(yīng)性之間合理地分配時(shí)間和資源，從而幫助企業(yè)有效地平衡探索活動(dòng)和利用活動(dòng) （Gibson&Birkinshaw，2004）［5］。領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)型雙元觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者或高管團(tuán)隊(duì)的某些特征在塑造雙元能力過程中發(fā)揮的重要作用，Mom等提出了“管理者雙元性”的概念，把它定義為管理者能在特定時(shí)間內(nèi)整合探索性與開發(fā)性活動(dòng)的一種行為取向［6］；Jansen等發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的某些特征對企業(yè)雙元能力的形成具有積極作用，這些特征包括高管團(tuán)隊(duì)的理念一致性、高管團(tuán)隊(duì)的社會整合和高管團(tuán)隊(duì)的共同激勵(lì)系統(tǒng)［7］。

另一部分學(xué)者從組織外部尋找動(dòng)因，包括企業(yè)網(wǎng)絡(luò)因素和環(huán)境因素。Lin（2007）通過分析1988—1995年95個(gè)企業(yè)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)具有高中心性網(wǎng)絡(luò)特征和在網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)較少結(jié)構(gòu)洞的企業(yè)更易采取雙元型聯(lián)盟［8］；Jansen等（2005）首次對命題——當(dāng)?shù)丨h(huán)境條件影響著業(yè)務(wù)單位同時(shí)進(jìn)行兩種創(chuàng)新的程度進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，他們發(fā)現(xiàn)在高動(dòng)態(tài)性和高競爭性環(huán)境中企業(yè)更可能同時(shí)進(jìn)行探索性創(chuàng)新和利用性創(chuàng)新［9］。Auh和Menguc（2005）發(fā)現(xiàn)當(dāng)面臨日益激烈的競爭時(shí)，企業(yè)更注重追求探索和利用活動(dòng)的平衡［10］。

還有研究者考察了其他因素。比如Atuahene-Gima（2005）發(fā)現(xiàn)市場導(dǎo)向指導(dǎo)著管理者在探索性活動(dòng)和利用性活動(dòng)間分配資源的決策［11］；Venkatraman等（2007）發(fā)現(xiàn)具備豐裕資源的大公司更易獲得雙元能力［12］。

（三）雙元組織能力的績效結(jié)果

雖然學(xué)者們普遍認(rèn)為雙元能力是企業(yè)長期績效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，但實(shí)證研究的結(jié)果并不一致。一些研究者發(fā)現(xiàn)雙元能力能直接正向地影響企業(yè)績效，比如He和Wong（2004）首次在技術(shù)創(chuàng)新情境下檢驗(yàn)了雙元能力假說，基于206個(gè)制造企業(yè)的樣本，He和Wong發(fā)現(xiàn)：①利用性創(chuàng)新戰(zhàn)略和探索性創(chuàng)新戰(zhàn)略的相互作用與銷售增長率正相關(guān)；②探索性創(chuàng)新戰(zhàn)略和利用性創(chuàng)新戰(zhàn)略之間的相對不平衡與銷售增長率負(fù)相關(guān)［13］。一些研究者認(rèn)為雙元能力對企業(yè)績效具有權(quán)變的影響，比如Lin等（2007）通過實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)雙元能力的績效效果不能一概而論，它隨著企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)情境（網(wǎng)絡(luò)中心性、結(jié)構(gòu)洞、網(wǎng)絡(luò)動(dòng)態(tài)性）變化而變化［8］。一些研究者發(fā)現(xiàn)雙元能力對績效具有消極影響（Atuahene，2005）［11］，還有一些研究者則并未找到雙元能力—績效聯(lián)系的實(shí)證支持依據(jù)（Venkatraman，2005）［12］。

（四）存在的問題

通過對研究現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)雖然雙元能力研究已取得豐碩成果，但動(dòng)因—能力—績效范式中的具體內(nèi)容及各因素的相互關(guān)系未能統(tǒng)一，正因如此，雖然雙元能力的作用得到肯定，但其形成路徑及績效作用機(jī)制依舊處于“黑箱”狀態(tài)。綜合來看，存在以下困境：第一，對動(dòng)因的研究分散片面，從而缺乏對現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。研究者往往基于特定的理論視角，專注于單因素的研究，選擇變量涉及內(nèi)部管理因素、組織自身特征、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境特征和外部環(huán)境特征。缺乏整合觀點(diǎn)，沒有具體區(qū)分各因素所起作用，存在對前因因素、調(diào)節(jié)因素、中介因素認(rèn)識混亂甚至矛盾的現(xiàn)象。第二，對動(dòng)因的研究大多是割裂的?，F(xiàn)有研究多認(rèn)為結(jié)構(gòu)型動(dòng)因、情境型動(dòng)因、領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)型動(dòng)因是企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙元能力的獨(dú)立的、相互替代的影響因素，比如Gibson和Birkinshaw（2004）就認(rèn)為企業(yè)雙元能力最好的實(shí)現(xiàn)方式是情境設(shè)計(jì)而不是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)［5］。然而進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)各動(dòng)因之間應(yīng)是相互增補(bǔ)、相互促進(jìn)的，所以未來研究需要進(jìn)一步探討各層面各因素之間的相互關(guān)系。第三，雖然學(xué)者們普遍認(rèn)為雙元能力是企業(yè)長期績效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，也存在著大量對雙元能力績效效果的研究，然而實(shí)證分析結(jié)果卻沒有得出一致結(jié)論，一個(gè)可能的原因是沒有充分認(rèn)識到雙元能力與企業(yè)績效之間聯(lián)系的復(fù)雜性，沒有明確檢驗(yàn)效果的內(nèi)部和外部邊界條件；此外對雙元能力和績效缺乏統(tǒng)一的界定也會帶來實(shí)證結(jié)果的不一致。

三、雙元組織能力的整合分析框架

Simsek（2009）認(rèn)為理論研究中存在的分散化、割裂化、簡單化問題造成了實(shí)踐中雙元組織能力構(gòu)建的困境［14］。未來研究將采取綜合的觀點(diǎn)，進(jìn)一步整合和擴(kuò)展現(xiàn)有研究。要提出該領(lǐng)域的整合分析框架，必須：第一，提煉并區(qū)分各影響因素的作用和地位；第二，理清各影響因素的相互關(guān)系；第三，正確測量雙元組織能力和組織績效。本文構(gòu)建的雙元能力整合分析框架如圖2所示。

圖2 雙元組織能力的整合分析框架

首先，該模型認(rèn)為雙元能力及其績效效果受組織層次因素、網(wǎng)絡(luò)層次因素、環(huán)境層次因素綜合作用影響。其中組織層次因素和網(wǎng)絡(luò)層次因素起主要?jiǎng)右蜃饔?，環(huán)境因素調(diào)節(jié)著雙元能力與績效之間的關(guān)系。模型在組織層次選取雙元型結(jié)構(gòu)、組織情境和高層管理團(tuán)隊(duì)特征作為主要?jiǎng)右颉ｋm然將網(wǎng)絡(luò)層次因素與雙元組織能力聯(lián)系起來的研究不多，但根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，企業(yè)天然地嵌入在網(wǎng)絡(luò)中，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的很多探索活動(dòng)和利用活動(dòng)都是通過企業(yè)網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)已成為企業(yè)獲取資源的重要渠道，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)特征已成為企業(yè)行為的重要限制因素和推動(dòng)因素 （Powell et al.，1996）［15］。借鑒網(wǎng)絡(luò)觀的研究成果，模型認(rèn)為企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)位置和網(wǎng)絡(luò)成員之間的關(guān)系模式將對雙元能力形成產(chǎn)生重要影響。權(quán)變視角將環(huán)境、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等重要因素間的匹配視為組織獲得高績效的關(guān)鍵（如Burns&Stalker，1961）［16］，模型選取環(huán)境因素作為雙元能力—績效之間的調(diào)節(jié)變量以明確雙元能力作用的邊界條件。

其次，與現(xiàn)有研究不同，模型認(rèn)為組織層次動(dòng)因、網(wǎng)絡(luò)層次動(dòng)因、環(huán)境層次因素不是割裂地、單獨(dú)地起作用，而是相互影響，三個(gè)層次的因素將聯(lián)合起來對雙元能力施加影響。故模型將分析這些變量間的相互作用。比如在組織層次，雙元型結(jié)構(gòu)、高績效組織情境以及高層管理團(tuán)隊(duì)特征三動(dòng)因相互支持、相互補(bǔ)充，三者良性互動(dòng)共同促進(jìn)企業(yè)雙元能力的形成和演進(jìn)；組織層次動(dòng)因?qū)W(wǎng)絡(luò)層次動(dòng)因施加影響，組織層次動(dòng)因的具備有利于網(wǎng)絡(luò)層次動(dòng)因的實(shí)現(xiàn)。

最后，模型選取探索能力和利用能力作為雙元組織能力的兩個(gè)維度，因?yàn)樘剿髂芰屠媚芰χg的直交關(guān)系已基本得到認(rèn)同（Gibson&Birkinshaw 2004，Gupta et al.2006）［1，5］，現(xiàn)有研究中對雙元能力的測量存在三種不同方法：用探索能力和開發(fā)能力的絕對差代表兩種能力間的不平衡程度（He&Wong，2004）［13］；用探索能力和利用能力的交互項(xiàng)（乘積）代表兩種能力的平衡程度（Gibson&Birkinshaw，2004）［5］；用探索能力和利用能力兩者的相加值表示雙元組織能力（Lubatkin et al，2006）［17］。Edwards指出將任何兩個(gè)或多個(gè)指標(biāo)連結(jié)成一個(gè)單獨(dú)指標(biāo)時(shí)，都有信息流失以至于單獨(dú)指標(biāo)在測量時(shí)失真［18］。Lubatkin等通過構(gòu)建回歸方程，比較了以上三種計(jì)算方式對組織績效的影響，發(fā)現(xiàn)唯有相加方法未達(dá)到信息流失的顯著水平。故本模型用探索能力與利用能力的相加值來測量雙元組織能力［17］。在績效方面模型用成長性指標(biāo)和獲利性指標(biāo)來全面衡量組織的長期績效和短期績效，具體而言包括銷售收入增長率、市場占有率和稅前利潤增長率三個(gè)指標(biāo)。

四、整合分析框架的主要理論假設(shè)

本文的主要目的是提出一個(gè)關(guān)于雙元組織能力的整合的、多層次的分析框架，故下文將對模型中首次提出的、主要的理論假設(shè)進(jìn)行介紹，對那些已經(jīng)達(dá)成共識和被檢驗(yàn)過的命題不做詳細(xì)分析。

（一）組織層次動(dòng)因的相互關(guān)系

學(xué)者們已就雙元型結(jié)構(gòu)、組織情境、高層管理團(tuán)隊(duì)的某些特征對雙元能力的影響進(jìn)行了充分論述。本文認(rèn)為三種動(dòng)因?qū)﹄p元能力構(gòu)建不可或缺，他們相互支持、相互補(bǔ)充，三者良性互動(dòng)共同促進(jìn)企業(yè)雙元能力的形成和演進(jìn)。

（1）雙元型結(jié)構(gòu)是雙元能力構(gòu)建的基礎(chǔ)。錢德勒的“環(huán)境—戰(zhàn)略—結(jié)構(gòu)”命題認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)與環(huán)境相匹配，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化。處于穩(wěn)定環(huán)境中的企業(yè)選擇單一產(chǎn)品戰(zhàn)略和職能結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)環(huán)境中的企業(yè)采取多元化戰(zhàn)略和“復(fù)雜部門結(jié)構(gòu)”（Engdahl et al.，2000）［19］。雙元能力理論的產(chǎn)生以高度動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境為背景，日益變化迅速的環(huán)境要求企業(yè)采取兼顧利潤和增長的雙元戰(zhàn)略，無論是“空間分割”結(jié)構(gòu)還是平行項(xiàng)目結(jié)構(gòu)都是為實(shí)施雙元戰(zhàn)略做準(zhǔn)備，雙元型結(jié)構(gòu)為管理組織內(nèi)部沖突、協(xié)調(diào)差異的文化、員工、戰(zhàn)略之間矛盾提供了組織平臺。雙元型結(jié)構(gòu)的建立不僅使相異的文化、制度、價(jià)值觀并存，同時(shí)也催生了公司的共同價(jià)值觀和文化，這種共同價(jià)值觀和文化本身就具有包容性和開放性，所以雙元型結(jié)構(gòu)為情境動(dòng)因的形成提供了結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)。Gibson和Birkinshaw（2004）認(rèn)為結(jié)構(gòu)情境是組織情境的重要組成部分［5］，Güttel和 Konlechner（2009）則認(rèn)為半結(jié)構(gòu)和流動(dòng)的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)是結(jié)構(gòu)情境的構(gòu)成要素［20］，由此可見組織情境中包含必要的雙元性結(jié)構(gòu)要素。此外雙元型結(jié)構(gòu)有利于提高高層管理團(tuán)隊(duì)的知識異質(zhì)性程度和行為整合水平，探索性單元和利用性單元的負(fù)責(zé)人往往在知識、能力、經(jīng)歷和個(gè)性上存在差異，他們使高管團(tuán)隊(duì)具備不同的文化背景和觀點(diǎn)，從而能優(yōu)化團(tuán)隊(duì)決策，有利于團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)略認(rèn)知層面形成悖論認(rèn)知能力；多樣化知識和觀點(diǎn)的并存是高管團(tuán)隊(duì)成員高質(zhì)量的溝通和有效決策參與的前提，開放的溝通和決策參與是行為整合的任務(wù)性維度（Hambrick，1994）［21］；雙元型結(jié)構(gòu)還為培育具有雙重性思維特征的領(lǐng)導(dǎo)者提供平臺。

（2）高績效組織情境為雙元能力構(gòu)建提供環(huán)境支持。情境型動(dòng)因的實(shí)質(zhì)是“橋”，它將進(jìn)行不同戰(zhàn)略活動(dòng)的單元聯(lián)結(jié)起來以發(fā)揮整體協(xié)同效應(yīng)，Gibson和Birkinshaw（2004）認(rèn)為情境型雙元并不直接創(chuàng)造高績效，而是通過創(chuàng)造內(nèi)部環(huán)境以形成雙元的個(gè)人行為和集體行為［5］。首先，高績效組織情境是雙元型結(jié)構(gòu)的整合機(jī)制，共同的戰(zhàn)略意圖、集體價(jià)值觀和組織文化、個(gè)體間持續(xù)的知識流動(dòng)、員工卓越的知識吸收和轉(zhuǎn)化能力成為減少?zèng)_突，實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)的自下而上的機(jī)制；其次，組織情境支撐的一致的共同目標(biāo)和價(jià)值理念能“壓倒”高管團(tuán)隊(duì)中由于異質(zhì)性導(dǎo)致的沖突視角，有利于統(tǒng)一高管團(tuán)隊(duì)的理念，提高悖論整合的效率；最后，提倡支持和幫助的組織文化同樣能增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)成員間相互信任、相互接納的情感承諾，促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)成員的合作，保證了團(tuán)隊(duì)多樣化知識和觀點(diǎn)的充分融合?？梢姼呖冃ЫM織情境有利于增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)的理念一致性和行為整合水平。

（3）高層管理團(tuán)隊(duì)是雙元能力構(gòu)建的核心。隨著市場分化和競爭日益加劇，過去“企業(yè)英雄”式的領(lǐng)導(dǎo)者無法擁有解決所有問題的答案，必須與其他組織成員分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，并且分擔(dān)對組織績效的責(zé)任?；诮?jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性特征，Ireland和Hitt（1999）指出，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的趨勢已逐漸從傳統(tǒng)上重視偉大的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽吭降膱F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)［22］。高管團(tuán)隊(duì)最典型的工作任務(wù)就是對公司整體績效和發(fā)展方向有重大影響的戰(zhàn)略決策。高層管理團(tuán)隊(duì)的知識異質(zhì)性、理念一致性和行為整合對雙元能力構(gòu)建具有積極影響。高績效的組織情境是通過組織制度、文化建設(shè)和組織成員思維方式的轉(zhuǎn)變來自下而上地實(shí)現(xiàn)悖論的融合，然而情境型動(dòng)因作用的發(fā)揮離不開領(lǐng)導(dǎo)型動(dòng)因的支持，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)既可以影響組織情境的設(shè)定，也能夠影響組織成員的行為。高管團(tuán)隊(duì)能對空間分割的單元實(shí)施自上而下的整合，雙元能力的早期研究者們尤其重視高管團(tuán)隊(duì)的整合作用，Tushman和O’Reilly認(rèn)為來自高管層的緊密協(xié)調(diào)才能使結(jié)構(gòu)分割的單元相互支持、免于分離，沒有雙重性的高管團(tuán)隊(duì)雙元組織很難構(gòu)建［23］。雙元型結(jié)構(gòu)作用的發(fā)揮依賴于領(lǐng)導(dǎo)型動(dòng)因和情境型動(dòng)因。領(lǐng)導(dǎo)型動(dòng)因在三種動(dòng)因中居于核心地位，它貫穿于雙元能力建設(shè)的全過程，對雙元能力產(chǎn)生直接影響，同時(shí)通過培育和管理結(jié)構(gòu)型動(dòng)因和情境型動(dòng)因間接作用于雙元能力。

三者的關(guān)系如圖3所示。進(jìn)而本文提出如下假設(shè)：P1a：雙元型結(jié)構(gòu)與雙元組織能力正相關(guān)；P2a：高績效組織情境與雙元組織能力正相關(guān)；P3a（1）：高管團(tuán)隊(duì)的知識異質(zhì)性與雙元組織能力正相關(guān)；P3a（2）：高管團(tuán)隊(duì)的理念一致性與雙元組織能力正相關(guān)；P3a（3）：高管團(tuán)隊(duì)的行為整合程度與雙元組織能力正相關(guān)；P4：雙元型結(jié)構(gòu)、高績效組織情境與高管理團(tuán)隊(duì)的上述特征將綜合地導(dǎo)致更高水平的雙元組織能力。

圖3 組織動(dòng)因的相互關(guān)系圖

（二）網(wǎng)絡(luò)層次因素的影響作用

從網(wǎng)絡(luò)層面上，企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)中的位置以及網(wǎng)絡(luò)成員之間的關(guān)系模式等特征極大地影響了雙元組織能力。很多研究證明企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)中的位置會影響企業(yè)的行為與產(chǎn)出，在多數(shù)研究中學(xué)者們都選擇位置中心度（centrality）指標(biāo)來衡量企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)中的位置。

企業(yè)的位置中心度對雙元能力具有雙重影響：一方面中心度越高的企業(yè)比外圍成員能更多地獲得知識溢出效應(yīng)和信息交流帶來的益處，能更充分地識別環(huán)境中潛在的機(jī)遇和威脅，同時(shí)也有利于企業(yè)利用外部資源進(jìn)行探索和利用活動(dòng)。另一方面過高的中心度對雙元能力有消極影響，過高的位置中心度可能會導(dǎo)致信息的過度負(fù)擔(dān)和組織注意力的分散，當(dāng)信息量超出組織的信息處理能力時(shí)，有益的信息和資源浮于表面，反而不利于實(shí)現(xiàn)雙元組織能力，Koka和Prescott（2002）的研究表明在信息處理能力一定的條件下，當(dāng)信息量少時(shí)，企業(yè)只能處理少量的信息；當(dāng)信息量規(guī)模適中時(shí)，企業(yè)能處理最多的信息；當(dāng)信息量很大時(shí)，由于認(rèn)知限制企業(yè)反而只能處理少量信息［24］。所以網(wǎng)絡(luò)中心度與雙元能力是一種倒U型曲線關(guān)系，當(dāng)中心度小于某一臨界值時(shí)，網(wǎng)絡(luò)中心度對雙元能力構(gòu)建具有正向影響，當(dāng)超過這一臨界值時(shí)網(wǎng)絡(luò)中心度越高反而越不利于雙元能力的形成。所以模型提出假設(shè)P5：網(wǎng)絡(luò)中心性對雙元能力的影響呈現(xiàn)倒U型曲線關(guān)系。

網(wǎng)絡(luò)規(guī)模指與焦點(diǎn)企業(yè)直接相關(guān)聯(lián)的合作伙伴的數(shù)量。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大意味著企業(yè)的關(guān)系資源越豐富，越有可能實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，跨越雙元能力實(shí)現(xiàn)的閾值限制（lavieD，et al.2006）［25］。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模既有利于形成一致共識的知識體系，又能提供使用互補(bǔ)性知識和技能的通道。企業(yè)維持更多的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)有助于其自身理解什么是重要的知識以及這些知識的來源（Powell，et al，1996）［26］，有助于同合作者分享更多的公共知識平臺（Uzzi，1996）［27］，有利于合作雙方減少機(jī)會主義行為和降低風(fēng)險(xiǎn)，亦可以讓愈來愈多單位形成一致共識的知識詮釋，從而增加組織學(xué)習(xí)的深度（Huber，1991）［28］。另一方面，隨著企業(yè)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的擴(kuò)大，焦點(diǎn)企業(yè)更可能利用其他網(wǎng)絡(luò)的信息。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的大小意味著焦點(diǎn)企業(yè)可以獲取的知識資源的豐裕程度，當(dāng)與企業(yè)聯(lián)系的外部實(shí)體數(shù)量越多時(shí)，網(wǎng)絡(luò)中知識資源的規(guī)模及異質(zhì)性越強(qiáng)，企業(yè)獲得外部知識的渠道也就越多，從而增加組織學(xué)習(xí)的廣度。然而過度的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對雙元能力構(gòu)建也有消極影響：網(wǎng)絡(luò)規(guī)模過大會增加企業(yè)整合新知識的成本；隨著網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的擴(kuò)大越來越多的新知識需要被整合到組織的知識體系中，企業(yè)面臨著知識整合的技術(shù)和組織挑戰(zhàn)；其次管理差異化的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系需要不同的技巧和流程，交流障礙將妨礙協(xié)同效應(yīng)的形成。然而合作伙伴的確定是企業(yè)主動(dòng)搜尋的結(jié)果，Katila和Ahuja（2002）認(rèn)為出于成本考慮企業(yè)不大可能出現(xiàn)“過度搜尋”的情況［29］。所以本文認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對雙元能力表現(xiàn)為積極影響。即提出假設(shè)P6：網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與雙元能力線性正相關(guān)。

（三）組織層次因素與網(wǎng)絡(luò)層次因素的相互影響

當(dāng)來自網(wǎng)絡(luò)的知識、信息和資源超過了組織的信息處理能力時(shí)，位置中心度將消極地影響雙元能力，此時(shí)如果組織采用了雙元型結(jié)構(gòu)，這種消極影響可能得到抑制。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)靈活、聯(lián)結(jié)松散、差異化程度高的探索性單元能更有效地從網(wǎng)絡(luò)中提取探索性知識和信息；而權(quán)力集中、聯(lián)結(jié)緊密、一致性程度高的利用性單元在提取利用性知識和信息方面更有效率。相反在單一結(jié)構(gòu)形式下，整合沖突的資源、信息的意愿和能力都較小。故本文提出P1b：雙元型結(jié)構(gòu)正向地調(diào)節(jié)著網(wǎng)絡(luò)位置中心度與雙元組織能力之間的倒U型曲線關(guān)系，也即當(dāng)組織采取雙元型結(jié)構(gòu)時(shí)倒U型曲線的頂點(diǎn)將向右上方移動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模擴(kuò)大意味著組織需要整合的知識和信息內(nèi)容增多、差異化程度提高，整合所面臨的技術(shù)和組織挑戰(zhàn)增加，整合成本增加，而雙元型結(jié)構(gòu)能提高組織鑒別并整合有價(jià)值的知識和信息的能力，故本文提出P1c：雙元型結(jié)構(gòu)正向調(diào)節(jié)著網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與雙元組織能力之間的正向關(guān)系，即當(dāng)組織采取這種結(jié)構(gòu)時(shí)，正向關(guān)系增強(qiáng)。

高績效的組織情境在位置中心度、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對雙元能力的影響中具有類似的調(diào)節(jié)作用。高績效組織情境通過績效管理和社會支持的一系列“硬性”元素（如紀(jì)律和張力）和“軟性”元素（如支持和信任）支持并鼓勵(lì)員工同時(shí)追求探索性行為和利用性行為，在高績效組織情境中員工更有可能打破固有模式，進(jìn)行跨邊界的思考和探索，從而能更全面充分地利用網(wǎng)絡(luò)資源，員工之間的相互支持和積極互動(dòng)有利于提高信息收集、甄別、分配、使用的效率，從而使組織更有效地發(fā)揮高網(wǎng)絡(luò)中心性和大網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的優(yōu)勢。故本文提出P2b：高績效組織情境正向調(diào)節(jié)著位置中心度與雙元組織能力之間的倒U型曲線關(guān)系，也即在該組織情境中，倒U型曲線的頂點(diǎn)將向右上方移動(dòng)。P2c：高績效組織情境正向調(diào)節(jié)著網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與雙元組織能力之間的正向關(guān)系，即當(dāng)組織具有高績效組織情境時(shí)，正向關(guān)系增強(qiáng)。

Hambrick認(rèn)為行為整合包括了一個(gè)社會性維度（團(tuán)隊(duì)成員的合作行為）和兩個(gè)任務(wù)性維度（團(tuán)隊(duì)成員的開放溝通和決策參與）［21］， Siegel和Hambrick（1996）指出在行為整合性高的高級管理團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)“認(rèn)知的沖突”，故團(tuán)隊(duì)成員能就各項(xiàng)戰(zhàn)略事宜進(jìn)行充分討論和辯論，從而更好地利用網(wǎng)絡(luò)知識和資源［30］；Hambrick（1998）認(rèn)為行為整合能使高級管理團(tuán)隊(duì)綜合各種知識和視角以迅速回應(yīng)市場［31］。當(dāng)行為整合程度高時(shí)，高質(zhì)量的信息交換和集體決策程序能使高管團(tuán)隊(duì)更好地協(xié)調(diào)和管理由位置中心度和網(wǎng)絡(luò)規(guī)模帶來的矛盾的信息、資源與利益；行為整合能提升組織對外部機(jī)遇的認(rèn)知程度。相反，當(dāng)高級管理團(tuán)隊(duì)缺乏行為整合時(shí)，高層管理者傾向于專注與自己的領(lǐng)域相關(guān)的外部資源和信息，排斥任何的“不和諧”因素，高層管理團(tuán)隊(duì)將更依賴于正式的規(guī)則和制度，甚至陷入“能力陷阱”。所以，本文提出：P3b：高層管理團(tuán)隊(duì)的行為整合水平正向調(diào)節(jié)著網(wǎng)絡(luò)中心度與雙元組織能力之間的倒U型曲線關(guān)系，也即當(dāng)行為整合水平高時(shí)，倒U型曲線的頂點(diǎn)將向右上方移動(dòng)。P3c：高層管理團(tuán)隊(duì)的行為整合水平正向調(diào)節(jié)著網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與雙元組織能力之間的正向關(guān)系，即當(dāng)行為整合水平高時(shí)，正向關(guān)系增強(qiáng)。

（四）環(huán)境變量對雙元能力—績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

組織理論強(qiáng)調(diào)環(huán)境的影響作用，有學(xué)者認(rèn)為環(huán)境因素是雙元能力作用的重要邊界條件（如Siggelkow&Levinthal，2003）［35］。動(dòng)態(tài)性指組織環(huán)境的變化程度和不可預(yù)見程度，在穩(wěn)定的環(huán)境中由于消費(fèi)者需求、競爭對手、技術(shù)等變化緩慢、因果關(guān)系穩(wěn)定，企業(yè)?？赏ㄟ^建立穩(wěn)定路徑來進(jìn)行管理，企業(yè)沒有持續(xù)創(chuàng)新的壓力，深度利用現(xiàn)有能力和資源就能帶來豐厚的利潤回報(bào)。而在高度動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，迅速且非連續(xù)性的變化常導(dǎo)致信息不準(zhǔn)確和過時(shí)，此時(shí)不可能通過規(guī)范的戰(zhàn)略制定程序獲得高績效，動(dòng)態(tài)環(huán)境要求企業(yè)擴(kuò)大信息獲取范圍，具備戰(zhàn)略靈活性。在動(dòng)態(tài)環(huán)境中同時(shí)追求探索和利用既能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)避免迅速過時(shí)，又能確保系統(tǒng)的效率和穩(wěn)定的現(xiàn)金流，所以在動(dòng)態(tài)環(huán)境中具有雙元能力的企業(yè)能提升績效水平，而在穩(wěn)定環(huán)境中通過充分利用現(xiàn)有競爭優(yōu)勢企業(yè)更易獲得成功。故模型提出P7：環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)著雙元能力與組織績效的關(guān)系，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，關(guān)系越強(qiáng)。

環(huán)境復(fù)雜性程度是指組織環(huán)境中的要素?cái)?shù)量、差異程度以及要素間的相關(guān)程度。復(fù)雜性程度高意味著環(huán)境要素?cái)?shù)量多且差異程度大，它要求企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)要充分考慮外界環(huán)境中多種異質(zhì)的行為和關(guān)系，處于簡單環(huán)境中時(shí)，企業(yè)可在現(xiàn)有體系中運(yùn)營以提高效率，比如年復(fù)一年地采用同樣的生產(chǎn)程序和市場經(jīng)驗(yàn)，提供單一的產(chǎn)品，然而在高復(fù)雜性環(huán)境中單一的商業(yè)模式無法滿足多樣性的需求。Lumpkin和Dess（1995）認(rèn)為在復(fù)雜的環(huán)境中采用過分簡單的戰(zhàn)略制定程序會妨礙組織績效提升［36］，Jansen等（2005）認(rèn)為在高度競爭的環(huán)境中組織若能在擴(kuò)展當(dāng)前產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)防御好現(xiàn)有市場，則可獲得成功［37］，劉谷金（2011）認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力能夠使企業(yè)不斷創(chuàng)造出新的產(chǎn)品或服務(wù)以維持和更新企業(yè)的競爭優(yōu)勢［38］。因?yàn)榫邆潆p元能力意味著企業(yè)有更廣的戰(zhàn)略選擇，能同時(shí)進(jìn)行探索活動(dòng)和利用活動(dòng)，所以環(huán)境的復(fù)雜程度越高，雙元能力的績效效應(yīng)越明顯。也即，P8：環(huán)境的復(fù)雜程度正向調(diào)節(jié)著雙元能力與組織績效之間的關(guān)系，環(huán)境復(fù)雜性越大，雙元能力對績效的影響越強(qiáng)。

五、結(jié)束語

當(dāng)前雙元組織能力理論被廣泛應(yīng)用于戰(zhàn)略管理、技術(shù)創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)和組織設(shè)計(jì)等領(lǐng)域，雙元組織能力理論正發(fā)展成為一種新興的研究范式，然而研究的分散性正成為該研究向縱深發(fā)展的一大障礙，公認(rèn)的整合框架模型的缺乏是目前研究的一大難題。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，嘗試提出了一個(gè)多層次的整合分析框架模型，該模型認(rèn)為雙元能力及其績效作用受組織層次因素、網(wǎng)絡(luò)層次因素、環(huán)境層次因素綜合作用影響，組織層次和網(wǎng)絡(luò)層次因素是雙元組織能力形成的主要前件，環(huán)境因素調(diào)節(jié)著雙元組織能力的績效效果；文章還分析了各組織內(nèi)動(dòng)因的相互關(guān)系以及組織層次動(dòng)因和網(wǎng)絡(luò)層次動(dòng)因之間的相互關(guān)系，為全面理解雙元組織能力的前件和結(jié)果提供了思路。另外模型對幾個(gè)潛在變量進(jìn)行了明確定義，對于通過結(jié)構(gòu)方程模型等工具進(jìn)行實(shí)證研究是具有一定意義的。

然而本文的研究也存在著一些局限：首先，模型是在既有研究基礎(chǔ)上選擇構(gòu)念展開討論，這種方法有利于概念的清晰和收斂，然而也有可能忽視其他的變量。其次，在雙元能力—績效關(guān)系中，模型只探討了環(huán)境動(dòng)態(tài)性和環(huán)境復(fù)雜性兩個(gè)因素的調(diào)節(jié)作用，其他的環(huán)境或組織自身特征也有可能對雙元能力—績效關(guān)系產(chǎn)生影響，對這些因素的深入研究不但有利于理論的完善也具有現(xiàn)實(shí)的管理意義。最后，模型是從靜態(tài)視角對雙元組織能力進(jìn)行解構(gòu)，然而雙元組織能力的本質(zhì)是一種動(dòng)態(tài)能力（O’Reilly&Tushman，2008）［39］，雙元能力的實(shí)現(xiàn)并不是在某一時(shí)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)探索活動(dòng)和利用活動(dòng)的最大化，而是使組織能根據(jù)環(huán)境的變化而達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡，所以未來研究將深挖雙元能力作為一種動(dòng)態(tài)能力的性質(zhì)，既關(guān)注雙元能力內(nèi)部維度的動(dòng)態(tài)發(fā)展，又關(guān)注雙元能力實(shí)現(xiàn)形式的動(dòng)態(tài)變化和相互轉(zhuǎn)化。

［注 釋］

①比如靈活性和效率（Adler et al.1999）、研發(fā)寬度和深度（Ka?tila&Ahuja，2002），探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)（Kang&Snell，2009）、一致性和協(xié)調(diào)性（Gibson&Birkinshaw，2004）、顛覆性創(chuàng)新和維持性創(chuàng)新（Smith&Tushman，2002）。

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