張體勤，姜道奎

（1.山東大學 管理學院，山東 濟南 250100；2.山東財經(jīng)大學 山東省人才發(fā)展研究中心，山東 濟南 250014）

一、引 言

西方經(jīng)濟增長理論大致經(jīng)歷了資本決定論階段、技術(shù)決定論階段和人力資本論階段，目前是特殊的知識和專業(yè)化的人力資本積累階段，即新經(jīng)濟增長階段。新經(jīng)濟增長理論尤其重視知識以及人力資本在經(jīng)濟增長中的價值，特別是大量人力資本的整合價值［1］，因此，新經(jīng)濟增長時代又被稱為知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟是以智力資源的占有和配置以及知識生產(chǎn)、分配和消費為最重要因素的經(jīng)濟，通過知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新提高勞動對象的利用率，從而節(jié)約自然資源，協(xié)調(diào)人與自然的關(guān)系，因此知識經(jīng)濟是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟的出現(xiàn)對全球社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了深遠的影響，以創(chuàng)新為經(jīng)濟發(fā)展靈魂和內(nèi)在動力的新經(jīng)濟時代使得高層次創(chuàng)新人才成為稀缺戰(zhàn)略資源，對人力資本在經(jīng)濟活動中的價值給予了重新詮釋。

人才對經(jīng)濟發(fā)展的重要作用已為人力資本理論所證實［2-3］。國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）把高層次創(chuàng)新人才作為人才隊伍建設(shè)的重點，引進和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才是增強我國綜合國力和國際競爭力的需要，也是可持續(xù)經(jīng)濟發(fā)展的需要。高層次創(chuàng)新人才已經(jīng)成為新經(jīng)濟增長的核心資源，一個國家在全球化競爭中能否取得并占據(jù)主動和優(yōu)勢地位，很大程度上取決于其創(chuàng)新人才的規(guī)模和水平［4］。一個國家的經(jīng)濟水平、科技層次與其人才隊伍狀況密切相關(guān)，培養(yǎng)與引進高層次創(chuàng)新人才成為所有國家優(yōu)先考慮的問題［5］。世界上多數(shù)國家也開始對培養(yǎng)、引進以及保留高層次創(chuàng)新人才給予大量關(guān)注。對于今天的大多數(shù)組織來說，今后很長一段時間內(nèi)都將面對一個動態(tài)、復雜和充滿激烈競爭的環(huán)境，獲取、開發(fā)、使用以及保持一支關(guān)鍵人才隊伍已經(jīng)成為每個組織都需要面對的嚴峻問題［6］。我國自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，決定了高層次創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)將貫穿于創(chuàng)新型國家建設(shè)漫長過程的始終，高層次創(chuàng)新人才引進和培養(yǎng)是創(chuàng)新型國家建設(shè)的關(guān)鍵問題。

對于高層次創(chuàng)新人才的界定，可以從內(nèi)涵與外延兩個方面進行。從內(nèi)涵上講，高層次創(chuàng)新人才主要是指對經(jīng)濟、科技產(chǎn)生重大影響、做出重要貢獻的人，即高層次創(chuàng)新人才需要具備專業(yè)知識、技能并作出特殊社會貢獻的特征。從外延上講，高層次創(chuàng)新人才主要是那些從事知識創(chuàng)新的拔尖人才、從事技術(shù)創(chuàng)新的專業(yè)人才和管理人才、從事知識傳播的教育人才和中介服務(wù)人才以及從事知識和技術(shù)應(yīng)用的人才［7］。然而，對于高層次創(chuàng)新人才的評價，由于區(qū)域差異的巨大性，難以形成統(tǒng)一的衡量標準。如何客觀評價高層次區(qū)域創(chuàng)新人才的現(xiàn)狀，已經(jīng)成為一個亟待解決的理論和現(xiàn)實問題。本文在梳理相關(guān)文獻研究的基礎(chǔ)上，通過多元分析等研究方法，建立了高層次創(chuàng)新人才競爭力的評價體系，并依據(jù)該指標體系，選取東部沿海9?。ㄊ校┑臄?shù)據(jù)為基礎(chǔ)做了評價。構(gòu)建高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評估指標體系基于以下幾個方面的目的：首先，建立高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價體系是人才政策效果考察的基礎(chǔ)；其次，科學、合理的高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價體系是區(qū)域比較的前提；再次，客觀、準確評估高層次創(chuàng)新人才狀況是人才政策出臺的依據(jù)。本研究得出了評價高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的三個基礎(chǔ)因子，以及高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力狀況的排序和聚類結(jié)果，為高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價提供了一種客觀可操作方法，并為研究和評價高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力狀況提供了一種思路和依據(jù)。

二、評價體系建立原則

統(tǒng)計指標體系是指由若干相互聯(lián)系的統(tǒng)計指標構(gòu)成的有機整體。一個統(tǒng)計指標僅僅從一個側(cè)面反映了社會經(jīng)濟現(xiàn)象，而社會經(jīng)濟現(xiàn)象是多方面的、復雜的，要全面、系統(tǒng)地反映社會經(jīng)濟現(xiàn)象，就必須建立一個客觀、系統(tǒng)、有效的評價體系，必須明確設(shè)計原則，然后才是在原則基礎(chǔ)上確定指標內(nèi)容及指標間關(guān)系。設(shè)計高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價體系需要遵循以下原則：

（一）科學性原則

指標體系的設(shè)計要符合事物的特點，每一個指標的設(shè)計都符合統(tǒng)計指標的設(shè)計要求。為能準確反映高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力狀況，進而制定科學的人才政策，評價指標體系的設(shè)計必須遵守科學性原則。首先，在評價指標選取上，指標的選取必須科學，反映競爭力本質(zhì)內(nèi)容；其次，在評價方法的有效性上，盡量減少評價誤差，保證評價結(jié)果的科學性。

（二）系統(tǒng)性原則

影響高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的因素很多，評價指標體系需要對高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的維度進行全面考察，確保指標體系能夠全面反映和測度研究對象的全面特征和狀況。評價指標體系必須充分評估人才的系統(tǒng)特征，遵循其本質(zhì)特性以及內(nèi)在的邏輯性，而不是指標的羅列堆砌，因此還需要將評價指標體系合理地分為若干個維度和層次。

（三）可比性原則

高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力指標體系的設(shè)計要不同空間、不同時期可比。建立高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力，必須使同一層面上的評價體系具有可比性。一方面，在指標量化上一般采用易于比較的相對數(shù)、比例數(shù)、指數(shù)等相對指標；另一方面，必須選取具有代表性的指標，反映競爭力的核心，確保不同區(qū)域或者同一區(qū)域不同發(fā)展階段的狀況的可比性。

三、指標統(tǒng)計變量的選取及研究方法

高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力主要是指一個地區(qū)根據(jù)自身特點，通過人才戰(zhàn)略、人才政策、人才配置和人才隊伍建設(shè)而表現(xiàn)出來的吸引、利用高層次創(chuàng)新人才、促進區(qū)城經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的綜合能力。國內(nèi)外對高層次創(chuàng)新人才的研究實踐走在理論的前面，文獻相對較少，對高層次創(chuàng)新人才的評價指標體系就更少。但與人才、競爭力有關(guān)的評價研究，如區(qū)域創(chuàng)新能力評價（李庭輝，2010；趙希男，2009；等）、城市競爭力評價（寧越敏，2001；王影，2010；等）、企業(yè)核心競爭力評價（肖智，2010）、區(qū)域人才競爭力評價（桂昭明，2002；等）等還是做了一些研究，形成了一定的研究成果。對高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的評價指標體系的研究還沒有。另外，以往研究主要存在以下幾個方面的不足之處：①在評價指標的篩選方面，主觀性較強；②評價指標的權(quán)重分配方面，主觀片面性較多；③評價指標體系的實證應(yīng)用研究不足。

地區(qū)經(jīng)濟的成敗很大程度上取決于能否有效引進并利用高層次創(chuàng)新人才。競爭力（competitiveness）的評價很大程度是評價生產(chǎn)力水平（productivity）。生產(chǎn)力水平是投入和產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，效率（efficiency）意味著如何用最少量的資源投入創(chuàng)造最大的產(chǎn)出。因此，競爭力包含了效率（effi?ciency）和效力（effectiveness）兩層含義。此外，競爭力還必須轉(zhuǎn)化成實際的經(jīng)濟利潤，最終顯示出國家或地區(qū)的競爭力水平。因此，競爭力包含了生產(chǎn)力水平、效率和盈利能力三個方面的要素。因此，這里通過生產(chǎn)力水平來衡量投入和產(chǎn)出關(guān)系，進而衡量地區(qū)的創(chuàng)新人才競爭力水平。然而，投入因素不僅僅包含人力、資本等直接的因素，還包含了環(huán)境等內(nèi)容［8］。因此，高層次區(qū)域人才競爭力的評價體系包含了人才本體、人才效能和人才環(huán)境三層涵義［9］。本研究在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的本質(zhì)，并結(jié)合我國國情，選擇人力投入、科技產(chǎn)出水平、科研環(huán)境等十類要素作為衡量我國高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的基本要素。

（1） 人力投入。該要素是反映一個地區(qū)的人才投入的水平，考察人才數(shù)量的多少。選擇高層次創(chuàng)新人才數(shù)量、高層次創(chuàng)新人才比例、在學研究生數(shù)指標，由于高層次創(chuàng)新人才數(shù)量、高層次創(chuàng)新人才比例需要通過調(diào)查獲得，這里以科學研究人員、科學研究人員占從業(yè)人員比例指標衡量。

（2）財力投入。該要素是反映一個地區(qū)的財力投入的水平，考察對人才競爭力經(jīng)濟因素的支持。選擇科學技術(shù)研究投入、研發(fā)投入占GDP比重、科技活動經(jīng)費、文教科學衛(wèi)生事業(yè)支出、文教科學衛(wèi)生事業(yè)支出占財政支出比例及人均教育支出，同樣以大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)經(jīng)費、大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)經(jīng)費與GDP比例指標衡量科學技術(shù)研究投入、研發(fā)投入占GDP比重。

（3）人才分布。該要素是反映一個地區(qū)的人才集中程度，考察人才的集聚水平。選擇人才分布系數(shù)來衡量，人才分布系數(shù)由計算得到［10］。

（4）產(chǎn)出水平。該要素是反映一個地區(qū)的人才投入的產(chǎn)出水平，考察人才競爭力的效率水平。選擇國家級科技成果獎系數(shù)、國家杰出青年科學家基金數(shù)量、國際國內(nèi)論文總數(shù)、萬名R&D活動人員科技論文數(shù)、萬名就業(yè)人員專利申請量、萬名就業(yè)人員發(fā)明專利授權(quán)量、專利授權(quán)量占申請量比例、研發(fā)人員人均發(fā)明專利數(shù)指標。

（5）成果市場化。該要素是反映一個地區(qū)的人才產(chǎn)出市場化水平，考察人才競爭力的市場轉(zhuǎn)化能力維度。選擇科技成果轉(zhuǎn)化率、萬人技術(shù)市場成交額、技術(shù)市場成交額占全國的比重指標，由于科技成果轉(zhuǎn)化率不易得到，這里以高新技術(shù)增加值/地區(qū)生產(chǎn)總值替代［11］。

（6）產(chǎn)業(yè)化水平。該要素是反映一個地區(qū)的人才產(chǎn)出的產(chǎn)業(yè)化水平，考察人才競爭力的產(chǎn)業(yè)維度；選擇高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值、高技術(shù)產(chǎn)品出口額占商品出口額比重、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占工業(yè)增加值比重指標，以大中型企業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值、大中型企業(yè)新產(chǎn)品出口占出口總額比重衡量高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值、高技術(shù)產(chǎn)品出口額占商品出口額比重。

（7）科研環(huán)境。該要素是反映一個地區(qū)的人才科研環(huán)境，考察地區(qū)的人才競爭力的科研服務(wù)維度。選擇研究生培養(yǎng)機構(gòu)數(shù)、普通高等教育學校、博士后科研工作站、國家級重點學科工程技術(shù)研究中心及實驗室數(shù)量指標。

（8）發(fā)展方式。該要素是反映一個地區(qū)的人才對生產(chǎn)生活的貢獻能力，考察人才競爭力的科技服務(wù)能力。選擇勞動生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、綜合能耗產(chǎn)出率指標。

（9）生活環(huán)境。該要素是反映一個地區(qū)的生活環(huán)境水平，考察人才競爭力的生產(chǎn)生活服務(wù)維度。選擇城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、工業(yè)廢水排放達標率、固體廢物綜合利用率指標。

（10）文化氛圍。該要素是反映一個地區(qū)對人才的文化服務(wù)能力，考察人才競爭力的文化服務(wù)維度。選擇擁有公共圖書館與文化館數(shù)指標，主要包含文化館、文化站、藝術(shù)團體、劇場、圖書館及博物館數(shù)量。

本研究初步匯總了測量高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的35個可得測量指標，其中13個為單一客觀測量指標，22個為綜合客觀比例指標。研究指標從人才本體、人才效能及人才環(huán)境三個方面反映高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力相關(guān)狀況，涉及人才投入、人才效能、人才環(huán)境等層面。研究將使用多元統(tǒng)計方法對涉及高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的35個可得指標進行探索性因子分析，根據(jù)指標數(shù)據(jù)分析結(jié)果篩選指標，最大程度地提取反映研究目的的相關(guān)信息，最后得到正式高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價體系。

四、基于因子分析的高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價

（一）指標的相關(guān)性分析

各項指標通常還存在著一定的相關(guān)性，這種相關(guān)性會導致被評價對象信息的重復使用，從而降低評價的科學性和合理性。相關(guān)分析是通過對各個評價指標間的相關(guān)分析，刪除一些相關(guān)系數(shù)較大且相關(guān)關(guān)系顯著的評價指標，消除評價指標所反應(yīng)的信息重復對評價結(jié)果的影響［12］。利用統(tǒng)計分析軟件SPSS對收集的數(shù)據(jù)進行指標相關(guān)性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)X2與Z2、Z5；X3與 Y2、Y3、Y10、Y11、Z10；X4與 X7、Y5、Y12；X7、Y5、 Y6、 Y12、 Z6； X9與 Y1、 Y2、 Y3、 Y10、 Y11、 Z1、 Z4、 Z5、Z8；Y1與 Y3、Y4、Y10、Y11、Z1、Z4、Z5；Y2與 Y3、Y10、Y11、Z1、Z4、Z10；Y3與 Y10、Y11、Z1、Z4、Z10；Y4與 Z5、Z11；Y5與Y6、Y8、Y12、Z6；Y6與 Y8、Y12、Z6；Y10與 Y11、Z1、Z4、Z10；Y11與 Z1、Z4、Z10；Y12與 Z6；Z1與 Z4、Z10；Z2與 Z6、Z11；Z4與Z10；Z5與Z8、Z11；Z6與Z11之間存在較為顯著的相關(guān)關(guān)系，通過比較發(fā)現(xiàn)，刪除指標X3（在學研究生數(shù)）、X7（文教科學衛(wèi)生事業(yè)支出）、X9（人均教育支出）、Y1（國家級科技成果獎系數(shù)）、Y2（國家杰出青年科學家基金數(shù)量）、Y3（國際國內(nèi)論文總數(shù)）、Y5（萬名就業(yè)人員專利申請量）、Y10（萬人技術(shù)市場成交額）、Y12（高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值）、Z4（國家級重點學科工程技術(shù)研究中心及實驗室數(shù)量）、Z5（勞動生產(chǎn)率）、Z6（資本生產(chǎn)率）、Z10（固體廢物綜合利用率）、Z11（擁有公共圖書館與文化館數(shù)）后不影響總體指標的反映水平（表1、表2）。因此刪除這13個指標后剩余21個指標進行下一步分析。

表1 剔除指標后的相關(guān)系數(shù)

表2 篩選后高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價指標

（二）高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價的因子分析及應(yīng)用

將21個原始統(tǒng)計指標體系用主成份分析法進行探索性因子分析，按照特征值大于1的原則和正交旋轉(zhuǎn)法抽取因子，按照方差最大化旋轉(zhuǎn)。結(jié)果顯示指標X1（高層次創(chuàng)新人才數(shù)量）、Z9（工業(yè)廢水排放達標率）共同度較低，刪除該兩項指標，剩余19項指標進行探索性因子分析，結(jié)果析出5個公共因子，這5個公共因子提取了總方差變異95.96%的數(shù)據(jù)信息。由于提取4個公共因子就已經(jīng)反映83.70%的信息，所以提取4個公共因子就可以了（表3、表4）。由旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣結(jié)構(gòu)可知，X4等5個統(tǒng)計指標在因子F1上產(chǎn)生較高的載荷，這5個指標反映了高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的科研維度，因此將其命名為高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的科研因子；Y4分別為萬名R&D活動人員科技論文數(shù)、技術(shù)市場成交額占全國的比重、研究生培養(yǎng)機構(gòu)數(shù)、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入，在因子F2上具有較高的載荷，這二個指標反映了高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的技術(shù)維度，因此將其命名為高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的技術(shù)因子；X2為高層次創(chuàng)新人才比例、高層次創(chuàng)新人才集中度、科技成果轉(zhuǎn)化率、普通高等教育學校、博士后科研工作站，它在因子F3上產(chǎn)生較高的載荷，反映了高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的人才基礎(chǔ)，將其命名為高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的人才因子；X8為文教科學衛(wèi)生事業(yè)支出占財政支出比例、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占工業(yè)增加值比重、綜合能耗產(chǎn)出率，反映了高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的環(huán)境維度，將其命名為高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的環(huán)境因子。

表3 高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力指標體系因子提取方差

表4 高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力指標體系旋轉(zhuǎn)后因子

根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣系數(shù)可以得到F1、F2、F3、F4的表達式：

以特征值貢獻率為權(quán)重，綜合因子得分計算公式為：F=0.2451F1+0.2198F2+0.2171F3+0.1550F4。通過計算各樣本的綜合因子得分及排序，高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力如表5。

表5 2008年東部沿海9省市高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力變化

五、結(jié)果評價

運用建立的高層次區(qū)域創(chuàng)新人才評價體系對國內(nèi)東部沿海地區(qū)高層次區(qū)域創(chuàng)新人才建設(shè)現(xiàn)狀的評價。以2008年東部沿海9省市的高層次創(chuàng)新人才競爭力狀況為研究對象，以已有19個相關(guān)統(tǒng)計指標為基礎(chǔ)，應(yīng)用主成分分析方法，經(jīng)過指標的篩選、調(diào)整形成一套包括17個統(tǒng)計指標的高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價指標體系。研究應(yīng)用因子分析得出了評價高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力狀況的四個因子，即科研基礎(chǔ)因子、科技成果因子、創(chuàng)新人才因子及環(huán)境保障因子。四個因子統(tǒng)計意義突出，信息內(nèi)涵分散，解釋了總方差變異的83.70%的信息，挖掘出了統(tǒng)計數(shù)據(jù)的大部分內(nèi)涵，基本涵蓋了高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力的關(guān)鍵因素，因此有助于簡化高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價的指標體系，為研究創(chuàng)新人才及競爭力提供了新的依據(jù)。

通過計算綜合因子得分，得出了我國東部沿海高層次創(chuàng)新人才競爭力狀況評價排序。從數(shù)據(jù)分析結(jié)論看，高層次創(chuàng)新人才競爭力狀況好的區(qū)域還主要集中在上海、北京、廣東等人才、科研及技術(shù)水平較高的省市，一方面這些區(qū)域在人才重量、人才效能上具有較好的基礎(chǔ)；另一方面也說明國家在科研環(huán)境、資金投入上給予了大力支持，增強了區(qū)域創(chuàng)新人才的競爭實力。結(jié)合綜合因子得分及公共因子具體數(shù)值來看，地區(qū)高層次創(chuàng)新人才競爭力總體水平及子因素排列差別不大，即總體上競爭力狀況與各個維度的競爭狀況沒有特別大的差異。另外還可以看出，高層次創(chuàng)新人才競爭力跟地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平有很大關(guān)系，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展總體水平較高，科研、技術(shù)等方面的因素對地區(qū)的人才競爭力起到了很好的支撐作用，這種狀況在上海、北京與廣東、江蘇的差異上體現(xiàn)得最為明顯。廣東、山東、江蘇雖然經(jīng)濟總量很高，但在經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量、科研技術(shù)水平、科技人才實力等方面卻遠不如上海、北京等地區(qū)，這也說明了創(chuàng)新人才的競爭力與經(jīng)濟存在很大關(guān)系，但有時也存在很大的不一致性。研究有助于從創(chuàng)新人才競爭力的各個維度做出判斷，對人才理論的研究、人才實踐都有很好的借鑒意義。

六、研究結(jié)論

本研究的貢獻主要體現(xiàn)在以下幾點：①在現(xiàn)有對競爭力研究文獻的基礎(chǔ)上，通過研究競爭力的內(nèi)涵，建立了高層次區(qū)域創(chuàng)新型人才競爭力的評價體系框架；②以我國東部沿海省市的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過查詢年鑒、公報及計算等對評價體系作了檢驗，通過多元分析最終確立了高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價體系，并對我國沿海省市作了評價；③本文理論研究及實踐意義為我國人才的引進、培養(yǎng)及管理工作提供了有意義的參考。由于知識水平和研究條件的限制，本研究還存在局限之處。本文主要采用統(tǒng)計年鑒中的相關(guān)數(shù)據(jù)作為主要分析對象，限于統(tǒng)計年鑒目前已有的規(guī)定內(nèi)容，尚有其他相關(guān)重要測量指標數(shù)據(jù)難以獲取，僅能得到相對條件下的相對結(jié)論。隨著我國人才、統(tǒng)計指標的健全和完善，相信將會取得更精確的評估結(jié)論。另外，本文以某些指標替代某些不能獲取數(shù)據(jù)的指標，雖說一定程度上測量了目標指標，但在多大程度上測量尚且未知。由于目前統(tǒng)計數(shù)據(jù)尚難以覆蓋“高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力”的全部內(nèi)涵，因此，使用專家評估獲取定性指標可以作為前者有益的補充。因此，下一步推動此方面研究的開展也是一個有價值的研究方向。

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