李晨

家族企業(yè)是世界范圍內(nèi)普遍存在的一種企業(yè)組織形式,并且在國(guó)際經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上扮演著極其重要的角色。中國(guó)企業(yè)中，家族企業(yè)占70％以上，家族企業(yè)以中國(guó)30%的資源生產(chǎn)出中國(guó)60%的GDP。但是，據(jù)相關(guān)資料顯示：中國(guó)內(nèi)地每年新生15萬(wàn)家家族企業(yè)，同時(shí)每年又死亡10萬(wàn)家，有60%的民營(yíng)企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%在10年內(nèi)死亡，家族企業(yè)平均壽命只有2.9年，這是值得我們反省的。

一、我國(guó)家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

優(yōu)勢(shì)：（1）管理成本低，監(jiān)督成本不高。由于家族式管理是由家族成員組成，家族由家長(zhǎng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，決策效率較高，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，這些優(yōu)勢(shì)無(wú)疑都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和管理產(chǎn)生推動(dòng)作用。（2）決策效率高。在家族企業(yè)中，家族利益的一致性會(huì)導(dǎo)致決策過(guò)程較短，從而會(huì)提高決策的效率。（3）信任度高、凝聚力強(qiáng)。

劣勢(shì)：（1）個(gè)人因素影響企業(yè)的發(fā)展。不同于現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)，家族企業(yè)是一種典型的人治企業(yè)，企業(yè)發(fā)展不是依賴于企業(yè)制度，而主要是依賴家族成員的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰腿穗H關(guān)系，可能會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)家族成員影響到整個(gè)企業(yè)。（2）親情與利益矛盾。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，全體成員高度注重感情，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度后，利益的矛盾就開(kāi)始凸現(xiàn)，一旦利益分配得不到很好的解決，企業(yè)矛盾就開(kāi)始出現(xiàn)了。（3）關(guān)系管理導(dǎo)致人才流失。家族企業(yè)管理的任人唯親、嚴(yán)重排外的用人思想，嚴(yán)重打擊了“關(guān)系”以外員工的工作熱情和積極性，限制了人才潛能的發(fā)揮，使得企業(yè)員工感覺(jué)沒(méi)有安全感，使得企業(yè)人才感覺(jué)沒(méi)有前途。

二、我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理觀念落后。由于受傳統(tǒng)家族文化的影響，家族企業(yè)的人力資源管理觀念比較落后，大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)觀念的影響，不重視企業(yè)人力資源管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度和企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略方向，這跟管理者的觀念落后有著密切聯(lián)系。

（二）人力資源激勵(lì)不科學(xué)。在我國(guó)的大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)管理者只注重企業(yè)利潤(rùn)收益和管理者的利潤(rùn)分配，對(duì)于員工管理者都認(rèn)為只要給予他們工資就行了，而不注重對(duì)員工的激勵(lì)，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工消極的對(duì)待工作，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）優(yōu)秀人才難以留住。任人唯親的問(wèn)題是我國(guó)絕大多數(shù)家族企業(yè)的主要問(wèn)題，由于受傳統(tǒng)思想的影響，家族領(lǐng)導(dǎo)者很難做到任人唯賢， 有能力的優(yōu)秀人才在家族企業(yè)中難以發(fā)揮自己的才華和能力， 由于企業(yè)成員關(guān)系復(fù)雜，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策。

三、影響因素

（一）傳統(tǒng)家族文化的影響。傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的決策思維和管理理念，使得家族企業(yè)在管理和決策上考慮問(wèn)題容易出現(xiàn)極端，家族成員與非家族成員極易形成兩個(gè)鮮明對(duì)立的利益團(tuán)體。家族成員往往會(huì)把自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，成員之間也有著很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而企業(yè)非家族成員與家族成員間有明顯的隔離層，感覺(jué)不受信任，從而對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。

（二）社會(huì)誠(chéng)信制度的影響。由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長(zhǎng)，家族企業(yè)的發(fā)展時(shí)間也較短，無(wú)論是在國(guó)家經(jīng)濟(jì)法律法律，還是社會(huì)道德誠(chéng)信觀念的樹(shù)立，都處于發(fā)展階段，相比歐美國(guó)家都不夠成熟，這是由于這些因素，導(dǎo)致了家族企業(yè)的家族成員對(duì)外人的不信任。

四、家族企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理建議

家族企業(yè)人力資源管理方面存在著很多的問(wèn)題，而這些問(wèn)題無(wú)疑會(huì)阻礙我國(guó)家族企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。只有改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，才能促使家族企業(yè)順利地完成從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，才能實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

（一）管理者思想的轉(zhuǎn)變。解決家族企業(yè)問(wèn)題根本的方法就是從管理者的傳統(tǒng)觀念和落后思想入手，改變管理者的傳統(tǒng)觀念和落后思想，這也是實(shí)施其他解決問(wèn)題措施和方法的前提，假如管理者的傳統(tǒng)觀念和落后思想沒(méi)有改變，即使再實(shí)施什么有效的管理模式，最終還是從前的管理模式的，所有的制度和措施都付出東流。

（二）家族企業(yè)管理法制化。家族企業(yè)管理制度制訂中，要充分考慮企業(yè)的具體情況，從企業(yè)本身實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，從根本上分析問(wèn)題，考慮到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的問(wèn)題，制訂一套健全、完善、具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和超越性的管理制度；在管理制度實(shí)施過(guò)程中，要做到整體貫徹，不能出現(xiàn)特殊人物，從老板到基層員工，特別是家族成員，要起到帶頭作用，以身作則。

（三）重視和尊重非家族成員。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，已完成資本積累的家族企業(yè)，日益面臨人才、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)。無(wú)論家族企業(yè)還是其他企業(yè)，人才問(wèn)題已經(jīng)成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，人才資源是企業(yè)最寶貴的資源，但是企業(yè)要留住人才，就要打破傳統(tǒng)的家族管理。破除家族管理不是對(duì)家族化管理的一味否定，而是對(duì)它的揚(yáng)棄，充分利用其長(zhǎng)處。

參考文獻(xiàn)

[1]郭凡生.中國(guó)模式家族企業(yè)成長(zhǎng)綱要[M].北京：北京大學(xué)出版社，2009.

[2]張俊杰.通贏天下[M]，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005.

[3]程書(shū)強(qiáng).中國(guó)家庭企業(yè)成長(zhǎng)中的控制權(quán)轉(zhuǎn)移研究[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.

作者簡(jiǎn)介：李晨（1989-），男，云南玉溪人，現(xiàn)就讀于玉溪師范學(xué)院，研究方向：家族企業(yè)管理。

（責(zé)任編輯：李娜）