王功順

打破平均主義，通過差異化的個人收入分配對經(jīng)濟參與主體形成有效的激勵與約束，從而提高經(jīng)濟效率，推動經(jīng)濟增長，成為收入分配體制改革的基本思路與目標(biāo)[1]。我院是一所三級甲等婦幼保健院，隨著我院的不斷發(fā)展，之前的那種吃大鍋飯、搞平均主義的獎金分配模式不再適合我院的發(fā)展，為了適應(yīng)環(huán)境變化，我院從2007年實行了科室獨立核算，也就是院科的一次分配，2010年隨著信息系統(tǒng)的升級，我科正式實行了以工作量為基礎(chǔ)的獎金二次分配模式。

1 基本情況

門診藥房是一個充滿活力的年輕團隊，平均年齡不到30歲，除藥房負(fù)責(zé)人及2個畢業(yè)尚沒取到資格證人員外，其余人員均取得資格證且已領(lǐng)全額獎金，并全部參與夜班值班。門診藥房目前設(shè)置了4個發(fā)藥窗口、8個配藥臺，發(fā)藥窗口與配藥臺比例為1:2，且所有的配、發(fā)藥窗口均配備1臺電腦，分別使用配、發(fā)藥工作站，為科室獎金二次分配工作量統(tǒng)計提供了信息平臺。

2 獎金二次分配模式

2.1 參與獎金二次分配對象 門診藥房具有資格證且領(lǐng)取全額獎金員工，不包括門診藥房負(fù)責(zé)人。

2.2 獎金二次分配方法 科室獎金的二次分配主要以工作量為基礎(chǔ)，結(jié)合職務(wù)、職稱、學(xué)歷、院齡等進(jìn)行計算。二次分配分兩步進(jìn)行，首先按各成員職務(wù)、職稱、學(xué)歷、院齡得分情況進(jìn)行第一輪核算，并確定參與二次分配的獎金金額及歸個人所得的結(jié)余獎金金額；然后按參與科室獎金二次分配總金額及各成員的配分藥等工作量，計算出各成員工作量實得獎金。

2.2.1 按職務(wù)、職稱、學(xué)歷、院齡計算各成員得分 各成員得分按表1～表3的相應(yīng)分值進(jìn)行計算，個人得分=職務(wù)分+院齡分+職稱分+學(xué)歷分，同時計算出全科總分。

表1 職務(wù)及院齡分值

表2 職稱分值

2.2.2 確定參與二次分配獎金金額 先計算出個人獎金金額，個人獎金=科室獎金總額÷科室總分×個人得分。參與科室獎金二次分配人員均從個人獎金中提取相同金額，以全額獎金最低員工的60%為基數(shù)，以100元為基本單位，采用四舍五入法計算。如：門診藥房最低全額獎金如果為3100元，則提取3100元×60%=1860元≈1900元參與科室獎金二次分配，結(jié)余獎金部份（3100-1900=1200元）直接歸個人所得。

表3 學(xué)歷分值

2.2.3 個人工作量計算 績效工資是根據(jù)工作而支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)工作業(yè)績和工作效率，是結(jié)構(gòu)工資中分配最具活力、最有激勵作用的工資[2]。為了提高門診藥房各成員積極性，工作量的計算主要以配發(fā)藥工作量為主，同時以不合格處方登記及用藥咨詢登記為輔，目的是提高處方質(zhì)量及患者用藥咨詢服務(wù)質(zhì)量。每月結(jié)束后，通過門診配發(fā)藥系統(tǒng)統(tǒng)計出參與獎金二次分配各成員配發(fā)藥工作量，并計算出個人工作量。個人工作量=配藥分+發(fā)藥分+不合格處方登記分+用藥咨詢登記分。其工作量分值如表4。

表4 工作量分值

2.2.4 個人實得獎金計算 個人實得獎金 = 參與科室獎金二次分配總金額（元）÷參與二次分配人員總工作量（分）×個人工作量（分）+個人結(jié)余獎金（元）。

3 獎金二次分配取得成效

3.1 員工積極性及工作效率明顯提升 2007年我科雖然也進(jìn)行了以工作紀(jì)律、工作質(zhì)量等為考核標(biāo)準(zhǔn)的二次分配，但由于受工作場地及硬件限制，沒能實行以工作量為基礎(chǔ)的獎金二次分配，三年多來對工作效率沒有起到明顯的促進(jìn)作用。但自2010年實行以工作量為基礎(chǔ)的獎金二次分配后，員工的工作積極性及工作效率發(fā)生了質(zhì)的變化。比如最簡單的上班遲到問題以前就是科室較常發(fā)生的問題，現(xiàn)在根本不用再為此類事情煩惱，他們往往都會提前十幾分鐘到達(dá)科室并做好配發(fā)藥前期的準(zhǔn)備工作，就連日常配藥取藥過程也由以前的不緊不慢動作改為了快動作。

3.2 患者及員工的滿意度均提高 很多時侯當(dāng)患者剛交完費持處方來到門診藥房時，藥房已為他們配好了藥品，他們?yōu)樗幏窟@種配藥的速度感到非常驚訝，患者排隊取藥的時間明顯縮短了，滿意度明顯提升。自實行工作量統(tǒng)計后，科室大部份員工都表示贊許，“多勞多得”的分配模式讓工作效率高成員一如繼往的努力工作，讓工作效率低的成員思考如何提高工作效率。

4 獎金二次分配模式應(yīng)注意事項

4.1 參與二次分配獎金金額要適量 實行獎金二次分配的目的是提高各成員的積極性，提高門診配發(fā)藥的工作效率，保證藥品調(diào)配質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量。參與二次分配獎金比例過高會造成各成員壓力過大，不利于身心健康及同事之間關(guān)系的處理；參與二次分配獎金比例過低又達(dá)不到提高積極性的目的。因此各單位應(yīng)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，既能達(dá)到二次分配的目的，又不致于給他們造成太大的心理負(fù)擔(dān)。近2年來，我科對參與二次分配獎金金額進(jìn)行了多次調(diào)整，最終確定工作量的報酬維持在約0.5元/分水平。

4.2 二次分配各指標(biāo)應(yīng)具可比性、可行性及易操作性 為使績效考核的達(dá)到良好的效果，指標(biāo)的可比性、可行性、易操作性是基本的要求。指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)要便于收集，計算的公式要合理。過于繁瑣的指標(biāo)體系和復(fù)雜的指標(biāo)樹，操作起來比較困難，不便于指標(biāo)考核的推行。我科二次分配各指標(biāo)主要包括：職務(wù)分、職稱分、學(xué)歷分、院齡分、配藥分、發(fā)藥分、不合格處方登記分和用藥咨詢登記分，其中影響最大為工作量得分，即配藥分和發(fā)藥分。各項得分均易于統(tǒng)計，具有可比性、可行性及易操作性。

4.3 同時最好配備相應(yīng)獎勵、處罰制度 門診藥房日常的工作主要是配發(fā)藥，其獎金二次分配模式也主要是以工作量為基礎(chǔ)的二次分配。這種以工作量為主的分配模式在促進(jìn)門診藥房成員工作效率明顯提高的同時勢必出現(xiàn)輕質(zhì)量的現(xiàn)象，要扼制這種現(xiàn)象的發(fā)生必須配備相應(yīng)獎勵及處罰制度，對工作表現(xiàn)突出的成員，應(yīng)定期進(jìn)行獎勵，對被患者投訴或工作出現(xiàn)差錯者應(yīng)按規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)處罰，從而確保在提高工作效率同時不影響工作質(zhì)量。

4.4 特殊節(jié)假日工作量計算 尤其是春節(jié)期間，門診患者往往較少，如按日常工作量計算，對春節(jié)值班人員非常不公平。對于這種特殊的節(jié)假日各單位可實行工作量翻倍法計算，具體翻多少倍可按各單位日常門診量與特殊節(jié)假日門診量差異決定。2011年春節(jié)，我科對年二十九至年初三值班人員工作量實行翻2倍，年初四至年初七值班人員工作量實行翻1.5倍，實施后反映良好。

4.5 “做公”工作量計算 門診藥房參加二次分配成員日常除需完成配發(fā)藥工作外，有時還需配合醫(yī)院或科室在工作期間進(jìn)行質(zhì)控等相關(guān)活動，我們將這種為配合醫(yī)院或科室而影響其工作量計算的工作統(tǒng)稱為“做公”。為了確保各成員參與醫(yī)院或科室工作積極性，對這類人員要按其“做公”時間補給相應(yīng)工作量，工作量以“做公”期間科室平均工作量計算。

5 小結(jié)

以工作量為基礎(chǔ)的獎金二次分配模式從根本上改變平均主義帶來的消極影響，打破了以前“做與不做一個樣，做多做少一個樣”傳統(tǒng)現(xiàn)象，真正實行了“按勞分配”。獎金二次分配模式的執(zhí)行充分調(diào)動了門診藥房員工的積極性，激發(fā)了他們對工作的熱情，提高了配發(fā)藥的效率，提高了患者及員工的滿意度，值得推廣。

[1]中國(海南)改革發(fā)展研究院.中國收入分配改革路線圖[M].北京:國家行政學(xué)院出版社,2010:175.

[2]張述成,王志剛,帥東菊.有效激勵薪酬機制對醫(yī)院人力資源管理的作用[J].醫(yī)學(xué)與社會,2009,22(8):31-32.