肖 芬，張建民

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，武漢430073）

0 引言

入世10年來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)全面融入全球化浪潮，對(duì)外貿(mào)易大幅增長(zhǎng)，對(duì)外投資顯著增加，跨國(guó)公司全面進(jìn)駐中國(guó)，與中國(guó)經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。中國(guó)的引進(jìn)來和走出去取得了巨大的成就，意味著國(guó)際商務(wù)的廣度和深度進(jìn)一步加強(qiáng)。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，從業(yè)人員擁有必要的跨文化能力可以最大限度保證國(guó)際商務(wù)的成功、降低國(guó)際經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。在此背景下，開發(fā)一套科學(xué)的跨文化能力測(cè)度指標(biāo)，作為企業(yè)招聘和選拔國(guó)際商務(wù)人才的依據(jù)、并針對(duì)現(xiàn)有的能力缺陷培養(yǎng)從業(yè)人員跨文化能力，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1 理論分析及評(píng)述

1.1 跨文化能力定義

關(guān)于跨文化能力，學(xué)者們從不同的視角出發(fā)使用不同的術(shù)語(yǔ)來界定其含義，如跨文化交際能力、跨文化適應(yīng)能力、跨文化敏感能力、跨文化行為能力等等。Hammer等(2003)將跨文化敏感界定為“區(qū)別和體會(huì)文化差異的能力”，跨文化能力則為“以適切方式進(jìn)行跨文化思考和行為的能力”；前者強(qiáng)調(diào)認(rèn)知，后者強(qiáng)調(diào)行為。Fantini(2007)將跨文化能力定義為個(gè)體與不同語(yǔ)言文化背景人士交往時(shí)有效行為和適切舉止所需要的能力組合。Johnson等（2006）在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上首次提出了國(guó)際商務(wù)中的跨文化能力“是個(gè)體有效運(yùn)用一系列知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)，便于在國(guó)內(nèi)、國(guó)際環(huán)境下與不同文化背景人士進(jìn)行成功合作的能力”；遺憾的是，該文獻(xiàn)未涉及跨文化能力的具體內(nèi)容和測(cè)度指標(biāo)。國(guó)內(nèi)外至今未就跨文化能力達(dá)成一致定義，而國(guó)際商務(wù)中的跨文化能力具體構(gòu)成更是鮮有研究涉及。

1.2 跨文化能力模型及量表

跨文化能力模型和量表從研究方法上可以分為2類：自上而下構(gòu)建的理論模型和自下而上構(gòu)建的測(cè)量量表。而按照跨文化研究的不同視角劃分，主要有跨文化敏感模型及量表，跨文化交際模型及量表，跨文化適應(yīng)模型及量表等，跨文化行為模型及量表等。較有代表性的有：

跨文化敏感發(fā)展模型及量表（IDI、ICSS）。Bennett(1993)試圖從動(dòng)態(tài)角度解釋個(gè)體在不同階段對(duì)文化差異的反應(yīng)，構(gòu)建了跨文化敏感發(fā)展模型。個(gè)體在不同階段對(duì)待文化差異具有不同的態(tài)度，依次表現(xiàn)為否定、防御、差異最小化、接受、適應(yīng)和融合六個(gè)階段。Hammer（2003）等在模型的基礎(chǔ)上開發(fā)了跨文化敏感量表（IDI），側(cè)重評(píng)估個(gè)體對(duì)文化差異的認(rèn)知敏感和態(tài)度。Chen和Starosta(2000)則開發(fā)了跨文化敏感量表ICSS，旨在測(cè)量個(gè)體跨文化交往的情感。

跨文化行為模型及量表（BASIC）。Ruben（1976）從行為視角探討了跨文化交際能力測(cè)評(píng)。他認(rèn)為跨文化行為是跨文化認(rèn)知的體現(xiàn)，能有效反映跨文化能力水平，可以有效預(yù)測(cè)未來的跨文化績(jī)效，提出了一個(gè)跨文化七維交際模型，在此基礎(chǔ)上，Ruben(1976)，Koester(1988)先后開發(fā)了跨文化行為能力量表(BASIC)，指標(biāo)包括尊重他人、溝通體態(tài)、知識(shí)與情感定位、任務(wù)角色、關(guān)系角色、相互交流、不確定性容忍等方面的指標(biāo)，側(cè)重評(píng)估個(gè)體跨文化交際行為是否適切。

跨文化交際模型及量表（ICC）。Arasaratnam等(2005)通過訪談37名來自不同國(guó)家、跨文化能力水平高的國(guó)際學(xué)生，對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行語(yǔ)義分析，發(fā)現(xiàn)了10個(gè)描述跨文化交際能力的語(yǔ)簇。分析發(fā)現(xiàn)跨文化交際能力強(qiáng)的人具有5個(gè)共同特點(diǎn)：善于換位思考、具有跨文化經(jīng)歷或跨文化培訓(xùn)經(jīng)歷、有較強(qiáng)的跨文化動(dòng)機(jī)、全球態(tài)度、善于傾聽等。通過大樣本數(shù)據(jù)分析，開發(fā)了一個(gè)跨文化交際能力量表，包括認(rèn)知、情感和行為3個(gè)維度，旨在測(cè)評(píng)個(gè)體在不同文化背景下的交際潛能。

借鑒國(guó)外理論，國(guó)內(nèi)高嘉勇等(2007)根據(jù)國(guó)外跨文化能力量表(BASIC,ISS,ICQ,SPSI-R:S)等構(gòu)建了中國(guó)外派人員跨文化勝任力指標(biāo)體系，包括跨文化心理管理、認(rèn)知、人際交往能力三個(gè)維度；李宜菁等(2010)為國(guó)內(nèi)某電站設(shè)備制造商構(gòu)建了一個(gè)跨文化勝任力模型，包括認(rèn)知、情感、交際行為三個(gè)維度。

1.3 現(xiàn)有研究的評(píng)價(jià)

從不同角度探討跨文化能力模型和測(cè)度方法，豐富了跨文化能力研究的理論與實(shí)踐，但是現(xiàn)有研究存在以下問題：

（1）跨文化能力缺乏統(tǒng)一的定義和完整的結(jié)構(gòu)。由于出發(fā)點(diǎn)不同，研究的內(nèi)容和概念表述也不一樣，致使國(guó)內(nèi)對(duì)該術(shù)語(yǔ)的翻譯也不一致，如跨文化交際學(xué)、心理學(xué)、外語(yǔ)教學(xué)等領(lǐng)域翻譯為跨文化能力，側(cè)重研究文化、語(yǔ)言、交際能力等；而管理學(xué)、組織行為學(xué)領(lǐng)域則譯為跨文化勝任力，側(cè)重研究與工作績(jī)效相關(guān)的能力。顯然勝任力是工作能力，含義較為狹隘，而能力具有概括性和綜合性，二者不可以混淆。

（2）國(guó)外現(xiàn)有的跨文化能力研究大都基于某個(gè)特定視角，所研究的特征僅是跨文化能力的部分條件而非充分必要條件，現(xiàn)有的量表都是針對(duì)某種特定能力開發(fā)的分量表，不能系統(tǒng)測(cè)評(píng)國(guó)際商務(wù)的跨文化能力綜合水平。

（3）現(xiàn)有的跨文化能力研究鮮有針對(duì)國(guó)際商務(wù)領(lǐng)域的專門研究，更無研究涉及國(guó)際商務(wù)人員的跨文化能力指標(biāo)構(gòu)建。若使用基于不同目的和標(biāo)準(zhǔn)的量表評(píng)價(jià)國(guó)際商務(wù)人員的跨文化能力，可能影響綜合評(píng)估的準(zhǔn)確性，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)較大偏差，從而影響相關(guān)對(duì)策和建議的針對(duì)性。

鑒于國(guó)際商務(wù)活動(dòng)的日益廣泛和深入，國(guó)際商務(wù)人員的跨文化能力對(duì)于國(guó)際商務(wù)的影響越來越重要，本文基于現(xiàn)有的研究成果，構(gòu)建一個(gè)國(guó)際商務(wù)人員跨文化能力理論模型，在此基礎(chǔ)上，采用訪談、專家咨詢、因子分析等方法，構(gòu)建一套測(cè)度國(guó)際商務(wù)人員跨文化能力指標(biāo)體系，以作為國(guó)際商務(wù)人員培養(yǎng)、招聘、外派等依據(jù)。

2 國(guó)際商務(wù)人員的跨文化能力維度及模型

國(guó)際商務(wù)領(lǐng)域的跨文化能力可界定為：國(guó)際商務(wù)人員有效運(yùn)用一系列跨文化知識(shí)、技能等認(rèn)知要素進(jìn)行有效溝通、適應(yīng)文化差異、并采取有效行動(dòng)，與不同文化背景人士進(jìn)行商務(wù)合作的能力。

與國(guó)內(nèi)商務(wù)不同，國(guó)際商務(wù)是個(gè)人之間、公司之間以及其它公共團(tuán)體與私人團(tuán)體之間發(fā)生的國(guó)際商務(wù)交往活動(dòng)，會(huì)面臨語(yǔ)言、文化、風(fēng)俗習(xí)慣、政治、經(jīng)濟(jì)、法律制度方面的差異。國(guó)際商務(wù)的跨文化能力理論上由這四個(gè)維度構(gòu)成，這些能力與其他能力要素共同構(gòu)成國(guó)際商務(wù)人員的跨文化商務(wù)能力。

（1）跨文化認(rèn)知能力

跨文化認(rèn)知是指人們對(duì)文化差異保持高度敏感、并做出迅速判斷和反映的能力傾向?？缥幕J(rèn)知有助于商務(wù)人士識(shí)別、理解、掌握文化差異。國(guó)際商務(wù)背景下，商務(wù)人員的跨文化認(rèn)知包括文化認(rèn)知和認(rèn)知技能兩部分。

（2）跨文化溝通能力

跨文化溝通是個(gè)體運(yùn)用語(yǔ)言、非語(yǔ)言技能進(jìn)行有效交際、建立人際關(guān)系和商務(wù)合作關(guān)系的能力?？缥幕瘻贤ㄉ婕皽贤ㄖR(shí)、溝通意愿、溝通技能和溝通方式等。

（3）跨文化適應(yīng)能力

跨文化適應(yīng)是國(guó)際商務(wù)人士在變換環(huán)境時(shí)所進(jìn)行的心理和社會(huì)適應(yīng)。心理適應(yīng)表現(xiàn)為個(gè)體在工作或非工作場(chǎng)合沖突及壓力的減少。社會(huì)適應(yīng)就是適應(yīng)工作場(chǎng)合和非工作場(chǎng)合的文化差異。

（4）跨文化行動(dòng)能力

跨文化行動(dòng)能力即國(guó)際商務(wù)人員在跨文化商務(wù)交往中的決策能力和執(zhí)行能力，是國(guó)際商務(wù)過程體現(xiàn)出來的專業(yè)素質(zhì)和能力。

總之，國(guó)際商務(wù)人士跨文化能力水平的高低，取決于四維能力的共同作用；任何一方面的不足，都可能直接或間接影響跨文化能力整體水平。其中，跨文化認(rèn)知能力是基礎(chǔ)，跨文化溝通能力是載體，跨文化適應(yīng)能力是關(guān)鍵，跨文化行動(dòng)能力是結(jié)果。只有具備一定的認(rèn)知能力，個(gè)體才能學(xué)習(xí)到不同文化的語(yǔ)言和非語(yǔ)言技能，溝通才能得以實(shí)現(xiàn)，適應(yīng)和行動(dòng)才能變得可能。同時(shí)，溝通能力是跨文化能力的載體，溝通能力越強(qiáng)，越有利于克服、適應(yīng)文化差異并采取有效的跨文化行動(dòng)，從而促進(jìn)個(gè)體以更大的熱情和信心完成國(guó)際任務(wù)。第三，跨文化適應(yīng)是關(guān)鍵，個(gè)體跨文化認(rèn)知和跨文化溝通能力通過良好的心理適應(yīng)和社會(huì)適應(yīng)才能落到實(shí)處；反之，不能適應(yīng)文化差異甚至對(duì)差異抱抵觸情緒，就不可能采取有效的跨文化行動(dòng)，導(dǎo)致商務(wù)合作失敗。最后，跨文化行動(dòng)能力是跨文化認(rèn)知、跨文化溝通和跨文化適應(yīng)的結(jié)果，國(guó)際商務(wù)中的跨文化能力最終取決于商務(wù)人員能否采取有效的行動(dòng)能力；反過來，跨文化行動(dòng)能力也會(huì)通過國(guó)際商務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的成就感作用于商務(wù)人員的自信和熱情，而自信和熱情又在一定程度上影響著跨文化認(rèn)知、跨文化溝通和跨文化適應(yīng)。

基于以上分析，本研究構(gòu)建一個(gè)自上而下的跨文化能力四維理論模型（表1），隨后通過深度訪談、專家咨詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，自下而上甄選相對(duì)重要的影響因素，繼而得出國(guó)際商務(wù)的跨文化能力指標(biāo)體系。

3 國(guó)際商務(wù)的跨文化能力指標(biāo)構(gòu)建

基于以上理論分析和現(xiàn)有的跨文化研究成果，研究可以初步確定國(guó)際商務(wù)的跨文化能力指標(biāo)，并通過行為事件訪談和專家咨詢，補(bǔ)充與跨文化能力相關(guān)的指標(biāo)，再用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法萃取因子，構(gòu)建自下而上的跨文化能力指標(biāo)體系。

表1 國(guó)際商務(wù)的跨文化能力維度要素

3.1 方法及過程

行為事件訪談。本研究通過訪談武漢地區(qū)高校EMBA有豐富海外工作經(jīng)驗(yàn)的6名高級(jí)經(jīng)理人，了解他們的跨文化經(jīng)歷，收集訪談對(duì)象對(duì)海外任職期間成功和失敗事件的描述，挖掘影響跨文化能力的特征信息，記錄特征頻率，對(duì)成功和不成功的要素頻次及相關(guān)程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和比較，找出他們的差異，根據(jù)顯著性差異建立跨文化能力特征指標(biāo)體系。

德爾菲問卷調(diào)查。研究選擇兩家跨國(guó)汽車公司有國(guó)際經(jīng)歷的高管、工程師等作為樣本。問卷設(shè)計(jì)首先請(qǐng)專業(yè)人士對(duì)國(guó)外應(yīng)用廣泛的量表進(jìn)行翻譯和回譯，對(duì)量表指標(biāo)進(jìn)行分類匯總，同時(shí)結(jié)合行為事件訪談所獲得的信息進(jìn)行補(bǔ)充，問卷同時(shí)也設(shè)計(jì)開放性問題，以補(bǔ)充問卷之外的重要特征，最終確定70條特征指標(biāo)。大部分問卷現(xiàn)場(chǎng)回收，少數(shù)可以跟蹤的樣本采取電子問卷，完成第一論調(diào)查。本次發(fā)放問卷80份,最終共收回有效問卷61份，回收率為76%。

問卷修改。對(duì)有效問卷進(jìn)行整理并咨詢?nèi)肆Y源專家意見，對(duì)交叉、重復(fù)、措辭模糊的指標(biāo)進(jìn)行合并、替換、修訂，確定第二輪問卷25個(gè)指標(biāo)，問卷采用Likert 5（5=極為重要，1=不重要）計(jì)分。本輪調(diào)查發(fā)放問卷350份，最終收回有效問卷256份，回收率為73%，完成第二輪調(diào)查。

3.2 數(shù)據(jù)分析

本研究數(shù)據(jù)首先進(jìn)行探索性因子分析，數(shù)據(jù)處理步驟包括(l)描述性統(tǒng)計(jì)。計(jì)算有關(guān)變量的均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等；(2)因子分析。對(duì)量表中各維度進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，得出內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗(yàn)量表的信度；使用探索性因子分析(EFA)對(duì)跨文化能力指標(biāo)進(jìn)行因子提取、命名，構(gòu)建跨文化能力指標(biāo)體系(3)驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)指標(biāo)體系是否合理。

（1）描述性統(tǒng)計(jì)

第二輪問卷指標(biāo)按平均分由高到低排列選擇前25項(xiàng)，平均得分3.80以上，作為跨文化能力指標(biāo)體系的關(guān)鍵指標(biāo)(見表2)。25個(gè)指標(biāo)的平均值范圍在3.80～4.68之間，標(biāo)準(zhǔn)差在0.537～0.824之間，說明這些指標(biāo)對(duì)于國(guó)際商務(wù)的跨文化能力評(píng)價(jià)比較重要，同時(shí)也說明通過問卷調(diào)查和文獻(xiàn)閱讀提煉的指標(biāo)較能解釋跨文化能力特征。

（2）信度分析

信度是指測(cè)試數(shù)值的可信度或穩(wěn)定性，是測(cè)量一致性的指標(biāo)。本研究采用Cronbach’s a系數(shù)來檢驗(yàn)各因素的內(nèi)部一致性。Cronbach’s a系數(shù)越大，顯示該因素內(nèi)容各指標(biāo)間的相關(guān)性越大，信度越高。本指標(biāo)體系Cronbach’s a系數(shù)為0.802，滿足大于0.6的要求。

（3）因子分析

因子提取。本研究采用主成分分析法提取共同因子，再以最大變異法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)處理，使轉(zhuǎn)軸后每個(gè)共同因素內(nèi)各指標(biāo)負(fù)荷大小相差盡量最大，以利于共同因子的辨認(rèn)與命名。為了保證區(qū)分度，根據(jù)每一指標(biāo)在各共同因子上的負(fù)荷量來挑選指標(biāo)，保留因子負(fù)荷量在0.50(或接近0.50)以上的指標(biāo)，以便清晰看出因子結(jié)構(gòu)。刪除指標(biāo)后重新進(jìn)行因子提取。本次用于探索性因子分析的樣本為128，初始指標(biāo)為25個(gè)，符合探索性因子分析的樣本要求。KMO=0.860，Bartlett’s球形檢驗(yàn)X2=2017.14，P=0.003，達(dá)到顯著，適合因子分析。通過SPSS19.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行2次因子分析，經(jīng)過修正，剔除5個(gè)不顯著指標(biāo)，這樣提取出的20個(gè)因子共同度基本都在80%以上，表明提取的因子已經(jīng)解釋原始變量的大部分信息。

表3給出了初始樣本相關(guān)系數(shù)矩陣的特征值，選取特征值大于1的4個(gè)公因子，各公因子的方差貢獻(xiàn)率分別為43.757%、24.268%、14.130%，其累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)82.155%，說明提取的4個(gè)公因子已經(jīng)包含了解釋原始變量的大部分信息。

利用主成分法提取4個(gè)公因子，保留因子負(fù)荷量在0.50以上的20個(gè)指標(biāo)，進(jìn)行最大變異法旋轉(zhuǎn)，建立旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣如表4所示。

從表3可以看出，第一個(gè)公共因子在變量X5、2、8、16、11上具有較大的因子載荷，其中敏銳的跨文化觀察能力（X5）、感知和識(shí)別跨文化差異的能力（X2）為跨文化敏感能力；喜歡體驗(yàn)不同文化（X8）、換位思考、態(tài)度開放（X16）、理解不同的價(jià)值觀和行為規(guī)范反映的是跨文化認(rèn)知意愿?？梢姡谝粋€(gè)公共因子包含跨文化敏感能力和認(rèn)知意愿兩類指標(biāo)，綜合反映了個(gè)體跨文化認(rèn)知水平，故將第一公共因子命名為跨文化認(rèn)知能力。

表3 特征值與方差貢獻(xiàn)

表2 描述性統(tǒng)計(jì)（n=256）

表4 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

第二個(gè)公共因子在變量X1、7、9、15、19上具有較大的因子載荷，包括熟練運(yùn)用當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言、非語(yǔ)言行為(X1)、人際交往靈活（X7）反映的是溝通技能；積極參與不同文化活動(dòng)（X9）、主動(dòng)與不同文化背景人士交往（X15）、與不同文化背景人士保持聯(lián)系（X19）反映了個(gè)體的溝通意愿。二者共同反映個(gè)體的溝通能力，故將第二個(gè)公共因子命名為跨文化溝通能力。

第三個(gè)公共因子在變量X10、3、20、18、12上有較大的因子載荷。其中適應(yīng)工作角色、了解職責(zé)范圍（X10）、適應(yīng)不同文化的衣食住行等生活設(shè)施（X3）、適應(yīng)不同文化待人接物等交往方式（X20）上具有較大的載荷，這三個(gè)因子集中反映了不同文化背景下的工作、生活和交往適應(yīng)水平即社會(huì)適應(yīng)狀況；而身心健康、情緒積極（X18）承受孤獨(dú)、壓力、失敗的能力（X12）反映了個(gè)體的心理和情緒適應(yīng)狀況，5個(gè)公共因子共同構(gòu)成個(gè)體的跨文化適應(yīng)能力。

表5 國(guó)際商務(wù)人士的跨文化能力指標(biāo)體系

第四個(gè)公共因子在變量X13、14、17、4、6上有較大的因子載荷，其中X13沖突管理能力、X14團(tuán)隊(duì)溝通與協(xié)作能力和X17應(yīng)變能力反映了商務(wù)人員的執(zhí)行能力；X4分析-判斷-能力以及X6專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)反映的是商務(wù)人員的商務(wù)決策能力；二者共同構(gòu)成跨文化行動(dòng)能力。

由此可得出國(guó)際商務(wù)人士跨文化能力的指標(biāo)體系如表5所示。

（4）驗(yàn)證性因子分析

采用Amos軟件對(duì)剩下一半樣本（n=128）進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，進(jìn)一步驗(yàn)證修改后量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果證明四因素模型的優(yōu)越性:CFI,IFI,NFI等多個(gè)擬合指數(shù)都在0.95以上，X2/df＜3，RMSEA=0.08＜0.1，說明模型1與原有模型擬合度很好，說明該模型有較高的結(jié)構(gòu)效度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表6。

表6 四種模型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

模型1為四因素模型，模型2為跨文化認(rèn)知與溝通能力合并的三因素模型，模型3為認(rèn)知、溝通、適應(yīng)合并的二因素模型，模型4為1因素模型。

驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證了自下而上構(gòu)建的國(guó)際商務(wù)人員跨文化能力指標(biāo)體系與自上而下構(gòu)建的理論模型結(jié)構(gòu)一致，且細(xì)化了理論模型的特征指標(biāo)。

4 總結(jié)

本研究重新界定了國(guó)際商務(wù)的跨文化能力。與以往基于某個(gè)特定視角或目的研究不同，本研究的跨文化能力指標(biāo)體系結(jié)合了國(guó)際商務(wù)這一特殊領(lǐng)域，在理論分析的基礎(chǔ)上，通過對(duì)國(guó)際商務(wù)專業(yè)人士的深度訪談和問卷調(diào)查，結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，最終形成了一套測(cè)評(píng)國(guó)際商務(wù)人員跨文化能力綜合水平指標(biāo)體系，包括跨文化認(rèn)知、跨文化溝通、跨文化適應(yīng)、跨文化行動(dòng)四個(gè)維度。本指標(biāo)體系對(duì)國(guó)際商務(wù)人才的招聘、選拔、培養(yǎng)提供了測(cè)度依據(jù)，對(duì)提高從業(yè)人員的跨文化能力具有一定的指導(dǎo)意義。

國(guó)際商務(wù)的跨文化能力指標(biāo)體系研究表明，在本土文化具有良好業(yè)績(jī)和出色工作能力的員工，未必能夠勝任跨文化背景下的國(guó)際商務(wù)；同時(shí)也說明并非所有個(gè)人素質(zhì)良好的員工都具備國(guó)際商務(wù)的潛力。國(guó)際商務(wù)人才的培養(yǎng)和遴選，要和跨文化能力測(cè)評(píng)進(jìn)行掛鉤。未來可就文化智力、跨文化能力、國(guó)際商務(wù)績(jī)效等之間的關(guān)系展開進(jìn)一步的探討。

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