閆曉飛 何 丹 王一娟 蘇景寬△

心理資本的概念最早出現(xiàn)在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)等相關(guān)文獻(xiàn)中,Luthans等以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的觀點為基礎(chǔ),在分析經(jīng)濟(jì)資本(economic capital)、人力資本(human capital)和社會資本(social capital)的特點和區(qū)別的基礎(chǔ)上,提出了以強(qiáng)調(diào)人的積極心理力量為核心的積極心理資本(positive psychological capital簡稱PPC),至此人們開始關(guān)注心理資本(psychological capital簡稱PsyCap)及其對領(lǐng)導(dǎo)和員工影響的研究。Luthans等在2004年提出了積極心理資本的概念(簡稱心理資本),并將其定義為:個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài),它包括4個核心成分:自我效能(Self-efficacy)、樂觀(Optimism)、韌性(Hardness)和希望(Hope)[1-2]。其中,自我效能是指個體對自己在特定情境里能夠激發(fā)動機(jī)、調(diào)動認(rèn)知資源以及采取必要的行動來成功完成某一項特定工作的信念(信心);希望是一種可被感知到的能力,這種能力源于達(dá)到目標(biāo)的路徑以及通過思考路徑而進(jìn)行的自我激勵;韌性是指個體從逆境、不確定的環(huán)境、矛盾沖突、失敗甚至有利的變革、進(jìn)步和增加的責(zé)任中反彈的一種積極的心理能力;樂觀是一種解釋風(fēng)格,也就是把積極的事件歸因于自身的、持久的和普遍性的原因,而把消極事件歸因于外部的、暫時的及與情境有關(guān)的原因[2-3]。

工作倦怠(burnout)這一概念[4-5]由美國臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974年首先提出,用來指個體長期處于工作壓力狀態(tài)下或面對過度的需求時而產(chǎn)生的一些生理特征和行為指標(biāo),如長期的情感耗竭、身體勞累、工作投入程度降低、工作成就感低的一種狀態(tài)。Maslach等在20世紀(jì)80年代提出的工作倦怠的定義被廣泛引用[6-7],她認(rèn)為工作倦怠包括情緒衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭(cynicism)及低成就感(reduced personal accomplishment)3個維度。情緒衰竭指個體感到自己的情緒和情感處于極度疲勞狀態(tài),對工作沒有熱情,缺乏活力;玩世不恭指個體刻意在自己與工作及相關(guān)人員之間保持距離,對工作采取冷漠、忽視的態(tài)度,對工作對象采取否定、麻木不仁的態(tài)度;低成就感指個體傾向于消極地評價自己工作的意義與價值,認(rèn)為自己工作能力低且對組織和社會沒什么貢獻(xiàn)。

近年來,有關(guān)工作倦怠的研究在國內(nèi)外很多,國外的學(xué)者對工作倦怠進(jìn)行了大量的研究,在國內(nèi),也有不少相類似的研究[8],但基于心理資本的基礎(chǔ),對企業(yè)員工工作倦怠的研究相對較少,而針對低年資的企業(yè)員工的心理資本對工作倦怠的研究報告更少,本研究基于此對低年資企業(yè)員工的工作倦怠進(jìn)行了研究,以期對員工的工作倦怠做進(jìn)一步的分析,為職業(yè)員工健全心理素質(zhì)和培養(yǎng)正確的職業(yè)觀提供依據(jù),同時也為管理層提高員工的工作投入提供了借鑒。

1 對象與方法

1.1 對象 工齡≤5年的企業(yè)員工160名,男性59名,女性101名,已婚44名,未婚116名,有子女的員工34名,無子女的126名。問卷共180份,有效問卷160份(89%)。

1.2 方法 采用心理資本量表、工作倦怠量表和自制一般情況調(diào)查表。

1.2.1 心理資本量表 對心理資本的測量采用由李超平等人修訂的LuthaS等人2005年開發(fā)的心理資本調(diào)查問卷(PsyCap Question Lnaire,PCQ-24)的中文版。問卷的24個條目分別對心理資本的4個維度自我效能、希望、樂觀和韌性進(jìn)行測量,每個維度各有6個條目對其進(jìn)行測量。該量表采用6等級計分,從“1”到“6”代表“非常不同意”到“非常同意”。本文在使用前的表述上對其進(jìn)行了細(xì)微的變動,如原條目為“我相信自己能夠與公司外部的人(比如供應(yīng)商,客戶)聯(lián)系,并討論問題”,將其改為“我相信自己能與供應(yīng)商、客戶等進(jìn)行有效溝通與聯(lián)系”[9-10]。整個問卷具有良好的信效度。

1.2.2 工作倦怠量表(CMB I) 采用李永鑫[11-12]編制的量表有15個項目,包括耗竭(5個項目,a=0.82)、人格解體(5個項目,a=0.76)、成就感降低(5個項目,a=0.67)3個維度。該量表采用7等級計分,從“1”到“7”代表“完全不符合”到“完全符合”。量表具有較好的信效度。

1.3 統(tǒng)計處理 數(shù)據(jù)使用SPSS 17.0和Amos 7.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。

2 結(jié) 果

2.1 人口統(tǒng)計學(xué)變量的統(tǒng)計分析 低年資企業(yè)員工的心理資本與工作倦怠在性別上沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異(t=0.094,0.524);低年資企業(yè)員工的心理資本與工作倦怠在員工是否結(jié)婚沒有顯著性差異(t=0.076,0.405);低年資企業(yè)員工心理資本與工作倦怠在是否有子女上沒有顯著性差異(t=0.056,0.405)。

2.2 各變量的相關(guān)統(tǒng)計 見表1。

表1 各變量之間的相關(guān)矩陣(r)

耗竭、人格解體、成就感降低、工作倦怠與自我效能、希望、韌性、樂觀與心理資本也成負(fù)相關(guān)。其余各變量之間呈顯著正相關(guān)。

2.3 心理資本對工作倦怠的結(jié)構(gòu)方程模型 用結(jié)構(gòu)方程檢驗心理資本對工作倦怠的預(yù)測作用。從表2可知,用心理資本來預(yù)測工作倦怠的模型M(P=0.107)可以較好的擬合數(shù)據(jù),其各項指標(biāo)都達(dá)到了模型適配度的要求。

表2 模型M 的各項數(shù)據(jù)

圖1顯示,心理資本對耗竭、人格解體、成就感降低的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為-0.36、-0.40、-0.35,說明低年資企業(yè)員工的心理資本水平越高,個體在工作中感到的耗竭水平、人格解體水平、成就感降低水平越低。

圖1 對工作倦怠的路徑分析(M)

3 討 論

低年資企業(yè)員工的心理資本與工作倦怠在性別上沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異,說明女性在社會中也產(chǎn)生同男性相似的工作倦怠,當(dāng)今社會,由于社會變遷、教育的普及和法律的完善,女性受到了較高的教育和相同的就業(yè)機(jī)會,男女的壓力普遍加重,且兩者之間的差異越來越小。低年資企業(yè)員工的心理資本與工作倦怠在是否有子女上也沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異,說明人們的生活方式發(fā)生了變化,以前人們與孩子接觸多,現(xiàn)在由于社會的競爭,人們?yōu)榱松顩]有更多的時間陪孩子,自然從子女那里獲得的心理支持就少,有無子女的人都一心投入事業(yè),差別縮小,說明工作倦怠在低年資企業(yè)員工中是一種普遍的現(xiàn)象。

耗竭、人格解體、成就感降低、工作倦怠與自我效能和心理資本表現(xiàn)出極其顯著的負(fù)相關(guān)。這說明心理資本的不同維度在預(yù)測工作倦怠各維度的作用時起到的作用是不相同的。這就要求管理者在對待低年資員工的工作倦怠時,需要針對員工的不同的特質(zhì)來調(diào)節(jié)員工的工作倦怠水平,降低員工的倦怠心理。

由圖1可知,心理資本對耗竭、人格解體、成就感降低有顯著的負(fù)向預(yù)測作用,這就要求管理者在對待低年資企業(yè)員工的工作倦怠時,可以從提高員工的心理資本為出發(fā)點,增強(qiáng)員工的心理資本,提升員工的自信水平,進(jìn)而減少員工的工作倦怠,提升員工對工作倦怠的投入程度。綜上所述,隨著積極心理學(xué)的興起,心理資本受到了越來越多的關(guān)注,心理資本作為繼人力資本、社會資本興起之后的第三大資本在工作倦怠的預(yù)測方面起到了重要的作用[13],且心理資本是一種可培養(yǎng)的資本,它在不同的個體,不同的團(tuán)體中起到的作用是不同的。這就要求管理者針對低年資企業(yè)員工開發(fā)相應(yīng)的心理資本的不同方面,降低員工的工作倦怠水平,提高員工的工作投入。

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