摘要：在當(dāng)前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人才是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。護(hù)理人力資源作為醫(yī)院人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，在護(hù)理人力資源的管理中還存在很多問(wèn)題。要改善當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的問(wèn)題應(yīng)樹(shù)立正確的護(hù)理人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)“人才是第一資源”；建立科學(xué)合理的選人、用人機(jī)制；建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制，搞好護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，嘗試進(jìn)行護(hù)理人力資源能級(jí)劃分，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；護(hù)理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2012）02-0139-02

隨著我國(guó)加入WTO，醫(yī)療服務(wù)作為專業(yè)服務(wù)將進(jìn)一步對(duì)外開(kāi)放，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。醫(yī)院是知識(shí)密集型的單位，其競(jìng)爭(zhēng)必然以人力資源的競(jìng)爭(zhēng)為核心，只有擁有高素質(zhì)的人才，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，護(hù)理人力資源作為醫(yī)院人力資源的重要組成部分，是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。因此，如何發(fā)現(xiàn)護(hù)理人才、留住護(hù)理人才、保持護(hù)理人才隊(duì)伍的合理性、穩(wěn)定性對(duì)醫(yī)院的生存與發(fā)展具有關(guān)鍵作用。

1醫(yī)院護(hù)理人力資源管理內(nèi)涵

護(hù)理人力資源是以促進(jìn)疾病康復(fù)，提高全民健康水平，延長(zhǎng)壽命為目標(biāo)的國(guó)家衛(wèi)生計(jì)劃所需的一種人力資源。包括受過(guò)護(hù)理職業(yè)培訓(xùn)，已在衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作，并能夠根據(jù)病人的需求提供護(hù)理服務(wù)的人員；正在接受教育和培訓(xùn)、達(dá)到一定的學(xué)歷或技術(shù)水平后能提供衛(wèi)生服務(wù)的人員。醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，是人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。

醫(yī)院護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院人力資源管理的微觀管理，是衛(wèi)生服務(wù)組織為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平，利用護(hù)理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的知識(shí)原理，對(duì)組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、利用等活動(dòng)過(guò)程。

2目前醫(yī)院護(hù)理人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1缺乏高素質(zhì)的護(hù)理人力資源管理隊(duì)伍

現(xiàn)代管理學(xué)理論的奠基人杜拉克認(rèn)為，在當(dāng)今世界，管理者的素質(zhì)能力決定著企業(yè)的成敗。醫(yī)院管理干部的素質(zhì)、能力同樣決定著醫(yī)院的發(fā)展。我國(guó)醫(yī)院人力資源管理人員尤其是護(hù)理人力資源管理人員大多是多年從事臨床一線的護(hù)理工作者轉(zhuǎn)向管理崗位的，具備扎實(shí)的臨床實(shí)踐知識(shí)和技術(shù)，但缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)、管理方法；管理事務(wù)主要集中在對(duì)護(hù)理人員的考勤、排班、藥品管理等日?，嵥榈膶?shí)務(wù)管理，還處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，因此，護(hù)理管理者常被形象的稱為“管家婆”。護(hù)理人力資源管理模式單一、落后，缺乏科學(xué)性和開(kāi)創(chuàng)性。

2.2缺乏以人為本的護(hù)理人力資源管理制度

目前許多醫(yī)院的護(hù)理人力資源管理只是把護(hù)理人員當(dāng)作是醫(yī)院的一種成本融入經(jīng)濟(jì)核算，強(qiáng)調(diào)護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有知識(shí)和技能的應(yīng)用以及護(hù)理直接經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造，而忽略了護(hù)理工作產(chǎn)生的間接經(jīng)濟(jì)效益和護(hù)理人力資源的增值性，認(rèn)為護(hù)理人員是醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，能少則少，能少耗費(fèi)醫(yī)院一些資源則少耗費(fèi)，導(dǎo)致醫(yī)院在護(hù)理人力資源管理中不重視護(hù)理人員的潛能開(kāi)發(fā)，忽略護(hù)理人員的能力、需求、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與發(fā)展。這種缺乏人性化的護(hù)理管理制度勢(shì)必造成護(hù)理人員工作效率低，積極性差，降低醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的凝聚力，也是導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理人才流失的一個(gè)原因。

2.3護(hù)士職責(zé)不清，能崗不配，護(hù)理人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重

醫(yī)療工作是醫(yī)院的主要工作，是醫(yī)院的主鏈條，而醫(yī)療工作這個(gè)主鏈條是由醫(yī)療體系和護(hù)理體系兩大部分組成，其他一切工作則是圍繞這個(gè)主鏈條進(jìn)行的。醫(yī)護(hù)人員是驅(qū)除疾病的兩支主要力量，是直接服務(wù)于病人的聯(lián)合陣線。護(hù)士是經(jīng)過(guò)正規(guī)院校培養(yǎng)的衛(wèi)生技術(shù)人員，是具有很強(qiáng)專業(yè)性和技術(shù)性的人才。護(hù)理學(xué)是一門獨(dú)立的學(xué)科，有其特定的工作范疇和技術(shù)規(guī)范。然而，在目前臨床護(hù)理工作中，護(hù)士卻承擔(dān)著大量的非護(hù)理性工作，如送取各種物品及標(biāo)本、傳遞各種單據(jù)、劃價(jià)取藥、病房各種收費(fèi)的記錄等。職責(zé)不清的狀況加劇了臨床護(hù)理人員不足的矛盾，也是造成護(hù)理人員人心浮動(dòng)、不愿意當(dāng)護(hù)士、社會(huì)上看不起護(hù)士的重要原因之一。此外，很多臨床一線護(hù)士工作多年，且不斷學(xué)習(xí)和提升，從學(xué)歷和職稱上都有所提升，很夠夠格晉升高級(jí)職稱的護(hù)士由于醫(yī)院給的指標(biāo)比較少，導(dǎo)致不能正常晉升，而且護(hù)士一般超過(guò)四十五歲醫(yī)院便予以辭退，導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)豐富的老護(hù)士早早離崗，護(hù)士能崗不相配和年輕化的趨勢(shì)導(dǎo)致護(hù)理人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。

3改善醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的建議

3.1樹(shù)立正確的護(hù)理人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)“人才是第一資源”

科學(xué)的人力資源管理理念要求管理者在工作中把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能。護(hù)理管理者應(yīng)把病人看成整體人的同時(shí)，把護(hù)理人員也看成整體的人。護(hù)理管理者必須樹(shù)立人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立護(hù)理人力資源管理新理念，在育才、識(shí)才、用才上全方位開(kāi)發(fā)人力資源。

3.2建立科學(xué)合理的選人、用人機(jī)制

選人用人是搞好醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的第一關(guān)。只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，并進(jìn)行有效的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要做到公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。同時(shí)，在用人時(shí)，要注意護(hù)理人員能力與崗位要求相匹配。護(hù)理人員能崗相配就是指護(hù)理人員的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使護(hù)理人員能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。要做到能崗相配最關(guān)鍵的就是要分層使用護(hù)士，在確定護(hù)士人數(shù)時(shí)，應(yīng)盡量做到人盡其才，人事相宜，發(fā)揮每個(gè)護(hù)理人員的專長(zhǎng)，合理利用護(hù)理人力資源。

3.3建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)外在刺激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)做出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等）。制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求護(hù)理人員在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。

3.4搞好護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

職業(yè)生涯是個(gè)人生命運(yùn)行的空間，醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，努力調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。其次，營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也是護(hù)理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。良好的醫(yī)院人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)，是醫(yī)院長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，鼓舞護(hù)理人員的士氣和干勁，增加護(hù)理人員的凝聚力、向心力。

3.5實(shí)行護(hù)理人力資源能級(jí)劃分

針對(duì)護(hù)士職責(zé)不清，能崗不配，建議實(shí)行護(hù)理人力資源能級(jí)劃分。崗位職責(zé)，即不同級(jí)別護(hù)士工作內(nèi)容的設(shè)定。制定以護(hù)理程序?yàn)榭蚣?，以整體護(hù)理為目的，有科學(xué)性及具體要求的各級(jí)護(hù)理人員崗位職責(zé)，是整體護(hù)理的重要內(nèi)容之一，也是進(jìn)行人力資源能級(jí)劃分的基礎(chǔ)。

護(hù)理人員的工作范疇和內(nèi)容廣泛而深刻。大量的臨床護(hù)理工作需要不同級(jí)別的護(hù)理人員參與，目前世界上很多國(guó)家已經(jīng)將護(hù)理工作人員分成不同的級(jí)別，明確劃分各級(jí)的崗位職責(zé)，提出了“級(jí)別特異性的能力”這一概念，即根據(jù)一項(xiàng)設(shè)計(jì)好的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)塑造不同級(jí)別護(hù)理人員的工作能力，為全方位的整體護(hù)理模式的開(kāi)展提供了良好的制度基礎(chǔ)。

護(hù)理人力資源按能級(jí)進(jìn)行劃分，有利于因人施教、能崗匹配，有利于其聰明才智的充分發(fā)揮。比如美國(guó)護(hù)士分五個(gè)等級(jí)，主要按其教育程度及工作經(jīng)歷來(lái)?yè)?dān)任不同級(jí)別的職務(wù)，每一級(jí)別都有各自的名稱及職責(zé)，它們分別是：護(hù)理行政管理，開(kāi)業(yè)護(hù)士，注冊(cè)護(hù)士，職業(yè)護(hù)士，和助理護(hù)士。

目前，國(guó)外很多護(hù)理科研設(shè)計(jì)都與護(hù)理人員等級(jí)相關(guān)（滿意度、崗位設(shè)置、壓力認(rèn)知），而且我國(guó)護(hù)理教育結(jié)構(gòu)正處于轉(zhuǎn)型期，對(duì)臨床護(hù)理人力資源進(jìn)行能級(jí)劃分，可以使其與院校教育層次的劃分相適應(yīng)，更加利于不同的護(hù)理人員在其崗位上發(fā)揮最大的潛力，創(chuàng)造更多、更高效、更高質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

當(dāng)前我國(guó)內(nèi)地還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的層次明晰的護(hù)理人員分級(jí)系統(tǒng)，沒(méi)有一套成形的護(hù)理人員準(zhǔn)入制度。《中華人民共和國(guó)護(hù)士管理辦法》對(duì)護(hù)士執(zhí)業(yè)考試制度和護(hù)士執(zhí)業(yè)注冊(cè)制度進(jìn)行了明確的規(guī)定，但是對(duì)于護(hù)理人員的分級(jí)沒(méi)有涉及，也沒(méi)有具體規(guī)定不同人員的崗位職責(zé)。部分醫(yī)院開(kāi)展了臨床護(hù)士星級(jí)管理與等級(jí)管理（分級(jí)管理）和末位淘汰制的實(shí)踐，也有一些醫(yī)院設(shè)計(jì)了護(hù)士能級(jí)評(píng)分表應(yīng)用于臨床護(hù)理管理中，對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考評(píng)，這些方法均收到了較好的成效，但此類的分級(jí)只是護(hù)士等級(jí)劃分的一個(gè)雛形，沒(méi)有很強(qiáng)的科學(xué)性和操作性。

比如第二軍醫(yī)大學(xué)附屬長(zhǎng)海醫(yī)院護(hù)理部就臨床護(hù)理人員等級(jí)劃分框架、準(zhǔn)入條件、崗位職責(zé)等內(nèi)容進(jìn)行了定量與定性研究?jī)煞矫妫_定了護(hù)理人力資源的等級(jí)框架、各級(jí)護(hù)理人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級(jí)護(hù)理人員崗位職責(zé)與各級(jí)護(hù)理人員工作內(nèi)容等。這些工作的開(kāi)展將有利于護(hù)理人力資源能級(jí)的劃分，更好地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，成也在人，敗也在人。在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是醫(yī)院最寶貴的資源。護(hù)理人力資源作為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，必須建立起規(guī)范的招聘與選拔體系，為護(hù)理人才的選、育、用、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才、留住人才的目的，為醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的護(hù)理人才保障。

參考文獻(xiàn)

［1］劉英杰.論醫(yī)院人力資源的管理與創(chuàng)新［J］.民營(yíng)科技，2008，（2）：127-128.

［2］婁鳳蘭，王惠珍，徐淑秀.護(hù)理管理學(xué)［M］.北京：人民軍醫(yī)出版社，2004.

［3］郭曉峰.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析［J］.現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，2008，24（8）：1249-1250.

［4］徐素珍，楊志萍.護(hù)理人力資源合理利用的思考［J］.護(hù)理研究，2001，15（6）：346-348.

［5］楊濤.護(hù)理人力資源開(kāi)發(fā)在醫(yī)院管理中的應(yīng)用［J］.工企醫(yī)刊，2006，19（5）：74-76.