摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭更加激烈。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、人才是關(guān)鍵。建筑施工企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)之一，要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理，吸引和留住并用好人才。然而，建筑施工企業(yè)還普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何加強和改進人力資源管理，科學(xué)、有效地做好人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作，成為建筑施工企業(yè)探討的首要問題。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè);人力資源管理

一、建筑施工企業(yè)人才危機的現(xiàn)狀

改革開放以來，隨著國外先進管理經(jīng)驗的引進和國內(nèi)教育水平的提高，建筑施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，制約了建筑施工企業(yè)的發(fā)展。 一是缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。國有施工企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，因此對其重視和培養(yǎng)不夠。長此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒，要么跳槽。使管理部門發(fā)揮不了其職能管理作用。二是人才流失嚴重。流失的人員絕大多數(shù)是人力資本含量較高的技術(shù)骨干和管理精英，他們的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所支付的成本也非常高。因此，各類人才的大量流失，會直接削弱建筑施工企業(yè)的競爭力。

二、人才危機的成因分析

企業(yè)人力資源管理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是：前者重視對員工的激勵和培訓(xùn)，而后者主要強調(diào)控制與使用。我們許多企業(yè)雖然把人事部門、勞資部門合并，組成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上；缺乏合理的淘汰機制。導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負。另一方面，熟悉市場經(jīng)濟的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才、復(fù)合型人才和優(yōu)秀的技術(shù)人才卻十分短缺；激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制。建筑施工企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。此外，激勵措施未能體現(xiàn)公平性，企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”現(xiàn)象，庸人薪不低，能人酬不高，分配不公必然嚴重影響廣大員工的工作積極性；人力資源培訓(xùn)落后。培養(yǎng)與使用脫節(jié)，重使用，輕培養(yǎng)，重當(dāng)前，輕長遠。

三、人力資源管理的對策

人力資源的配置與選拔。根據(jù)崗位需求確定人才配置方案，根據(jù)人才特點和結(jié)構(gòu)確定人才配置方案的具體實施策略。首先要完善人才招聘制度，引入競爭機制，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者和技術(shù)骨干，使大批有膽識，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。要制訂完善的、切合實際的選拔標準。對于常規(guī)技能人才，必須立足于企業(yè)自己培養(yǎng)，盤活人才存量，形成人盡其才，才盡其用的良好態(tài)勢。應(yīng)建立企業(yè)人才庫和人才交流中心，互通有無，使人才流動到企業(yè)內(nèi)最需要的崗位上，實現(xiàn)人才配置效率的最大化。

人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入。例如： 海爾集團的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”。在具體實施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業(yè)人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。

作為人力資源流失比較嚴重的施工企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機制。

人力資源的考評與激勵。一是全面提高考評者的素質(zhì)，二是建立科學(xué)的考評指標體系，把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結(jié)合起來，使員工考評的內(nèi)容和標準規(guī)范統(tǒng)一，將考評結(jié)果及時全面反饋給被考核人員，起到激勵或鞭策的作用。

激勵就是為每個員工提供一種追求與達到目的手段，筆者認為主要有以下幾種激勵方式：薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性。但純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純粹契約關(guān)系，因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。保障性激勵。企業(yè)要建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、健康以及衣食住行等方面解決其后顧之憂。事業(yè)激勵。以專業(yè)技術(shù)人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、聲譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、企業(yè)精神、發(fā)展目標的總和。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又會促進企業(yè)形象的自我完善。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。施工企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。