摘 要 考核測評的良好運(yùn)用對圖書館的建設(shè)、發(fā)展起到了關(guān)鍵作用，建立一套科學(xué)合理的考核體系，確定考核目標(biāo)、科學(xué)評價(jià)將有利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。本文就考核測評的目的、原則、方法、內(nèi)容等問題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞 高校圖書館 考核測評

高校圖書館是高校的重要組成部分。是信息傳遞的平臺(tái)。是學(xué)?？茖W(xué)研究的重要支柱，圖書館的建設(shè)和發(fā)展水平是學(xué)?？傮w水平的重要標(biāo)志。圖書館工作人員的工作效率、工作積極性是圖書館建設(shè)。發(fā)展的原動(dòng)力，從而健全的考核制度將對圖書館的發(fā)展起著非常重要的作用。

一、高校圖書館工作人員考核測評的原則

員工希望自己的工作成績得到認(rèn)可 希望通過努力取得事業(yè)上的進(jìn)步?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確定?？梢杂卸喾N方法和途徑，但是不論通過什么方式來確立的考核標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)遵循以下原則：

1. 明確化、公開化原則

圖書館對考核測評標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都要有明確規(guī)定，且在考核中遵守這些規(guī)定。應(yīng)結(jié)合本館的業(yè)務(wù)工作的實(shí)際、崗位特點(diǎn)、員工特點(diǎn)的制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)、程序的規(guī)定應(yīng)在圖書館內(nèi)對全體工作人員公開，這樣才能使工作人員信任考核工作。理解、接受考核結(jié)果。

2. 客觀化原則

考核一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。做到用 事實(shí)說話 ，避免摻入主觀性和感情色彩，應(yīng)與既定目標(biāo)作比較。而不是在人與人之間進(jìn)行比較。不能用模糊籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，憑印象評價(jià)不同工作性質(zhì)、不同職務(wù)層次的工作人員。

3. 反饋原則

考核測評就評價(jià)與被評價(jià)的過程，將考核結(jié)果反饋給被評人員 并聽取被考評者說明和申訴。肯定成績、說明不足之處。提供今后努力方向的參考意見，這樣不僅達(dá)到了最終目的。即提高館員的工作效率和工作質(zhì)量。又進(jìn)而推動(dòng)圖書館工作。

二、高校圖書館工作人員考核測評的目的考核測評是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績

包括工作的數(shù)量。質(zhì)量。工作能力。工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià) 以及擔(dān)任更高～級職務(wù)的潛力 進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀評價(jià)。

1.對圖書館進(jìn)行有效管理

要以考核測評為基礎(chǔ)。通過考核測評對館員的工作績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)。使工作人員不斷地改進(jìn)和提高工作方法 并及時(shí)掌握工作人員的工作能力和情況，從而有目的的對員工進(jìn)行培養(yǎng)。通過對館員的考核測評，并保持有效回饋。就可以激發(fā)每位館員的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)館員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)。從而形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

2. 促進(jìn)圖書館工作人員的發(fā)展，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)

部門健全考核體制?？己酥贫仁菆D書館重要的管理制度。其有效執(zhí)行會(huì)促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展。執(zhí)行不利則起不到應(yīng)有作用，甚至?xí)斐梢欢ㄘ?fù)面影響。定期對崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行嚴(yán)格檢查?？己耍⒆鳛槟甓瓤己说幕A(chǔ)和依據(jù)。建立嚴(yán)格的平時(shí)考核制度，對工作人員日常的履職行為、完成任務(wù)情況從質(zhì)量和數(shù)量上進(jìn)行考核，做出數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析員，以供年度考核參考。

3. 充分調(diào)動(dòng)館員的工作積極性和工作效率

圖書館進(jìn)行考核測評就是確認(rèn)館員的工作成就。改進(jìn)館員的工作方式。并對館員的工作績效進(jìn)行客觀評價(jià)。強(qiáng)化責(zé)任意識，以提高工作效率。通過不斷地改善館員個(gè)人的績效。最終實(shí)現(xiàn)圖書館整體績效的提升。

三、高校圖書館工作人員考核測評的方法

考核測評是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能其重要性和必要性受到了越來越多的重視。如果不能有效地執(zhí)行和落實(shí)，考核就會(huì)形同虛設(shè)或是執(zhí)行過程中的走過場。

1. 建立完善、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

由于圖書館內(nèi)各部門的工作性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)等不同，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所羞異。如信息咨詢部、技術(shù)部、資源建設(shè)部這樣一些專業(yè)性強(qiáng)的部門。其考核細(xì)則應(yīng)區(qū)別于一線的流通閱覽部門 若不論部門崗位，標(biāo)準(zhǔn)一樣，不考慮考核內(nèi)容是否符合圖書館各部門實(shí)際。這樣考核就不夠準(zhǔn)確。不夠客觀、公正。不能持久。

2. 建立考核機(jī)構(gòu)

圖書館要設(shè)立具有權(quán)威性的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)考核工作。將考核結(jié)果歸檔。建立考核者個(gè)人檔案 由圖書館人事部門負(fù)責(zé)保存。可以結(jié)合崗位職責(zé)范圍、任務(wù)完成效果 近幾年的考核結(jié)果。用事實(shí)說話。得到動(dòng)態(tài)的分析結(jié)果。例如兩人比較。一個(gè)人可以達(dá)到9項(xiàng)指標(biāo)另一個(gè)人只達(dá)到5項(xiàng)指標(biāo)。近幾年的結(jié)果都近似考核結(jié)果自然就出來了，這就是綜合效果 即動(dòng)態(tài)的。

3. 確定考核計(jì)分辦法

考核項(xiàng)目可根據(jù)級別、職務(wù)的不同而不同。應(yīng)充分反映各職位的工作情況、工作能力。如果不同職位考核項(xiàng)目相同 就不能反映職位、職能的具體區(qū)別，不利于考核?？己私Y(jié)果要以量化的分?jǐn)?shù)體現(xiàn)。這樣可以使工作人員產(chǎn)生公平感。

四、高校圖書館工作人員考核測評的內(nèi)容

現(xiàn)階段圖書館考核測評一般采用 德、能、勤、績 的模式進(jìn)行考核，而這種考核方式?jīng)]有針對性、沒有明確目標(biāo) 考核重點(diǎn)不突出。每個(gè)工作人員都希望自己的工作成績得到認(rèn)可。希望通過努力取得事業(yè)上的進(jìn)步 為了滿足工作人員渴望公正評價(jià)的要求。在考核測評中一般包括以下內(nèi)容

1. 考核測評要定量 定位，注重效果

定量是根據(jù)圖書館工作人員實(shí)際崗位、工作性質(zhì)、履職情況作為數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)依據(jù) 把數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)作為主要信息來源。以數(shù)量的形式表現(xiàn)出來。缺點(diǎn)是如果數(shù)據(jù)不夠可靠。就難以達(dá)到客觀和準(zhǔn)確。定位是由上級主管對數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)做出主觀分析 直接給考核對象打分、判斷 如優(yōu)秀、良好、合格、不合格。定量、定位相結(jié)合 綜合應(yīng)用，彌補(bǔ)不足。提高了考核的精確度。

2. 考核測評要粗、細(xì)結(jié)合，要人性化

圖書館考核測評應(yīng)對工作人員的主要指標(biāo)進(jìn)行考核，具體就是工作業(yè)績、工作表現(xiàn)?？己吮旧砭褪且环N激勵(lì)，因此通過考核、肯定成績、肯定進(jìn)步。指出缺點(diǎn)不足，指明努力方向，使圖書館工作人員保持旺盛的熱情，更出色的完成本職工作。

3. 考核，而且對部門的考評應(yīng)以其成員考核情況為依據(jù)

個(gè)人的考核結(jié)果決定部門的結(jié)果。二者相互制約。這樣對每個(gè)人的工作也是一種督促和壓力。當(dāng)部門中個(gè)人存在不足時(shí) 大家會(huì)一起幫他改正。以使整個(gè)部門業(yè)績考核不受影響?？己藴y評是人力資源管理中和一項(xiàng)重要手段和開發(fā)工具，為圖書館工作人員提供了周期性的溝通機(jī)會(huì)，對圖書館的持續(xù)性發(fā)展也起著顯著的支持作用。是其他管理工作的源頭和核心。

參考文獻(xiàn)：

[1]方少華，胡穎穎?？冃Ч芾碜稍僛M]。北京：機(jī)械工業(yè)出版社。2007 1-228